小組社會工作本土實踐中的倫理困境與出路

沈錦浩

一、研究背景

2017年4月10日，深圳市社會工作者協(xié)會官網(wǎng)上發(fā)布了《關(guān)于“郭社工違反社會工作職業(yè)倫理規(guī)范”的處理決定》，起因是市民王女士向協(xié)會秘書處反映郭社工違反社會工作職業(yè)倫理規(guī)范，與服務(wù)對象李某（王女士之女）在康復(fù)活動中認識并確定戀愛關(guān)系。事后郭社工未向所在社工服務(wù)機構(gòu)和用人單位報備，機構(gòu)的督導(dǎo)及管理部門也未及時做出必要的反應(yīng)與相關(guān)安排。此事經(jīng)媒體報道后在社會工作界引起了強烈的反響，作為規(guī)定社會工作者服務(wù)底線的職業(yè)倫理，也在此時成為實務(wù)界的熱點話題。

其實，早在2003年，國內(nèi)學(xué)術(shù)界就已有關(guān)于社會工作倫理的討論，比如羅肖泉和尹保華發(fā)表的《社會工作實踐中的倫理議題》。通過對已有文獻的梳理和總結(jié)，可以將有關(guān)社會工作倫理的研究分為三類：第一類是社會工作實務(wù)中的普遍倫理問題，主要是分析倫理困境產(chǎn)生的原因，提出倫理抉擇的思路，也有針對如雙重關(guān)系、保密及隱私權(quán)、案主自決、價值選擇等某一倫理議題的細致論述；第二類是特定服務(wù)領(lǐng)域中的倫理困境，這是由于社會工作實務(wù)的服務(wù)群體進一步細分、服務(wù)范圍不斷擴大，討論主要集中在青少年、殘疾人、老年等特定對象或者是家庭、學(xué)校以及醫(yī)院等特定場所。第三類是社會工作倫理本土化，這是當前社會工作倫理研究的熱點，其目的是希望通過辨析中西方文化對社會工作倫理的影響，強調(diào)吸收中國傳統(tǒng)文化，改造西方社會工作價值觀，使之符合中國國情和民情，促進社會工作本土化。

總體而言，國內(nèi)現(xiàn)有的社會工作倫理研究較為全面，但也存在一定的局限性?？v觀上述研究，尚未有從工作方法角度研究社會工作本土實踐中的倫理困境。個案、小組和社區(qū)工作方法雖然有很多共同點，但不可否認的是，三大工作方法仍然有各自的獨特性，這就決定了運用不同工作方法開展的社會工作實務(wù)必然也會遇到獨特的倫理困境。平等與差別平等的平衡、專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系的沖突以及小組與次小組的博弈便是社會工作者在運用小組工作方法時可能遇到的比較突出的三個倫理難題。

二、小組社會工作本土實踐中的倫理困境

（一）平等與差別平等的平衡

小組工作是一種以兩個或兩個以上的個人組成的以小組為工作對象的工作方法，主要由社會工作者通過有目的的小組活動和組員間的互動，幫助組員共同參與集體活動，從中獲得小組經(jīng)驗，處理個人、人與人之間、人與環(huán)境之間的問題，恢復(fù)與發(fā)展社會工作功能，開發(fā)個人潛能，獲得個人成長[1]。呂新萍（2013）總結(jié)了小組工作中應(yīng)重視的四個價值觀念：互惠互助的原則、平等協(xié)助的原則、賦權(quán)的原則以及高度的個別化原則[2]。然而，在小組工作實務(wù)中，平等協(xié)助原則和高度的個別化原則如何兼顧，是社會工作者經(jīng)常遇到的一個倫理難題，其實質(zhì)就是平等與差別平等的平衡問題。美國學(xué)者拉爾夫·多戈夫（2014）將“平等與差別平等”列為社會工作七大倫理原則之一，認為所有人在相同條件下應(yīng)該得到同樣的對待，即同等情況下有權(quán)得到平等對待。同時，如果不平等與有待解決的問題有關(guān)，不同情況的人應(yīng)該有權(quán)得到區(qū)別對待[3]。雖然平等與差別平等的存在具有合理性，但平等與差別平等的決定權(quán)一般掌握在社會工作者手中，易受社會工作者的個人經(jīng)歷、文化背景、道德標準等多種因素影響。小組工作的服務(wù)對象是多位當事人組成的群體，這就使得平等與差別平等的平衡在實際工作中更為重要。

小組的整體目標是通過群體的組織動員和群體活動發(fā)揮服務(wù)對象的潛能，解決服務(wù)對象面臨的問題和改善其生活質(zhì)量。這就決定了社會工作者的出發(fā)點和立足點是解決當事人的普遍性問題。倘若從群體的角度考慮，在對群體的組織動員或群體活動中，應(yīng)該考慮提供的服務(wù)是否能滿足群體需要，是否為每位當事人提供了公平的服務(wù)以及服務(wù)方式是否得到所有當事人的普遍認同，即重視平等。只有當小組成員之間的地位平等時，組員在情境中語言及非語言的表達才能得到保證，才有助于實現(xiàn)小組的整體目標[4]。

矛盾的是，小組工作的最終目標卻是解決個人問題，開發(fā)個人潛能，獲得個人成長。小組得以建立是由于組員具有一定的相似性問題，但是正如世界上沒有兩片完全相同的樹葉，世界上也沒有兩個完全相同的人。每個當事人的問題一定具有個別性，不可能用同種方法解決所有人的問題。因此社會工作者有時會作出一些個別化的安排，也就是差別平等服務(wù)。潘綏銘（2012）也指出，在提供服務(wù)時，西方社會表現(xiàn)出更多的普遍性，即主張一視同仁；中國人則表現(xiàn)出較多的特殊性，即主張因人而異[5]。這實質(zhì)上指出了本土社會工作實踐過程中存在一定的差別平等問題，這在小組工作中更為突出。

一邊是為了實現(xiàn)小組整體目標所要求的機會平等，一邊是為了實現(xiàn)當事人個人目標所要求的個體化服務(wù)，社會工作者常常在整個小組與當事人個人的夾縫中左右為難，如何做到平等與差別平等的平衡，這既是對社會工作者個人專業(yè)水平的考驗，更是對社會工作者的倫理考驗。

（二）專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系的沖突

專業(yè)關(guān)系是社會工作者以一個專業(yè)人員的身份與受助者之間所建立的一種專業(yè)協(xié)助關(guān)系，要求社會工作者應(yīng)以受助者為本，把受助者的需求和利益放在首位。然而，中國社會工作發(fā)展到今天，不得不面對一個事實，那就是有許多實務(wù)工作者并非有專業(yè)背景。隨之而來的問題便是部分社會工作者出現(xiàn)工作能力不足，或是能力容易受損等瀆職行為，甚至是出現(xiàn)有悖職業(yè)倫理規(guī)范的行為。通常情況下，這些問題不會被輕易發(fā)現(xiàn)，因為這些都屬于戈夫曼所說的“后臺”情節(jié)，在“后臺”發(fā)生的任何事一般都不會透露給“前臺”的觀眾，即使發(fā)現(xiàn)了也會因證據(jù)不足（每位社會工作者都有自己的案主，其他同事并不了解實際情況）而不了了之[6]。但是，在小組工作中就有所不同，基于小組發(fā)展的需要及特殊性考慮，社會工作者有責(zé)任安排協(xié)同工作者或?qū)I(yè)人員協(xié)助帶領(lǐng)小組[2]。因此，如果社會工作者在工作過程中發(fā)現(xiàn)同事存在瀆職行為，這時候社會工作者的處理態(tài)度直接關(guān)系到小組未來的走向以及同事的命運，一般有以下三種選擇。

第一種是私下解決。《美國社會工作者協(xié)會倫理守則》認為社會工作者對同事負有倫理責(zé)任，提出“社會工作者如果直接了解某位同事的行為影響了實際工作的成效或是同事不能勝任工作，應(yīng)盡可能向其提供咨詢，并協(xié)助其采取補救措施”。如果采用這種方法，社會工作者可以向同事明確指出問題，使其認識到自身對小組的影響，先暫時離開小組，有所改善后再重新回歸到小組中。與此同時，社會工作者還需要處理因為同事的問題和離開對小組產(chǎn)生的影響，盡可能將影響降到最低。這是最為理想的一種狀態(tài)，能夠兼顧專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系。

第二種是順其自然。社會工作者考慮的專業(yè)關(guān)系僅僅是一種暫時性的關(guān)系，結(jié)案之后專業(yè)關(guān)系就會不復(fù)存在。而同事關(guān)系不同，是一種較為長久的人情關(guān)系。由此帶來的結(jié)果是，在解決同事問題的過程中，社會工作者會傾向于“以和為貴”的工作思路，爭取“息事寧人”“大事化小、小事化了”。此種方法包含著這樣一種觀點：只要不是直接損害到當事人的基本利益，沒有必要為了專業(yè)關(guān)系而去破壞同事關(guān)系。這種方法表面上保全了同事關(guān)系，但其實已經(jīng)違背了社會工作倫理要求，破壞了專業(yè)關(guān)系。

第三種是檢舉揭發(fā)。社會工作者暫不考慮同事關(guān)系，將專業(yè)關(guān)系排在首要位置，能以最快速度減輕同事給小組帶來的負面影響。這是專業(yè)社會工作者應(yīng)有的價值觀，理應(yīng)值得肯定。但是，現(xiàn)實的情況往往是，一旦檢舉揭發(fā)后，可能會給同事帶來一定的傷害，如影響同事的職業(yè)生涯、影響其家庭收入等；也有可能會給自身造成一些麻煩，如受到其他同事的排擠以及專業(yè)機構(gòu)的猜忌。這是最為正義的做法，也是最不講人情的做法，在維護專業(yè)關(guān)系的同時也傷害了同事關(guān)系。

私下解決并且讓同事主動退出是最為理想的選擇，但是在現(xiàn)實中，由于中國的人情社會和關(guān)系文化，社會工作者往往難以啟齒，更傾向于順其自然的方式。這種重同事關(guān)系輕專業(yè)關(guān)系的選擇，明顯違背了社會工作者的專業(yè)價值觀和職業(yè)倫理規(guī)范，需要引起廣大社會工作者的警惕。

（三）小組與次小組的博弈

除了以小組為工作對象，小組工作的另一特點就是次小組的存在，次小組由原小組中的一部分人組成。形成次小組的原因有許多：從組員本身來看，可以是因為一些組員有相同的興趣，也可以是一些組員因小組規(guī)模過大而一同聚在較小的小組中。從小組工作的過程來看，可能在小組的開始階段，組員通過組成次小組減少焦慮或獲得安全感；還可能發(fā)生在小組的工作階段，組員由于長時間的接觸產(chǎn)生相互吸引或是產(chǎn)生意見分歧導(dǎo)致的分裂?？傊?，次小組反映了組員的選擇、興趣和人際感受。小組壽命越長，次小組出現(xiàn)的可能性就越大[2]。

從正面來看，次小組的存在對于小組整體和組員而言大有裨益。其一，次小組可以被認為是小組分工的中間人，尤其是在原小組規(guī)模過于龐大和工作任務(wù)過于繁瑣時，次小組能夠促進小組分工，提高小組的工作效率，使得小組整體目標得以早日實現(xiàn)。例如，大型組織中的委員會、政府機構(gòu)的特別工作小組等。其二，次小組較之原小組規(guī)模更小，組員之間更易加強交流，互幫互助，并且能滿足組員個別的、特定的需求，這既增強了小組的整體力量，也有利于各當事人個人目標的實現(xiàn)，達到一舉兩得的效果。其三，次小組的組員關(guān)系更為親密，有利于組員之間相互學(xué)習(xí)，也有助于形成新的社會支持網(wǎng)絡(luò)，這與小組工作幫助組員處理個人、人與人、人與環(huán)境的目標不謀而合。從這一方面看來，次小組存在的價值和意義都無可非議，似乎應(yīng)該充分肯定。

但是，次小組其實是一把雙刃劍，一旦超出控制，其危害遠遠大于益處。當次小組的吸引力大于作為一個整體的小組的吸引力時，次小組的存在就會引起問題。原本作為小組分工中間人的次小組，一旦對小組分工產(chǎn)生意見并且采取抵制行為，就會使得小組整體的工作任務(wù)無法完成。更可怕的是，次小組可能會用他們自己的目標取代原小組的目標。他們可能會通過打斷原小組正常的會議流程，提出新的話題或是意見來分裂原小組，增強次小組的實力。也可能不打算與小組的其他組員溝通，并且通過與其他次小組的談判進一步破壞整組的溝通，甚至是聯(lián)合向社會工作者發(fā)起挑戰(zhàn)。另外，還需要指出的是，即使次小組沒有用自己的目標取代原小組目標，但當次小組與原小組的意見產(chǎn)生分歧時，次小組組員會面臨先信任次小組還是先遵守小組要求的困擾。這對于整個小組而言，是一顆隱藏的炸彈，隨時會影響小組工作的實際效果。

小組工作的成功與否在很大程度上取決于社會工作者對于次小組存在的態(tài)度和處理次小組的方式。如何借助次小組的力量實現(xiàn)小組目標，又不能讓次小組破壞小組工作，更不能讓傷害到次小組成員，這是社會工作者在運用小組工作方法時應(yīng)該思考的問題。

三、解決思路

能否恰當處理實務(wù)工作中的倫理困境，決定著社會工作的程序能否順利進行、目標能否順利實現(xiàn)，也影響到社會工作專業(yè)和社會工作者在社會大眾中的地位和聲譽[7]。作為社會工作直接服務(wù)中的三大方法之一，小組工作被廣泛應(yīng)用于婦女、兒童、老人等服務(wù)領(lǐng)域，但是多數(shù)社會工作者沒有受過專門的倫理教育，小組工作的倫理問題往往會被忽略，實際工作效果大打折扣，以至于小組工作淪為小組活動或是小組游戲的代名詞。平等與差別平等的平衡、專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系的沖突以及小組與次小組的博弈小組工作本土實踐中比較突出的三個倫理難題并非完全沒有辦法處理，以下解決思路可供參考。

（一）實現(xiàn)平等與差別平等平衡的思路

正如美國學(xué)者薩托利（2009）所指出的，“平等是我們所有理想中最不知足的一個理想。其他種種努力都有可能達到一個飽和點，但是追求平等的歷程幾乎沒有終點，因為在某個方面實現(xiàn)的平等會在其他方面產(chǎn)生明顯的不平等”[8]。因此，差別平等是一種必然的存在，與平等不是完全對立的關(guān)系。如果社會工作者能夠協(xié)調(diào)多方利益，妥善處理矛盾，那么平等與差別平等就可以形成一種兼而有之的平衡狀態(tài)。針對差別平等產(chǎn)生的兩大原因，可以采取兩種針對性措施。

一是運用同伴互議模式。差別平等措施是否采取主要取決于小組工作者的主觀判斷，然而主觀判斷可能是基于專業(yè)判斷，也有可能是情感傾向。有時候小組工作者自身也會對自己的決定充滿不確定。所謂同伴互議，就是社會工作者與機構(gòu)同事采用正式或者非正式小組的形式，針對性地對某一問題進行相互討論和評判。在同伴互議中，社會工作者應(yīng)該把自己的判斷和同事的判斷作對比，防止個人情感因素阻礙專業(yè)判斷，也有利于取長補短，共同提高。當然，需要注意的是，如果互議的同伴并非是小組中的協(xié)同工作者，應(yīng)采取匿名評議的方式，保護當事人隱私，以免陷入新的保密倫理困境。

二是建構(gòu)本土化的社會工作倫理原則。中國社會工作實踐有其獨特的社會文化脈絡(luò)，因此中西方在某些倫理議題、倫理困境上會有所不同。也就是說，西方的部分社會工作專業(yè)價值觀、倫理準則在中國是行不通的，需要對適用之處加以吸收，不適之處加以改造，實現(xiàn)“外來經(jīng)驗的本土化”[9]。例如西方社會工作中蘊含的基督教“上帝面前人人平等”的觀念，顯然本土社會工作者無法完全接受。但是，可以借助于“好人有好報”“種善因得善果”這樣的中國傳統(tǒng)文化資源，使社會工作不僅僅作為工作者謀生的手段，更可以轉(zhuǎn)為個人積德行善的行為。

（二）協(xié)調(diào)專業(yè)關(guān)系和同事關(guān)系的思路

專業(yè)關(guān)系與同事關(guān)系本身并不存在矛盾，但是由于小組工作服務(wù)對象的特殊性，使同事關(guān)系對于專業(yè)關(guān)系的建立顯得尤為重要。如果社會工作者之間是一種尊重、真誠、合作的和諧關(guān)系，那么對于小組來說可以起到良好的模范作用。如果社會工作者之間因為某些瀆職行為而產(chǎn)生爭議，不僅會給當事人、其他同事以及機構(gòu)內(nèi)部帶來緊張的氣氛，而且可能導(dǎo)致的最直接的后果是小組目標被替換，組員只關(guān)注社會工作者之間的不和，而不是自身的問題。出于更好地實現(xiàn)小組目標的考慮，社會工作者應(yīng)對解決瀆職問題，化解同事爭議有所準備。

一方面是個人應(yīng)盡量采用非正式途徑。羅肖泉（2005）認為，倫理危機是不可避免的，不能一次失誤就貼上永久的標簽，允許并幫助改過自新是最終使整個專業(yè)和職業(yè)擺脫倫理危機陰影的唯一有效途徑[10]。非正式途徑是在私下里采用商討、辯論等方式指出同事的不當行為，曉之以理，動之以情，盡可能在不經(jīng)過上級同時也不影響小組的情況下，打消、阻止和糾正同事有悖倫理的行為。這是尊重和信任同事，相信同事有潛能解決個人問題的表現(xiàn)，既可以阻止不當行為繼續(xù)進行，也是給同事一個糾錯成長的機會。

另一方面是機構(gòu)應(yīng)建立健全正式途徑。首先，應(yīng)該要有明確的上報制度，通過標準化的專業(yè)流程來加以處理。在中國的文化環(huán)境下，和同事講人情是必要的。但是不能將同事之間的人情關(guān)系凌駕于專業(yè)之上，制度保障可以在一定程度上將舉報這種不講人情的行為轉(zhuǎn)化成個人的工作職責(zé)。其次，應(yīng)該從外部聘請專業(yè)督導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)小組工作中存在的問題并提出建議。外部督導(dǎo)與小組工作者之間并無人情關(guān)系，能夠秉持公正客觀的態(tài)度監(jiān)督檢查小組工作者的工作情況。最后，應(yīng)該定期開展有關(guān)小組工作的培訓(xùn)活動，幫助未受過專業(yè)教育的社會工作者熟悉了解小組工作的特點，避免在工作中出現(xiàn)能力不足的情況。

（三）處理小組和次小組博弈的思路

Toseland（2011）指出，不管社會工作者是否積極鼓勵組員組成次小組，次小組都會自然產(chǎn)生，因為每個人在小組中的交往互動情況都有所差別[11]。既然次小組的存在無法避免，為了防止或緩解次小組可能帶來的倫理問題，社會工作者應(yīng)采取積極主動的本土化方式開展工作。

比如說，增加社會工作者與組員的交往互動機會，接受和允許那些無損害的、無兩性情感聯(lián)系的雙重、多重關(guān)系的存在。因為西方意義上的社會工作建立在契約基礎(chǔ)之上，是程序上的信任關(guān)系，要求的是只講專業(yè)關(guān)系，不講專業(yè)之外的任何關(guān)系。對國人而言，交往講究的是“熟人文化”——對圈內(nèi)人有更多的包容甚至保護,而對圈外人則有更多的排斥甚至抵制。如果社會工作者與組員的交往互動僅僅局限于西方社會工作要求的專業(yè)關(guān)系之內(nèi)，那么社會工作者就可能成為次小組的“圈外人”。相反的是，雖然次小組產(chǎn)生的原因是多樣的，但次小組內(nèi)部并不受到專業(yè)關(guān)系的限制，其結(jié)果一般都是形成穩(wěn)定的人際關(guān)系，很容易發(fā)展成為彼此的“圈內(nèi)人”。有鑒于此，社會工作者應(yīng)該要與組員保持一定的人際信任關(guān)系，盡可能了解次小組的發(fā)展情況，可以的話也應(yīng)努力使自己融入次小組中。

再比如說，強化次小組正功能并弱化其負功能。既然次小組的存在不可避免，那么社會工作者應(yīng)該積極鼓勵組員組成次小組，指導(dǎo)次小組形成與小組整體目標相適應(yīng)的分目標，使其發(fā)揮提高小組工作效率，滿足組員親密或安全需要，溝通聯(lián)系工作者和組員的正功能。如果次小組脫離社會工作者的控制，影響到小組的整體目標時，社會工作者可以通過改變座位的安排、要求某些組員更頻繁地與其他組員互動、運用工作程序和練習(xí)去分離次小組、分配次小組的組員不同工作任務(wù)等方法防止在次小組內(nèi)部形成強烈的吸引力。

總而言之，小組工作本土實踐中倫理困境的緩解和消除是中國社會工作本土化進程中的一項重要工作，應(yīng)獲得與小組工作方法重要性相一致的重視。除了學(xué)界提倡的加強社會工作倫理教育之外，更需要的是實務(wù)界在制度設(shè)置、方法運用上積極主動本土化。

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[2]呂新萍等.小組工作[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2013.

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[6]沈黎.本土社會工作實務(wù)的倫理困境與倫理抉擇——基于上海青少年社會工作實踐的質(zhì)性研究[J].社會工作，2012（2）.

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[9]顧東輝.本土導(dǎo)向:災(zāi)后社區(qū)社會重建的實踐智慧[J].杭州師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009（2）.

[10]羅肖泉.踐行社會正義——社會工作價值與倫理研究[M].北京：社會科學(xué)文獻出版社，2005.

[11] Toseland R W, Rivas R F. An introduction togroup work practice[M]. Allyn and Bacon, 2011.