辱虐管理對工作績效的影響
——下級宜人性和下級寬恕的作用

俞俊怡，魯 虹

（上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200093）

1 引言

在影響工作績效的眾多前因變量之中，領(lǐng)導(dǎo)方式是影響工作績效的重要因素之一。學(xué)者們對于領(lǐng)導(dǎo)方式的研究，大多從正向視角研究領(lǐng)導(dǎo)方式，關(guān)注積極型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效的積極影響，近年眾多學(xué)者開始從負(fù)向視角研究領(lǐng)導(dǎo)方式對工作績效的影響。眾多學(xué)者從破壞型領(lǐng)導(dǎo)(destructive leadership)出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)行為，研究領(lǐng)導(dǎo)者在工作場所中的破壞性行為以及這種破壞性行為對員工工作績效的負(fù)向影響[1]。作為破壞型領(lǐng)導(dǎo)中的一種行為——辱虐管理，廣泛存在于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式中，對員工和組織產(chǎn)生負(fù)向影響，從而影響員工的工作績效。Harris等（2007）研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理會(huì)影響員工的工作積極性，降低員工的工作績效。王震等（2012）研究表明，破壞型領(lǐng)導(dǎo)能夠減弱員工的組織滿意度并且對任務(wù)績效有負(fù)面影響[2]。李育輝和王楨等（2016）研究表明，辱虐管理會(huì)影響員工的工作態(tài)度和工作效率[3]。

目前大多數(shù)學(xué)者的研究集中在辱虐管理和工作績效之間的具體作用機(jī)制。吳隆增等（2013）研究認(rèn)為辱虐管理不僅會(huì)對個(gè)體的工作績效產(chǎn)生負(fù)向的影響，還會(huì)對團(tuán)隊(duì)層次的團(tuán)隊(duì)績效產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響，同時(shí)研究發(fā)現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)溝通和團(tuán)隊(duì)集體效能對辱虐管理與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的完全中介作用[4]。于維娜等（2016）研究發(fā)現(xiàn)了下屬傳統(tǒng)性和上下級關(guān)系對辱虐管理和工作績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[5]。李育輝等（2016）利用資源保存理論和壓力交換理論，從員工心理感受的角度探討了心理痛苦在辱虐管理和個(gè)體工作績效之間的中介作用以及心理資本在其中的調(diào)節(jié)作用。盡管辱虐管理和工作績效之間的具體作用機(jī)制研究取得了一定進(jìn)展，但是仍然存在著“黑箱”，研究并不完善。

本研究旨在探索下級宜人性、下級寬恕對于辱虐管理和工作績效之間的調(diào)節(jié)作用以及下級寬恕對下級宜人性調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 辱虐管理和工作績效

Borman和Motowidlo將工作績效界定為“直接明確說明工作任務(wù)，并且工作活動(dòng)或直接或間接對組織的核心目標(biāo)作出貢獻(xiàn)”。工作績效包括任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效是完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，周邊績效是與組織的行為特征有關(guān)的績效。Tepper(2000)提出的辱虐管理是指下屬對于上級持續(xù)性的言語和非言語敵意行為的感知，但是不包括身體接觸[6]。在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為包括公開指責(zé)批評、冷嘲熱諷、侵犯隱私、強(qiáng)權(quán)壓制、侮辱、公開貶低下屬和大聲辱罵等。持續(xù)的辱虐管理會(huì)對下屬的心理方面、工作方面、人際交往方面、家庭方面等造成消極的影響，例如心理疾病、酗酒、打游戲等，更嚴(yán)重的會(huì)造成員工對上級、社會(huì)的報(bào)復(fù)。下級由于辱虐管理產(chǎn)生的消極心理會(huì)影響員工的工作態(tài)度，致使工作效率降低，從而對工作績效產(chǎn)生負(fù)向的影響。顏愛民（2013）研究表明，辱虐管理會(huì)降低下屬的任務(wù)績效和周邊績效。吳隆增等（2013）表明，辱虐管理對于員工自評的工作績效是負(fù)相關(guān)的。綜上，本文提出如下假設(shè)：H1，上級的辱虐管理對下屬的工作績效有負(fù)向影響。

2.2 下級宜人性的調(diào)節(jié)作用

人格特質(zhì)是個(gè)體具有的穩(wěn)定的不易改變的心理特征。大五人格特質(zhì)中的宜人性會(huì)影響個(gè)體在工作中的情緒，進(jìn)而影響個(gè)體對辱虐管理的感知。宜人性是一種描述人們?nèi)绾芜M(jìn)行人際交往的親社會(huì)特質(zhì)，宜人性得分高的個(gè)體往往擁有更貼心、滿意、安全的人際關(guān)系[7]。宜人性高的下級會(huì)對上級的領(lǐng)導(dǎo)方式更加富有同理心，對上級的規(guī)則和命令更加理解，對辱虐管理的感知程度相對降低，會(huì)減緩辱虐管理對工作績效造成的負(fù)向影響。與此相反，宜人性得分低的下級對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式易出現(xiàn)敵對的、復(fù)仇心重的表現(xiàn)，對上級的辱虐管理感知程度更強(qiáng)，工作態(tài)度和工作行為容易受到影響。因此，下級宜人性得分越低，辱虐管理與工作績效的負(fù)向關(guān)系越強(qiáng)；下級宜人性得分越高，辱虐管理與工作績效的負(fù)向關(guān)系越弱。綜上，本文提出假設(shè):H2a，下級宜人性調(diào)節(jié)上級辱虐管理對工作績效的負(fù)向影響，即下級宜人性越高時(shí)，辱虐管理對工作績效負(fù)向影響越弱.即下級宜人性越低時(shí)，辱虐管理對工作績效負(fù)向影響越強(qiáng)。

2.3 下級寬恕的調(diào)節(jié)作用

在中國，一個(gè)具有重要的認(rèn)知和情感因素在研究辱虐管理對工作績效的過程中有重要的作用，即寬恕。Enright等(1992)認(rèn)為寬恕是被冒犯者在受到不公正的對待后，以積極的情緒和行為代替對冒犯者消極的情緒和行為。Thompson等（2005）認(rèn)為，寬恕即在某種情境下，人對于與他人交往過程中所感知的摩擦和沖突做出的忍讓和原諒的行為。下級寬恕是指當(dāng)受到上級不公正的對待后，下級把上級的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行積極歸因，消除對上級的憤怒和怨恨，并放棄敵視和報(bào)復(fù)的過程。上級的辱虐管理會(huì)使下級產(chǎn)生緊張、害怕、抑郁等消極情緒和思想，并且產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，進(jìn)而對工作不滿意，減少工作投入，從而使工作效率降低。寬恕作為一種積極的心理特征，可以引導(dǎo)下級心理由消極轉(zhuǎn)化為積極，積極的情感可以減弱下級對辱虐管理的感知，增加員工在工作上的投入，提高工作績效。寬恕能提高下級對組織的心理認(rèn)同，從而減緩辱虐管理和工作績效的負(fù)向關(guān)系。綜上，提出以下假設(shè)：H2b，下級寬恕調(diào)節(jié)了辱虐管理和工作績效間的負(fù)向關(guān)系，即當(dāng)下級寬恕較高，辱虐管理和工作績效間的負(fù)向調(diào)節(jié)越弱。

2.4 下級寬恕對下級宜人性調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用

個(gè)體對辱虐管理的反應(yīng)取決于其對領(lǐng)導(dǎo)者辱虐行為動(dòng)機(jī)的歸因。對于宜人性高的下屬，上級的辱虐管理被歸因?yàn)樯霞壍墓ぷ髫?fù)責(zé)或者工作要求比較嚴(yán)格。當(dāng)下屬感知到上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)，能夠?qū)⑵錃w因?yàn)楣ぷ鲗用?，個(gè)人情緒上也能夠化解辱虐管理帶來的負(fù)面影響，能夠?qū)ι霞壍娜枧肮芾磉M(jìn)行寬恕。相反，對于宜人性低的下屬來講，上級的辱虐管理被歸因?yàn)楣芾碚咦陨淼男愿穸皇菤w因于工作層面。當(dāng)宜人性低的下級感知到上級的辱虐管理時(shí)，對上級的辱虐管理在認(rèn)知上不具有耐受性，辱虐管理對其造成的負(fù)面影響也更嚴(yán)重，由此造成的負(fù)面認(rèn)知不容易消除，下級易產(chǎn)生消極的情緒和行為，不太可能對辱虐管理進(jìn)行寬恕。綜上，提出以下假設(shè)：H2c，下級的宜人性正向預(yù)測下級對上級的寬恕，即下級的宜人性得分越高，寬恕的可能性越大。

綜合以上推論和假設(shè) 1、2a、2b、2d 的理論推導(dǎo)，根據(jù)Grant的觀點(diǎn)，被中介的調(diào)節(jié)開始于一個(gè)調(diào)節(jié)關(guān)系（調(diào)節(jié)變量對自變量與因變量之間關(guān)系的影響），當(dāng)此調(diào)節(jié)作用可以通過中介變量傳遞時(shí)，被中介的調(diào)節(jié)便產(chǎn)生了。將以上觀點(diǎn)和推論應(yīng)用到本文：①下級宜人性調(diào)節(jié)辱虐管理和工作績效間的負(fù)向關(guān)系；②下級宜人性正向預(yù)測下屬寬恕的發(fā)生；③下級寬恕調(diào)節(jié)辱虐管理和工作績效的負(fù)向關(guān)系，從而傳遞了原始調(diào)節(jié)變量——下級宜人性的調(diào)節(jié)作用，那么下級寬恕便中介了下級宜人性對辱虐管理和工作績效間負(fù)向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。綜上，提出以下假設(shè)：H2d，下級寬恕中介了下級宜人性對辱虐管理和工作績效之間的調(diào)節(jié)作用。

因此，本研究根據(jù)以上假設(shè)和推論提出了辱虐管理對工作績效的影響模型（見圖1），主要為了研究下級寬恕、下級宜人性在辱虐管理和工作績效之間的影響作用機(jī)制。

3 測量及結(jié)果

3.1 樣本及數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查法。本文研究的主要目的是驗(yàn)證下級宜人性和下級寬恕在辱虐管理和工作績效間的調(diào)節(jié)作用以及下級寬恕對下級宜人性調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用。調(diào)查時(shí)對企業(yè)員工進(jìn)行知情說明，并由其匿名填寫問卷。為了保證研究的普適性，調(diào)查研究對象的地域分布于上海、北京、天津、河南等省市，向企業(yè)員工發(fā)放電子問卷300份，回收問卷280份，篩選回收的調(diào)查問卷，剔除所有問題選項(xiàng)一致或部分選項(xiàng)空白的問卷后剩余232份，有效回收率77.56%。

3.2 研究工具

本研究采用SPSS20.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。本研究各項(xiàng)量表的測度均采用Likert五級量表，其中“1”代表完全不符合，“5”代表完全符合。

對于辱虐管理，本研究采用Tepper開發(fā)的辱虐管理問卷。對于工作績效，采用Williams和Anderson開發(fā)的工作績效量表。對于宜人性，采用Goldberg編制的國際人格題庫。對于下級寬恕，采用Thompson編制的寬恕量表[8]。為避免其他一些無關(guān)變量影響研究結(jié)果，本研究對性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、單位性質(zhì)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

4 數(shù)據(jù)分析及假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 信度和效度檢驗(yàn)

本研究利用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS20.0測量所有量表的信度。本文對量表的效度以及信度進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示，各個(gè)變量的Cronbach值均大于0.7，說明各個(gè)變量具有較好的可靠性，滿足本研究需要。又對主要變量做了KMO樣本測度檢驗(yàn)和Bartlett球體檢驗(yàn)，結(jié)果顯示各個(gè)變量的KMO均大于0.6，Bartlett球體檢驗(yàn)的結(jié)果均顯著異與零，符合因子分析的要求。

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4.2 相關(guān)性分析

表2給出各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Person相關(guān)系數(shù)。結(jié)果如表2所示，辱虐管理和工作績效、下級寬恕顯著負(fù)相關(guān)。同時(shí)，下級宜人性與下級寬恕顯著相關(guān)，這些數(shù)據(jù)都為本文的假設(shè)提供了一定的支持。

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4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟、張雷等（2006）的觀點(diǎn)，對于有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過對數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理，回歸分析步驟如下：第一步，做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)的回歸，自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)應(yīng)該顯著。即本研究需要做工作績效對辱虐管理、下級宜人性以及辱虐管理和宜人性的交互項(xiàng)的分層回歸，辱虐管理和宜人性的交互項(xiàng)應(yīng)顯著（方程1）。第二步，做中介變量對自變量、調(diào)節(jié)變量以及自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)的回歸，自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)應(yīng)顯著。所以本研究需做下級寬恕對辱虐管理、下級宜人性以及辱虐管理和下級宜人性的交互項(xiàng)的回歸，辱虐管理和下級宜人性的交互項(xiàng)應(yīng)顯著（方程3）。第三步，做因變量對自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)、自變量和中介變量的交互項(xiàng)，中介變量的系數(shù)顯著。在第三步中，如果自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著，則調(diào)節(jié)變量對于自變量和因變量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)起到完全中介的作用。如果自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)系數(shù)系數(shù)降低，則通過部分中介起到作用。即本研究需做工作績效對辱虐管理、下級宜人性、下級寬恕、辱虐管理和下級宜人性的交互項(xiàng)、辱虐管理和下級寬恕的交互項(xiàng)，下級寬恕應(yīng)顯著，且辱虐管理和宜人性的交互項(xiàng)系數(shù)變得不顯著或降低（方程2），如表3所示。

如表3所示，由方程1可知辱虐管理對工作績效的回歸系數(shù)顯著（β=-0.271，p＜0.001），辱虐管理和下級宜人性的交互項(xiàng)對工作績效的回歸系數(shù)顯著（β=0.257，p＜0.01），即 H1、H2a得到支持。由方程3可知，下級宜人性對下級寬恕的回歸系數(shù)顯著（β=0.317，p＜0.01），即 H2c得到支持。由方程 2 可知，辱虐管理和下級寬恕的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)顯著（β=0.268，p＜0.01），即 H2b得到支持；在方程 2中，辱虐管理和下級宜人性的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)不顯著，說明下級宜人性的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過下級寬恕起作用，即H2d得到支持。

5 研究結(jié)論及意義

本研究的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明：①上級的辱虐管理對下級的工作績效有負(fù)向影響；②下級宜人性調(diào)節(jié)上級辱虐管理對工作績效的負(fù)向影響，即下級宜人性越高，辱虐管理對工作績效負(fù)向影響越弱；③下級的宜人性正向預(yù)測下屬對上級的寬恕，即下級的宜人性得分越高，寬恕的可能性越大。④下級對上級的寬恕中介下級宜人性對辱虐管理與工作績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

本研究的實(shí)踐意義在于：

第一，辱虐管理對于員工、組織來說都是必須面對的一個(gè)問題。辱虐管理會(huì)使員工產(chǎn)生害怕、抑郁等消極的思想和工作投入減少，隨著消極情緒的加劇可能造成心理健康問題以及工作績效的下降，還會(huì)使組織整體績效下降。因此，通過對辱虐管理的研究，研究辱虐管理的影響機(jī)制和方式，可以在研究基礎(chǔ)上對辱虐管理的行為進(jìn)行提前預(yù)防與處理，從而減少員工心理痛苦的產(chǎn)生和員工績效的下降。

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第二，注重下級的宜人性培養(yǎng)。組織應(yīng)制定相應(yīng)的對策，在甄選人員環(huán)節(jié)，重業(yè)績能力更重品德，避免挑選有辱虐管理傾向的領(lǐng)導(dǎo)人員以及宜人性低的員工。注重下級宜人性的培養(yǎng)，組織可有針對性地加強(qiáng)對他們的指導(dǎo)和培訓(xùn),使下級能夠自主緩解辱虐領(lǐng)導(dǎo)帶來的消極情緒，主動(dòng)維持和上級之間的友好關(guān)系。

第三，營造工作中的寬恕氛圍。通過對組織的寬恕氛圍營造，當(dāng)員工面對上級的冒犯時(shí)，能夠主動(dòng)化解內(nèi)心的仇恨，將消極的心態(tài)轉(zhuǎn)化為積極的心態(tài)，降低對員工工作績效的負(fù)面影響。組織可以通過宣講寬恕的企業(yè)文化和定期的員工培訓(xùn)，使員工對辱虐管理具有耐受性，對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理更容易寬恕。

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