中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例分析

陳榮輝 張思

【摘要】績(jī)效考核也叫考核或考績(jī)，是企業(yè)常用的一種管理方法，其主要作用就是利用科學(xué)的定性和定量方法，對(duì)每個(gè)員工的價(jià)值、行為以及對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行考查，以判斷員工在工作中的表現(xiàn)，能夠承擔(dān)的工作重任等等。本文對(duì)中小企業(yè)員工績(jī)效考核的案例進(jìn)行分析，從而提出能夠促進(jìn)中小企業(yè)員工績(jī)效考核管理發(fā)展進(jìn)步的有用建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；員工；績(jī)效；考核

一、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的主要做法

為更好地研究績(jī)效考核在我國(guó)中小企業(yè)中的落實(shí)情況，以及未來(lái)的發(fā)展前景，本文特選擇了一家資產(chǎn)總額為8000多萬(wàn)元的中小企業(yè)，作為案例進(jìn)行研究。這家企業(yè)的年?duì)I業(yè)收入為5000多萬(wàn)元，發(fā)展至今，擁有200多名員工，于2003實(shí)施改革，退出國(guó)有體制，改為民營(yíng)性質(zhì)的有限責(zé)任公司。這家企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的主要實(shí)施方法有以下幾個(gè)方面：

（一）達(dá)成共識(shí)強(qiáng)力推行績(jī)效考核。為了能夠順利推行復(fù)雜的績(jī)效考核系統(tǒng)，這家公司首先就考核原則、方案、指標(biāo)等方面達(dá)成了統(tǒng)一意見(jiàn)，形成了共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上，建立了領(lǐng)導(dǎo)小組，劃分工作職責(zé)，一一落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效考核制度。在形成了系統(tǒng)的績(jī)效考核組織結(jié)構(gòu)后，該公司還將項(xiàng)目責(zé)任人的薪酬和獎(jiǎng)金與績(jī)效考核制度結(jié)合起來(lái)，從而有效推進(jìn)績(jī)效考核在企業(yè)中的實(shí)施。

（二）對(duì)員工進(jìn)行宣傳教育和培訓(xùn)?？?jī)效考核與員工自身的利益密切相關(guān)，為了減少來(lái)自員工的抵觸情緒，激發(fā)工作熱情，該公司通過(guò)印發(fā)宣傳手冊(cè)、企業(yè)內(nèi)刊、開(kāi)宣傳大會(huì)等多種方式，向廣大員工普及績(jī)效考核的重要意義，企業(yè)的發(fā)展觀念等等，幫助員工樹(shù)立正確的績(jī)效觀，同時(shí)對(duì)管理層和一線(xiàn)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高這些員工的管理意識(shí)和技能，促進(jìn)績(jī)效考核的全面落實(shí)。

（三）進(jìn)行崗位調(diào)查和設(shè)定。崗位調(diào)查和設(shè)定是實(shí)施績(jī)效考核的重要前提和關(guān)鍵，該公司始終以“因事設(shè)人”作為用工原則，根據(jù)自身的實(shí)際情況設(shè)置崗位，配備適合數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)的員工，避免機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下。

（四）對(duì)崗位進(jìn)行分析明確劃分職責(zé)。崗位分析就是確定各個(gè)崗位工作的性質(zhì)和任務(wù)，哪種資格和條件的人能夠勝任這一工作崗位。通過(guò)對(duì)工作崗位進(jìn)行分析，明確劃分出各個(gè)工作崗位的職責(zé)，然后以此為依據(jù)制定績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效考核評(píng)估更加科學(xué)合理。

（五）設(shè)計(jì)績(jī)效考核表。以崗位分析的結(jié)果挑選重點(diǎn)及關(guān)鍵項(xiàng)目，并以此為依據(jù)設(shè)計(jì)考核表，依據(jù)考核表實(shí)施績(jī)效考核。設(shè)計(jì)考核表時(shí)，需要注意兩個(gè)方面：首先，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須要將定性和定量結(jié)合起來(lái)，對(duì)不同崗位的員工，考核的側(cè)重點(diǎn)各不有同。其次，以百分制為基礎(chǔ)，以加分或扣分的方式體現(xiàn)考核結(jié)果，上不封頂，下不保底。

（六）具體實(shí)施績(jī)效考核。具體實(shí)施了績(jī)效考核時(shí)，主要有以下幾個(gè)步驟：第一，按程序進(jìn)行考核。每月25日員工要撰寫(xiě)個(gè)人工作總結(jié)和下月工作計(jì)劃，并分析當(dāng)月工作完成情況，最后交由主審部門(mén)以此對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。第二，與有重大功過(guò)的員工，就績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，以防止員工有巨大的思想波動(dòng)或過(guò)激行為。第三，人力資源部門(mén)會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給每一個(gè)員工。第四，人力資源部門(mén)要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)員工當(dāng)月績(jī)效工資，并在發(fā)放工資時(shí)兌現(xiàn)。

二、對(duì)該案例公司的績(jī)效考核情況進(jìn)行反思

（一）成功方面的啟示。案例中的公司從2003年開(kāi)始推行績(jī)效考核，并在發(fā)展過(guò)程中，對(duì)公司的績(jī)效考核方案不斷進(jìn)行完善，員工的工作熱情、質(zhì)量和效率等都有顯著的提升。該公司推行績(jī)效考核之所以能夠取得成功，主要有以下幾個(gè)方面的原因：首先，是該公司的領(lǐng)導(dǎo)以身作則，高度重視績(jī)效考核，并從上到下全面落實(shí)績(jī)效考核。其次，該公司就實(shí)施績(jī)效考核與員工進(jìn)行了有效的溝通，從而避免了許多阻力。再次，該公司制度的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都是以公司的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與公司實(shí)際情況相符，易于落實(shí)實(shí)施。最后，績(jī)效考核制度獎(jiǎng)罰分明，而且嚴(yán)格執(zhí)行該項(xiàng)制度，有效激發(fā)了員工的工作積極性。

（二）存在的問(wèn)題。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，該公司也存在以下方面的問(wèn)題：首先，該公司制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)仍不夠科學(xué)、客觀?？己藰?biāo)準(zhǔn)更側(cè)重于員工的業(yè)績(jī)，對(duì)員工的品德、態(tài)度等方面要求較低。其次，該公司的績(jī)效考核僅與員工的工資掛鉤，忽視了員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)逐漸下降。

三、改進(jìn)建議

（一）建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，必須要從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，這是績(jī)效考核的立足點(diǎn)，然后科學(xué)合理地制定績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，必須要分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩類(lèi)指標(biāo)，靜態(tài)指標(biāo)包括品德、能力、出勤、業(yè)績(jī)等等；動(dòng)態(tài)指標(biāo)包括計(jì)劃外的任務(wù)處理情況、日常工作任務(wù)完成情況、階段性重點(diǎn)工作完成情況等等。通過(guò)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩個(gè)方面，全面且客觀地考核員工的工作能力以及綜合素質(zhì)。

（二）科學(xué)利用績(jī)效考核結(jié)果。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，不能僅僅應(yīng)用于薪酬的制定和發(fā)放，必須要更加科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，提高績(jī)效考核結(jié)果的利用效率。如利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)員工提高工作提能，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃；運(yùn)用績(jī)效考核輔助人事管理，為人事決策提供重要的參考依據(jù)，使員工能夠在企業(yè)中找到更適合自己的崗位，發(fā)揮出自身的價(jià)值。

四、結(jié)束語(yǔ)

中小企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就要實(shí)施更加科學(xué)的管理制度，提高企業(yè)的管理效率。績(jī)效考核是一種能夠有效提高企業(yè)工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的管理方法，中小企業(yè)必須要積極轉(zhuǎn)變思想，運(yùn)用科學(xué)的方法推行績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]洪惠英.中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在問(wèn)題與對(duì)策研究[J].人力資源管理，2015（2）：94-95.