發(fā)電企業(yè)績效管理問題及優(yōu)化策略

郝琴霞

摘要：績效管理和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略執(zhí)行緊密相關(guān)，以員工個人及集體績效水平的提升來為企業(yè)競爭力的提升提供保障，從而促進企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的達成。當前，發(fā)電企業(yè)競爭日益激烈，這使得其對于自身有了更高的要求，因此，實施績效管理顯得越發(fā)重要。基于此，本文詳細探討了發(fā)電企業(yè)績效管理問題，并針對性的提出了優(yōu)化建議，以期為發(fā)電企業(yè)完善績效管理起到一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；績效管理；經(jīng)營

一、發(fā)電企業(yè)績效管理存在的問題

（一）考核指標選取不規(guī)范

當前，發(fā)電企業(yè)的部門考核已經(jīng)較為完善，但在指標的選取上卻十分隨意。在選取指標的過程中，其是以單項流程的形式來進行擬定，而沒有通過上下級的緊密溝通來確定，這使得指標的選取和關(guān)鍵績效指標選取的原則相違背，無法為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供有力支撐。同時，財務(wù)指標在評估、考核中占據(jù)的權(quán)重相對較大，而對于安全方面和企業(yè)社會責任等方面的評估則顯得有失平衡。

（二）績效考核反饋不足

發(fā)電企業(yè)由于一直處于計劃經(jīng)濟體制下，對績效管理認識不夠，績效考核忽視了績效結(jié)果的使用，這使得考核者以及被考核者對于考核的過程和結(jié)果都不夠重視，無法發(fā)揮考核的真正作用。發(fā)電企業(yè)僅僅將績效考核結(jié)果作為獎勵或懲處員工的主要依據(jù)，但由于同一單元涉及到多個員工，如此便容易出現(xiàn)大鍋飯的問題，加之激勵機制的不完善，非常容易損害員工個人利益，最終引發(fā)員工不滿，降低其積極性。

（三）考核缺乏有效監(jiān)督

由于發(fā)電企業(yè)長期停留在計劃經(jīng)濟管理模式，體制機制僵化，缺乏人力資源管理能力，考核缺乏全面的監(jiān)督，難以提高員工積極性。當前，發(fā)電企業(yè)績效考核的主體一般為管理層，以搜集到的數(shù)據(jù)信息來得出獎懲的結(jié)論。而因為受到客觀條件的限制，考核主體通常很難對員工工作狀況做出全面的監(jiān)督。另外，對于員工從事的工作也沒有一個足夠的認識，無法針對性的提出改進建議。且考核人員在實施考核的過程中很容易受到主觀情感因素的影響，使得考核結(jié)果和實際情況不夠一致，對考核工作質(zhì)量造成不利影響。

二、發(fā)電企業(yè)績效管理優(yōu)化策略

（一）規(guī)范考核指標的選取

1.企業(yè)級關(guān)鍵績效指標的制定。其一，發(fā)電企業(yè)需制定全面的經(jīng)營發(fā)展目標，并針對經(jīng)營目標實施詳細的分解。其二，明確促進發(fā)電企業(yè)順利經(jīng)營的因素，并設(shè)置KPI（關(guān)鍵績效指標）要素，并制定相應(yīng)的激勵措施。其三，確定企業(yè)級關(guān)鍵績效指標。發(fā)電企業(yè)制定關(guān)鍵性績效指標主要是為了提升自身競爭力，躋身標桿企業(yè)，讓自身經(jīng)營與發(fā)展更為全面。其四，對已經(jīng)明確的關(guān)鍵績效指標進行審核。以此為關(guān)鍵績效指標的合理設(shè)置提供保障。

2.部門級關(guān)鍵績效指標的制定。其一，對于職能部門，需以發(fā)電企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者所擬定的關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)，結(jié)合部門在企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)中所處的位置以及發(fā)揮的功效，來對關(guān)鍵性績效指標進行專門的擬定，最終擬定的部門及員工級的指標可以對企業(yè)級績效指標進行有效的分解，并可以得到落實；

其二，部門負責人需針對公司高層擬定的關(guān)鍵績效指標，以自身部門的實際情況為基礎(chǔ)，明確角色定位，劃分各自責任，在部門實施明確的指標分配。

其三，每個部門需以自身囊括的關(guān)鍵績效指標為基礎(chǔ)，結(jié)合部門實際情況，將各個指標細化到各個經(jīng)營崗位，對員工崗位職責說明以及績效指標考核明細進行擬定，并針對員工實施績效考核指標的相關(guān)培訓(xùn)，讓員工了解到自身所承擔的績效指標的重要性。

（二）加強績效考核結(jié)果的反饋

發(fā)電企業(yè)在進行績效考核結(jié)果的反饋時，需基于員工績效考核的結(jié)果，來對企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿Φ冗M行綜合型的積極評價，通過評價得出的結(jié)果來調(diào)整發(fā)電企業(yè)當前的人員配置情況，對現(xiàn)行的經(jīng)營計劃進行相應(yīng)的調(diào)整，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。如，對于在工作態(tài)度上較為良好，但是在工作能力上存在一定欠缺的員工，發(fā)電企業(yè)可以為其安排相應(yīng)的培訓(xùn)，提升其工作能力；而對于在工作能力上較強，但工作態(tài)度卻存在欠缺的員工，發(fā)電企業(yè)需在思想上對其進行引導(dǎo)和教育，讓員工具備較高的責任感與使命感。

另外，發(fā)電企業(yè)在對部門及員工的績效考核結(jié)果進行全面科學的分析和評估后，需以薪資調(diào)整的形式來提高員工勝任力，讓員工了解到公司對于過去自身表現(xiàn)的認可，從而提高其工作積極性。對于后勤等具有較強替代性的輔助崗位員工，則薪酬設(shè)計實行市場勞動力價位，以考核成績?yōu)榛A(chǔ)，按照市場價來進行相應(yīng)的加減。

（三）完善績效考核監(jiān)督機制

為避免考核過程以及結(jié)果受到非考核因素的影響，如人為因素（人際關(guān)系等）等，確保考核是公平公正的，發(fā)電企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的考核監(jiān)督機制。對考核進行監(jiān)督可以有效提高考核結(jié)果的公正性，是維護考核客觀性的主要方法，能夠使考核更為透明、可靠。對此，發(fā)電企業(yè)能夠成立專門的考核委員會，由考核委員會和人力資源部共同對考核過程及結(jié)果進行監(jiān)督。

三、結(jié)論

在發(fā)電企業(yè)競爭不斷激烈的趨勢下，企業(yè)必須不斷提升自身經(jīng)營績效，強化自身績效管理，構(gòu)建完善、可行的績效考核體系，從而提高員工工作積極性，激發(fā)其創(chuàng)造力，以此來推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定有力基礎(chǔ)。

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