嵌入公平與財(cái)務(wù)理論創(chuàng)新
——兼論我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)公平理論的發(fā)展

干勝道（博士生導(dǎo)師）

一、企業(yè)財(cái)務(wù)公平理論提出之背景

（一）理論背景

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為財(cái)務(wù)與效率有緣，而與公平無(wú)關(guān)。學(xué)者們對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)提出“利潤(rùn)最大化”“企業(yè)價(jià)值最大化”“股東財(cái)富最大化”等，對(duì)資本結(jié)構(gòu)提出“資本成本最小化”和“每股凈利最大化”，對(duì)投資決策提出“凈現(xiàn)值最大化”，等等。這些表述背后所蘊(yùn)含的邏輯是：企業(yè)追求的是效率，員工工資、利息、稅負(fù)都是扣除項(xiàng)，越少越好。這種情況究竟是理論演繹之缺陷，還是現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活的寫(xiě)照？筆者認(rèn)為，傳統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)學(xué)根植于經(jīng)濟(jì)學(xué)，有各種脫離現(xiàn)實(shí)的假設(shè)（如企業(yè)同質(zhì)性、股東同質(zhì)性、信息對(duì)稱性、理性經(jīng)濟(jì)人等），可以稱之為財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)。與此對(duì)應(yīng)的是現(xiàn)實(shí)財(cái)務(wù)學(xué)或財(cái)務(wù)管理學(xué)，其以研究無(wú)假設(shè)條件下的財(cái)務(wù)問(wèn)題為己任，其中的一個(gè)重要分支是以企業(yè)各利益相關(guān)者之間的公平分配為研究主題的財(cái)務(wù)，可稱之為“財(cái)務(wù)公平學(xué)”。

一些財(cái)務(wù)學(xué)者很早就注意到“公平”在財(cái)務(wù)研究中容易被忽視。任靄堂、雷光勇[1]認(rèn)為，遺忘公平而單純地強(qiáng)調(diào)效率是極不明智的。兼顧公平目標(biāo)有利于各種效率目標(biāo)的銜接與協(xié)調(diào)。羅福凱等[2]認(rèn)為，兼顧效率和公平可以降低交易費(fèi)用，減少外部性。袁振興[3]認(rèn)為，在利益相關(guān)者財(cái)務(wù)框架下，不可能實(shí)現(xiàn)股東或某一部分利益相關(guān)者利益的最大化，企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)應(yīng)該是利益相關(guān)者的利益均衡。李心合[4]認(rèn)為，“在論及公司財(cái)務(wù)目標(biāo)時(shí)，效率與公平的關(guān)系也是繞不開(kāi)的一個(gè)話題”，“說(shuō)到公平，人們自然會(huì)想到收益分配，而實(shí)際上，公平的內(nèi)容還應(yīng)包括權(quán)利分配，在財(cái)務(wù)學(xué)上就是財(cái)權(quán)安排”，然而“公平問(wèn)題在財(cái)務(wù)學(xué)中不占據(jù)任何位置”。普通員工工薪支付的多少、高管薪酬支付的多寡、債務(wù)利息支付水平的高低、企業(yè)承擔(dān)稅負(fù)的高低等，不僅會(huì)影響股東凈收益等效率指標(biāo)，也涉及勞動(dòng)與資本、債權(quán)人與債務(wù)人、企業(yè)與政府之間財(cái)務(wù)利益的公平處理問(wèn)題。系統(tǒng)、深入地研究企業(yè)財(cái)務(wù)中的公平與效率關(guān)系問(wèn)題、勞資財(cái)務(wù)公平問(wèn)題、不同資本之間的財(cái)務(wù)公平問(wèn)題、財(cái)務(wù)公平影響因素問(wèn)題等，是財(cái)務(wù)理論界和實(shí)務(wù)界義不容辭的義務(wù)。

從廣義上來(lái)說(shuō)，財(cái)務(wù)公平應(yīng)該包括財(cái)務(wù)權(quán)力的公平和財(cái)務(wù)分配的公平。財(cái)務(wù)權(quán)力，或稱財(cái)權(quán)，在現(xiàn)代公司治理下要在所有者、經(jīng)營(yíng)者之間進(jìn)行分割。股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層之間會(huì)就財(cái)權(quán)的具體權(quán)限進(jìn)行適當(dāng)分配。如果財(cái)權(quán)分割不當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致權(quán)力濫用或無(wú)權(quán)可用，最終導(dǎo)致企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法控制。在一些強(qiáng)調(diào)民主理財(cái)、員工持股的公司中，員工可能會(huì)被賦予一定的財(cái)權(quán)，比如董事會(huì)中有一定比例的員工董事，監(jiān)事會(huì)中有一定比例的員工監(jiān)事。在一些特定情形下，比如發(fā)行巨額公司債、股票回購(gòu)、破產(chǎn)重整等，優(yōu)先股股東、主要債權(quán)人也會(huì)被賦予一些事項(xiàng)的財(cái)權(quán)。公平地將財(cái)權(quán)賦予股東、經(jīng)理層、員工、債權(quán)人，保障其應(yīng)有的權(quán)力，是現(xiàn)代公司財(cái)務(wù)的重要內(nèi)容。本文重點(diǎn)探討的是財(cái)務(wù)分配公平的研究發(fā)展過(guò)程及觀點(diǎn)評(píng)析。

（二）政策背景

縮小貧富差距，實(shí)現(xiàn)共同富裕，是社會(huì)主義的宗旨。將社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為我國(guó)的政治經(jīng)濟(jì)改革目標(biāo)，并運(yùn)行一段時(shí)間后，人們發(fā)現(xiàn)社會(huì)產(chǎn)品得到極大豐富，人民生活水平得到極大提升，社會(huì)效率得以長(zhǎng)足進(jìn)步，但與此相伴的是公平問(wèn)題的產(chǎn)生。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)，我國(guó)2003～2008年的基尼系數(shù)分別為0.479、0.473、0.485、0.487、0.484和 0.491，介于0.47～0.5之間，非常高；自2009年開(kāi)始逐年回落，2009～2014年的基尼系數(shù)分別為0.490、0.481、0.477、0.474、0.473、0.469，均超過(guò)了國(guó)際社會(huì)公認(rèn)的社會(huì)貧富差距“警戒線”0.4，因此不容掉以輕心。

公平和效率在任何時(shí)候都是相伴而行的?，F(xiàn)實(shí)財(cái)務(wù)學(xué)要在考慮效率的同時(shí)思考公平。近年來(lái)，我國(guó)基尼系數(shù)一直在0.45以上，中國(guó)共產(chǎn)黨作為執(zhí)政黨敏銳地覺(jué)察到生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度后生產(chǎn)關(guān)系需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。根據(jù)夏雪花[5]的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)共產(chǎn)黨在歷次全國(guó)人民代表大會(huì)報(bào)告中對(duì)于“公平”和“效率”的提及次數(shù)，十六大之前對(duì)“效率”的提及次數(shù)遠(yuǎn)超過(guò)“公平”；十六大時(shí)兩者持平，均為4次；而十七大報(bào)告中“公平”提及15次，“效率”只有4次；十八大中“公平”提及21次，“效率”只有3次?？梢?jiàn)，黨在“公平”與“效率”的認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)了“拐點(diǎn)”。中國(guó)共產(chǎn)黨把公平問(wèn)題上升到十分重要的高度，從改革初期的“效率優(yōu)先”到如今“兼顧效率與公平”。這促使筆者思考“公平”在企業(yè)財(cái)務(wù)學(xué)中的地位。不少學(xué)者寄希望于政府通過(guò)再分配來(lái)解決公平問(wèn)題，但筆者認(rèn)為，初次分配也是解決公平問(wèn)題的重要環(huán)節(jié)，不可忽視。企業(yè)的財(cái)務(wù)，既要處理大量的效率問(wèn)題，也要時(shí)時(shí)面對(duì)公平問(wèn)題。

（三）實(shí)踐背景

十八大提出了發(fā)展成果由人民共享，深化收入分配體制改革，勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)同步提高等思想。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)勞資關(guān)系和諧、財(cái)務(wù)效率和財(cái)務(wù)公平兼顧、實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)涌現(xiàn)了一大批民營(yíng)企業(yè)，這些企業(yè)在推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、增加就業(yè)機(jī)會(huì)和稅收方面發(fā)揮了重要作用。然而，這些企業(yè)也不同程度地存在過(guò)于偏向股東利益、忽視員工收入的適度增長(zhǎng)，即勞資財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象。此外，在一些壟斷性的國(guó)有企業(yè)中，員工收入增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)，這受到社會(huì)公眾的普遍質(zhì)疑。這兩種情形在經(jīng)濟(jì)學(xué)上分別稱為“利潤(rùn)侵蝕工資”和“工資侵蝕利潤(rùn)”。進(jìn)入21世紀(jì)后，要素分配格局發(fā)生了變化，勞動(dòng)收入比重大幅下降，20世紀(jì)90年代勞動(dòng)收入占比在50%以上，2013年下降至38%，資本收入份額占比由過(guò)去不到30%上升至50%，說(shuō)明我國(guó)收入分配格局由過(guò)去的“工資侵蝕利潤(rùn)”轉(zhuǎn)向“利潤(rùn)侵蝕工資”[6]。

馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)說(shuō)認(rèn)為，剩余價(jià)值是可變資本創(chuàng)造的，不變資本只是轉(zhuǎn)移價(jià)值。在20世紀(jì)80年代，一些國(guó)營(yíng)企業(yè)嘗試實(shí)行“除本分成制”，讓職工參與新創(chuàng)價(jià)值的分享，但未能大面積推廣。在我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段，仍然存在員工薪酬與資本回報(bào)的矛盾處理問(wèn)題，掩蓋或回避都不是正確選擇，唯有直面問(wèn)題，才能妥善加以解決。

曾慶生、陳信元[7]對(duì)1999～2002年持續(xù)運(yùn)營(yíng)的上市公司雇員人數(shù)的研究發(fā)現(xiàn)，超額雇員和高工資率兩個(gè)因素共同導(dǎo)致國(guó)家控股公司比非國(guó)家控股公司承擔(dān)了更高的人力成本支出。著名家電企業(yè)新飛公司勞資關(guān)系緊張，引發(fā)罷工，并要求更換外方股東的部分管理層。罷工背后的信息是，該公司員工已十年沒(méi)有漲工資了，而且虧損嚴(yán)重。筆者認(rèn)為，妥善處理員工收入和資本回報(bào)之間的關(guān)系正日益成為初次分配問(wèn)題中亟待解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題[8]。2008年金融危機(jī)以來(lái)，實(shí)業(yè)資本回報(bào)率持續(xù)低迷，虛擬資本回報(bào)率居高不下，財(cái)務(wù)學(xué)術(shù)界迫切需要研究不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同所有制、不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、不同地區(qū)的財(cái)務(wù)公平的差異性問(wèn)題。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)公平理論觀點(diǎn)綜述

（一）財(cái)務(wù)公平與財(cái)務(wù)基本理論關(guān)系

企業(yè)財(cái)務(wù)由兩個(gè)相互聯(lián)系的部分組成，財(cái)務(wù)活動(dòng)講究效率，財(cái)務(wù)關(guān)系講究公平。財(cái)務(wù)效率與財(cái)務(wù)公平二者通常是相互影響的。財(cái)務(wù)公平主要指企業(yè)利益相關(guān)者在財(cái)務(wù)利益分配上的公平性，包括勞動(dòng)提供者與物質(zhì)資本提供者的財(cái)務(wù)公平、物質(zhì)資本委托方與受托方的財(cái)務(wù)公平、控股股東與中小股東之間的財(cái)務(wù)公平、新老股東之間的財(cái)務(wù)公平、普通股股東與優(yōu)先股股東之間的財(cái)務(wù)公平、股東與債權(quán)人之間的財(cái)務(wù)公平等。

在不同的企業(yè)中，財(cái)務(wù)公平與財(cái)務(wù)效率的偏向性存在差異，利益相關(guān)者財(cái)務(wù)公平的優(yōu)先次序有所不同。有的企業(yè)偏向財(cái)務(wù)效率，有的企業(yè)偏向財(cái)務(wù)公平，有的企業(yè)則兼顧財(cái)務(wù)效率與財(cái)務(wù)公平。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)屬于財(cái)務(wù)公平與財(cái)務(wù)效率兼顧型企業(yè)，在財(cái)務(wù)公平內(nèi)部則優(yōu)先考慮勞資財(cái)務(wù)公平。勞資財(cái)務(wù)分配既可以是零和博弈，也可能是正和博弈（合作共贏）或負(fù)和博弈（沖突共輸）。妥善處理勞資關(guān)系要建立雙方協(xié)商機(jī)制，考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)、實(shí)際貢獻(xiàn)和工齡等因素。

從單邊治理到多邊治理是大勢(shì)所趨，相應(yīng)地，企業(yè)從股東獨(dú)享稅后利潤(rùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槔嫦嚓P(guān)者共享增值額也是必然。財(cái)務(wù)學(xué)必須把企業(yè)初次分配當(dāng)成自身的研究?jī)?nèi)容。

（二）不同類型的企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平測(cè)度研究

王燦等[9]以滬深A(yù)股2004～2011年國(guó)有與非國(guó)有勞動(dòng)密集型上市公司為樣本，研究勞資財(cái)務(wù)公平情況，研究發(fā)現(xiàn)：國(guó)有控股上市公司普通員工薪酬收入比重呈上升趨勢(shì)，而非國(guó)有控股上市公司普通員工薪酬收入比重呈下降趨勢(shì)。非國(guó)有控股上市公司普通員工單位薪酬創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)收入高于國(guó)有控股上市公司，國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司高管薪酬收入比重都呈上升趨勢(shì)。這表明，非國(guó)有控股的上市公司普通員工受到的財(cái)務(wù)不公平較為嚴(yán)重，而高管在薪酬收入獲取上明顯談判能力更強(qiáng)，不存在財(cái)務(wù)不公平問(wèn)題。

從知識(shí)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)分配公平測(cè)度研究來(lái)看，非國(guó)有控股上市公司內(nèi)資本處于絕對(duì)強(qiáng)勢(shì)地位，而勞動(dòng)者議價(jià)能力弱，呈現(xiàn)“資強(qiáng)勞弱”的現(xiàn)象；而國(guó)有控股上市公司核定職工薪酬水平時(shí)較少考慮市場(chǎng)化機(jī)制，存在向職工超額支付薪酬、“討好職工”的財(cái)務(wù)行為。

外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度不同，會(huì)影響上市公司員工勞資財(cái)務(wù)公平。市場(chǎng)化進(jìn)程較慢的西部地區(qū)相比市場(chǎng)化進(jìn)程較快的東部地區(qū)，員工薪酬欠公平問(wèn)題更為嚴(yán)重，并且非國(guó)有企業(yè)的員工薪酬不公問(wèn)題更加突出。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低的壟斷行業(yè)的總體平均拉克爾系數(shù)較高，說(shuō)明壟斷企業(yè)存在財(cái)務(wù)分配不公平的現(xiàn)象，而且員工薪酬具有向下調(diào)整難的剛性特征。另外，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度較低的少數(shù)民族地區(qū)的上市公司勞資財(cái)務(wù)分配公平總體水平較低，國(guó)企勞資財(cái)務(wù)公平性顯著優(yōu)于民企。

基于股權(quán)結(jié)構(gòu)的研究視角發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)的國(guó)企與非國(guó)企的勞資財(cái)務(wù)分配公平性都不夠，高管與普通員工薪酬差距較大，并且不同金融板塊上市公司勞資財(cái)務(wù)公平性存在顯著差異。研究高管薪酬財(cái)務(wù)分配后發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬外部不公平對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響并不顯著，呈現(xiàn)出弱負(fù)相關(guān)性。國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)上的差異并沒(méi)有明顯導(dǎo)致高管薪酬外部不公平對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用不同。調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，評(píng)價(jià)高管業(yè)績(jī)的EVA考核體系對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力的作用有限，仍需要改進(jìn)[10]。

（三）不同國(guó)別的企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平測(cè)度

1.中日企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平比較研究。終身雇傭制度、年功序列工資制度和企業(yè)工會(huì)制度這三項(xiàng)制度在調(diào)節(jié)日本勞資關(guān)系的過(guò)程中起到了重要的作用，幫助日本維持了長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞資關(guān)系。相對(duì)來(lái)說(shuō)，日本企業(yè)的員工薪酬剛性比較強(qiáng)。吳思琦[11]選取中、日兩國(guó)上市公司中的龍頭企業(yè)作為樣本進(jìn)行研究，我國(guó)以上海證券交易所上證50指數(shù)的上市公司為研究樣本，日本以東京證券交易所核心30指數(shù)（東証株価指數(shù)コア30，TOPIX CORE 30）的上市公司為研究樣本，選取2012～2014年財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司這三年的拉克爾系數(shù)均值為34.08%，日本上市公司這三年的拉克爾系數(shù)均值為40.70%。可見(jiàn)，中、日兩國(guó)企業(yè)的員工薪酬公平性存在差異，日本企業(yè)的員工薪酬財(cái)務(wù)公平性略優(yōu)。

2.中瑞企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平比較研究。根據(jù)楊?yuàn)檴橻12]的研究，瑞典樣本高科技上市公司2010～2013年的人均薪酬維持在60萬(wàn)～70萬(wàn)元之間，波動(dòng)不大；我國(guó)樣本上市公司的人均薪酬差距在17萬(wàn)～30萬(wàn)元之間，與瑞典相比仍是比較大的，但是我國(guó)的人均薪酬逐年攀升，與發(fā)達(dá)的國(guó)家差距不斷縮小。這也與方軍雄[13]對(duì)上市公司研究后得出我國(guó)勞動(dòng)收入比重上升，且已初步具備業(yè)績(jī)敏感性的觀點(diǎn)相符合。從產(chǎn)出的角度來(lái)看，瑞典的人均凈利潤(rùn)在2010～2013年期間逐年攀升，從1.048萬(wàn)元上升到3.081萬(wàn)元，這四年人均凈利潤(rùn)平均為2.101萬(wàn)元；我國(guó)則基本在2.4萬(wàn)～2.9萬(wàn)元之間，波動(dòng)不大，這可能與行業(yè)的宏觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境有關(guān)。瑞典的拉克爾系數(shù)在四年間基本維持在80%以上，但先降后升略有波動(dòng)。由于高科技行業(yè)自20世紀(jì)90年代起便受到瑞典國(guó)家層面的大力鼓勵(lì)和扶持，這個(gè)數(shù)值也符合瑞典當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)狀況，員工所得占據(jù)公司增值額的絕大部分。但是，瑞典最大的問(wèn)題是由激勵(lì)過(guò)度帶來(lái)的產(chǎn)出效率不高。我國(guó)的拉克爾系數(shù)在40%左右，略高于0.39395，勞工成本在高新技術(shù)行業(yè)相對(duì)較高。

3.中美企業(yè)勞資財(cái)務(wù)公平比較研究。美國(guó)的資本市場(chǎng)中，上市公司崇尚“股東至上”主義，強(qiáng)調(diào)企業(yè)業(yè)績(jī)是首席執(zhí)行官的“個(gè)人英雄主義”所致，首席執(zhí)行官的能力、素質(zhì)等被歸屬于“人力資本”因素，與物質(zhì)資本的所有者股東共同瓜分企業(yè)的利潤(rùn)。債權(quán)人對(duì)企業(yè)的投資可獲得固定收益，勞動(dòng)者的薪酬在參照市場(chǎng)價(jià)格的基礎(chǔ)上結(jié)合勞資談判來(lái)確定。王燦[14]以BVD數(shù)據(jù)庫(kù)中2001～2014年我國(guó)大陸和美國(guó)的工業(yè)部門(mén)上市公司為樣本，通過(guò)實(shí)證研究員工所得占公司增值額的比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展進(jìn)程的動(dòng)態(tài)關(guān)系，以描述、評(píng)價(jià)各國(guó)的動(dòng)態(tài)財(cái)務(wù)公平狀況。實(shí)證結(jié)果顯示，不論是員工所得占比還是人均薪酬，我國(guó)大陸的絕對(duì)數(shù)值均遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于美國(guó)；但是從回歸結(jié)果來(lái)看，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)能夠明顯證明我國(guó)大陸工業(yè)部門(mén)上市公司財(cái)務(wù)分配不公平的證據(jù)。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)公平理論發(fā)展展望

目前，我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)財(cái)務(wù)公平問(wèn)題的研究剛起步，有很多需要拓展研究的問(wèn)題。

1.國(guó)企高管限薪后財(cái)務(wù)后果及政策調(diào)整研究。在發(fā)達(dá)的資本主義市場(chǎng)中，CEO的薪酬與其業(yè)績(jī)呈線性相關(guān)。在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的管理層占有的是公共資源，適當(dāng)限薪是必要的。但如果限薪導(dǎo)致明顯的內(nèi)部財(cái)務(wù)不公平和外部財(cái)務(wù)不公平，高管離職率高或者出現(xiàn)嚴(yán)重的消極財(cái)務(wù)行為，則必然會(huì)增加代理成本，使企業(yè)價(jià)值降低。

2.高管薪酬方面的細(xì)分研究。例如：高管薪酬是否存在性別歧視造成的不公平；高管薪酬內(nèi)部差距過(guò)大是否會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制有效性降低；高管薪酬外部差距是否會(huì)導(dǎo)致高管隊(duì)伍穩(wěn)定性降低；高管薪酬與員工薪酬差距對(duì)次生激勵(lì)的影響等。

3.新類型上市公司勞資財(cái)務(wù)分配公平性研究。比如，無(wú)實(shí)際控制人的上市公司目前我國(guó)有100多家，這類上市公司在失去控股股東監(jiān)督的條件下，是否存在比較嚴(yán)重的高管薪酬粘性問(wèn)題、是否有故意壓低普通員工薪酬水平來(lái)提升公司績(jī)效等問(wèn)題，值得進(jìn)一步深入研究。

公司財(cái)務(wù)應(yīng)該是效率財(cái)務(wù)（Efficiency Finance）、公平財(cái)務(wù)（Equitable Finance）、道德財(cái)務(wù)（Ethical Finance）、環(huán)境財(cái)務(wù)（Environment Finance）的共生系統(tǒng)。只有包含這些因素，“共生系統(tǒng)”才可能無(wú)限接近現(xiàn)實(shí)中的公司財(cái)務(wù)。筆者期待有更多的學(xué)者加入“財(cái)務(wù)公平”研究中，為我國(guó)財(cái)務(wù)學(xué)理論創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的提高做出新的貢獻(xiàn)！

［1］任靄堂，雷光勇.效率與公平：企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的歸屬［J］.財(cái)經(jīng)理論與實(shí)踐，2000（1）.

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［3］袁振興.財(cái)務(wù)目標(biāo)：最大化還是均衡［J］.會(huì)計(jì)研究，2004（11）.

［4］李心合.對(duì)公司財(cái)務(wù)學(xué)理論及方法局限性的認(rèn)識(shí)與批判［J］.會(huì)計(jì)研究，2004（10）.

［5］夏雪花.企業(yè)薪酬分配效率、公平及經(jīng)濟(jì)后果研究［M］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2013.

［6］劉長(zhǎng)庚，許明，劉一蓓.員工獲得了“公平”的勞動(dòng)所得嗎——基于中國(guó)工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)的測(cè)度與驗(yàn)證［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（11）.

［7］曾慶生，陳信元.國(guó)家控股、超額雇員和勞動(dòng)力成本［J］.經(jīng)濟(jì)研究，2006（5）.

［8］干勝道.企業(yè)財(cái)務(wù)分配理論創(chuàng)建研究［J］.會(huì)計(jì)之友，2014（20）.

［9］王燦，王文兵，干勝道.勞動(dòng)密集型上市公司勞資財(cái)務(wù)公平評(píng)價(jià)研究［J］.審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2013（6）.

［10］干勝道.上市公司勞資財(cái)務(wù)分配公平測(cè)度研究［M］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2018.

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［12］楊?yuàn)檴?中瑞勞資關(guān)系財(cái)務(wù)公平比較研究［D］.成都：四川大學(xué)，2015.

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［14］王燦.演化經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下勞資財(cái)務(wù)公平研究［D］.成都：四川大學(xué)，2015.