企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的調(diào)查研究

摘 要：工業(yè)4.0背景下，企業(yè)員工的工作與學(xué)習(xí)形式面臨巨大變化，基于工作情境的職場學(xué)習(xí)顯得尤為迫切，而職場學(xué)習(xí)動機是職場學(xué)習(xí)進行的重要內(nèi)驅(qū)力。以蘇南地區(qū)十多家企業(yè)的員工為研究對象，了解其職場學(xué)習(xí)動機的現(xiàn)狀及其影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：蘇南地區(qū)企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機總體水平較高；工作任務(wù)層面的不同崗位類別、職務(wù)級別、日均工作時間，學(xué)習(xí)者個體層面的不同性別、婚姻狀況、學(xué)歷背景、工資收入、跳槽次數(shù)，單位組織層面的不同企業(yè)類型，社會家庭層面的不同工資收入等，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機影響因素均存在顯著性差異。針對以上發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)組織和學(xué)習(xí)者個體兩個層面提出激發(fā)企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的策略建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職場學(xué)習(xí)動機；影響因素

作者簡介：朱蘇（1981-），女，無錫職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員，博士，研究方向為高等職業(yè)教育；趙蒙成（1969-），男，蘇州大學(xué)教育學(xué)院、蘇州大學(xué)中國特色城鎮(zhèn)化研究中心教授，蘇州大學(xué)教育學(xué)院副院長，博士，博士生導(dǎo)師，研究方向為職業(yè)教育、學(xué)習(xí)科學(xué)。

基金項目：教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項目“高校青年教師教學(xué)成就動機影響因素的CANOCO生態(tài)分布與對策研究”（編號：15YJC880042），主持人：劉法虎；江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)基金資助項目“技術(shù)本科教育發(fā)展的理論與實踐探索——以江蘇省為例”（編號：2016SJB880075），主持人：劉法虎。

中圖分類號：G710 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2018）01-0131-09

在新一輪工業(yè)革命的時代浪潮之下，工作性質(zhì)正在發(fā)生翻天覆地的變化，基于知識的更高技能、更職業(yè)化、更具創(chuàng)新性和靈活性的工作愈來愈多，傳統(tǒng)的一次性的學(xué)校學(xué)習(xí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，只有通過貫穿其生命歷程的持續(xù)學(xué)習(xí)，才能跟上社會變化的節(jié)奏，充分應(yīng)對工作世界的急劇變化。對于企業(yè)來說，一方面國家經(jīng)濟下行壓力增大，人口紅利日漸消失，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級，高技能人才的短缺已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，這是不爭的事實。另一方面，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)制度存在著各種各樣的問題，盡管企業(yè)在培訓(xùn)上投入了大量的人力、物力和財力，但是效果并不是那么明顯。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)難以滿足企業(yè)對新型人才的要求。由傳統(tǒng)培訓(xùn)走向職場學(xué)習(xí)是必然的趨勢，是時代發(fā)展的結(jié)果。職場學(xué)習(xí)作為一種基于工作情境的學(xué)習(xí)模式，學(xué)習(xí)動機對職場學(xué)習(xí)的重要性不言自明。由于其更多地表現(xiàn)為一種非正式學(xué)習(xí)，如果沒有學(xué)習(xí)動機的驅(qū)動，職場學(xué)習(xí)將難以啟動[1]。本研究在前期田野調(diào)查的基礎(chǔ)之上，對蘇南地區(qū)企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查，以期了解目前蘇南地區(qū)企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的整體狀況，探究企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的激發(fā)與培養(yǎng)策略。

一、研究設(shè)計

（一）研究對象

本研究采用目的抽樣的方式，共進行了兩次調(diào)查。第一次調(diào)查采用便利抽樣的形式對蘇南地區(qū)兩家企業(yè)發(fā)放初步編制的問卷，旨在對問卷進行必要的信效度檢驗。共發(fā)放問卷150份，有效問卷125份，其中男性80人，女性45人。第二次調(diào)查為正式施測，選取的調(diào)查對象來自于蘇南地區(qū)（涉及南京、蘇州、無錫等地）的十多家企業(yè)，共發(fā)放問卷860份，回收856份，問卷回收率為99.5%，剔除無效問卷49份，得到有效問卷807份，有效問卷回收率為93.8%，符合統(tǒng)計分析要求。企業(yè)員工樣本的具體分布情況見表1。

（二）研究工具

調(diào)查問卷是自編問卷。筆者在參考國內(nèi)外較有影響的成人學(xué)習(xí)動機量表基礎(chǔ)上，設(shè)計問卷訪談提綱，深入一線企業(yè)實地調(diào)研，通過實地觀察、訪談等方式了解他們的職場學(xué)習(xí)狀況。通過敘事研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機主要來源于工作任務(wù)本身、學(xué)習(xí)者個體、單位組織及社會家庭四個層面，以此作為《企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機問卷調(diào)查》編制的理論依據(jù)。同時，還進行了專家咨詢，力求更廣泛、更精確地反映企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機現(xiàn)狀，為問卷數(shù)據(jù)具有較強的說服力奠定良好的基礎(chǔ)。

問卷由調(diào)查對象的基本信息和問卷主體兩個部分構(gòu)成。問卷內(nèi)容包括企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的現(xiàn)狀和影響因素兩方面，其中職場學(xué)習(xí)動機的影響因素包括工作任務(wù)、學(xué)習(xí)個體、單位組織和社會家庭四個維度，共計26題。所有題項均采用Likert五級評分方法，并為正向計分。問卷回收后，采用SPSS19.0統(tǒng)計軟件對調(diào)研數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

（三）問卷的信效度

1.信度。本研究采用Cronbachs Alpha系數(shù)進行信度分析，檢驗問卷的內(nèi)部一致性、可靠性和穩(wěn)定性。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，整個問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.915，影響因素的四個維度之間的系數(shù)分別為：工作任務(wù)為0.707，學(xué)習(xí)個體為0.769，單位組織為0.770，社會家庭為0.768，各維度的信度系數(shù)均在0.707-0.770之間。由此可見，該問卷具有比較理想的內(nèi)部一致性信度。

2.效度。其一，內(nèi)容效度。調(diào)查問卷是在參考成人學(xué)習(xí)動機問卷的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)的特點，在專家的細(xì)心指導(dǎo)下編制而成的。問卷初步成型后邀請其他有關(guān)專家進行審查，并選取了兩家企業(yè)進行了預(yù)測，根據(jù)專家修改意見和預(yù)測結(jié)果再次進行了修訂。因此，本問卷經(jīng)過理論分析、專家指導(dǎo)、實證預(yù)測，保證了問卷具有良好的內(nèi)容效度。

其二，結(jié)構(gòu)效度。通過相關(guān)因素分析，發(fā)現(xiàn)問卷各維度與總體值之間的相關(guān)系數(shù)介于0.870-0.889之間，表明問卷各維度和問卷總體之間存在較高的相關(guān)。同時，職場學(xué)習(xí)動機影響因素的四個維度之間的相關(guān)系數(shù)介于0.651-0.742之間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于各維度與總體值之間的相關(guān)系數(shù)，表明問卷內(nèi)容能夠較好地反映調(diào)查的內(nèi)容，具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的總體水平

本研究從職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)堅持四個方面考察企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的總體水平，結(jié)果見表2。endprint

表2 企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機總體得分情況

從表2可以看出，企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機各題項的得分均值大多在3.5-4.5分之間，說明被調(diào)查的企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機較強。各方面得分的排序如下：職業(yè)發(fā)展>學(xué)習(xí)態(tài)度>學(xué)習(xí)動力>學(xué)習(xí)堅持，表明企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的最大動力來源于職業(yè)發(fā)展。

圖1 企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機水平平均值分布圖

從圖1的學(xué)習(xí)動機平均值條形圖可以看出，所調(diào)查的企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動機水平大多在3.25分及以上，且集中于4分。這說明，所調(diào)查的企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機水平較高，甚至接近很高。

（二）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機影響因素的總體分析

表3 企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機整體感知的描述性統(tǒng)計

從表3可以看出，各影響因素及對其整體感知的均值得分均在3.00以上，并且均值得分差距并不大，其中，“單位組織”平均得分為3.6392，得分最高，職場學(xué)習(xí)動機受其影響最大。其他依次為“工作任務(wù)”、“學(xué)習(xí)個體”以及“社會家庭”。

（三）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機各影響因素的差異分析

1.不同性別的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用獨立樣本T檢驗對不同性別企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表4。

表4 不同性別企業(yè)員工在其職場學(xué)習(xí)動機

影響因素上的差異分析

從表4中可以看出，除學(xué)習(xí)個體維度外，職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及其他各維度因素上均不存在顯著性差異（P>0.05），這說明在倡導(dǎo)男女平等的現(xiàn)代社會，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機總體及分維度上不因性別因素而存在差異。從存在顯著差異的學(xué)習(xí)個體維度均值得分上看，男性得分略高于女性，也就是說，學(xué)習(xí)個體維度對男性的影響程度要高于女性，這表明，相較于女性來說，男性被調(diào)查企業(yè)員工更注重學(xué)習(xí)個體自身的工作能力和學(xué)習(xí)品質(zhì)，在他們看來，只有提升了自己的工作能力，具備了良好的學(xué)習(xí)品質(zhì)，職場學(xué)習(xí)才會更加地順暢。

2.不同婚姻狀況的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用獨立樣本T檢驗對不同婚姻狀況的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表5。

表5 婚姻狀況在企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機

影響因素上的差異分析

從表5中可以看出，職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及其他各維度因素上均不存在顯著性差異（P>0.05），這說明婚姻狀況不同的企業(yè)員工在其職場學(xué)習(xí)動機影響因素上是不存在差異的。

3.不同年齡的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對不同年齡段企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表6。

從表6中可以看出，除學(xué)習(xí)個體維度外，不同年齡段的員工在職場學(xué)習(xí)動機總分及各維度的得分上均存在顯著性差異（P<0.05），這說明不同年齡段的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素（除學(xué)習(xí)個體維度外）上存在差異。通過對均值大小的比較可以發(fā)現(xiàn)，20-30歲和30-40歲兩個年齡段的企業(yè)員工受學(xué)習(xí)動機各維度因素（除學(xué)習(xí)個體維度外）的影響較大，20歲及以下的企業(yè)員工受單位組織維度的影響大于40歲以上兩個年齡段的員工，而工作任務(wù)和社會家庭維度因素對其的影響都是最弱。20-30歲和30-40歲這兩個年齡段的被調(diào)查企業(yè)員工正處于職業(yè)生涯的黃金期，他們更注重工作任務(wù)的價值和挑戰(zhàn)性，更看重單位組織的認(rèn)可與重視，更容易受到社會家庭的影響。20歲及以下的被調(diào)查員工在工作任務(wù)和社會家庭方面的需求最低，但是在單位組織的重視和認(rèn)可方面的需求卻高于40-50歲和50歲以上兩個年齡段的被調(diào)查員工，可見，他們渴望盡快融入社會、集體之中，渴望得到社會的認(rèn)可。

4.不同學(xué)歷背景的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對不同學(xué)歷背景企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表7。

從表7中可以看出，不同學(xué)歷背景的員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及各維度的得分上均存在顯著性差異（P<0.001），這說明不同學(xué)歷背景的企業(yè)員工受職場學(xué)習(xí)動機各因素的影響存在較明顯的不同。從均值總分上看，具體表現(xiàn)為，初中及以下<高中或中專<大專<本科<碩士及以上。也就是說，隨著企業(yè)員工學(xué)歷的增加，他們受職場學(xué)習(xí)動機因素的影響也隨之明顯加強。其中，社會家庭維度的因素對大專學(xué)歷背景的企業(yè)員工影響最大，這說明大專學(xué)歷的企業(yè)員工更注重社會的整個工作就業(yè)大環(huán)境，更重視親人、朋友的評價。

5.不同企業(yè)類型的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對不同企業(yè)類型員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表8。

從表8中可以看出，身處不同類型企業(yè)的員工在職場學(xué)習(xí)動機各影響因素的得分上均存在顯著性差異（P<0.001），這說明企業(yè)員工所處的企業(yè)類型不同，他們受職場學(xué)習(xí)動機的影響也存在較明顯的不同。從均值上看，具體表現(xiàn)為，國企>民營企業(yè)>中外合資企業(yè)>外資企業(yè)。由此可以看出，職場學(xué)習(xí)動機的各因素對國企員工影響最大，緊隨其后的是民營企業(yè)的被調(diào)查員工。相反，外資企業(yè)的員工受各方面因素的影響最小。

6.不同崗位類別的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對不同崗位類型企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表9。

從表9中可以看出，身處不同崗位類型的員工在職場學(xué)習(xí)動機各方面的得分上均存在顯著性差異（P≦0.001），這說明企業(yè)員工從事不同的工作崗位，他們受職場學(xué)習(xí)動機各因素的影響也存在較明顯的不同。從均值上看，工作任務(wù)維度上員工的影響程度表現(xiàn)為，管理類>營銷類>技術(shù)類>其他>生產(chǎn)類；在學(xué)習(xí)個體維度上，技術(shù)類>管理類>營銷類>其他>生產(chǎn)類；在單位組織維度和總分上，營銷類>管理類>技術(shù)類>其他>生產(chǎn)類；在社會家庭維度上，營銷類>管理類>其他>技術(shù)類>生產(chǎn)類。從中可以看出，生產(chǎn)類企業(yè)員工受職場學(xué)習(xí)動機各因素的影響最小。endprint

7.不同職務(wù)級別的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對不同職務(wù)級別企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表10。

從表10中可以看出，身處不同職務(wù)級別的員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分和單位組織維度不存在顯著性差異，在工作任務(wù)、學(xué)習(xí)個體和社會家庭三個維度的得分上存在顯著性差異（P<0.05），這說明不同職務(wù)級別的企業(yè)員工，他們的職場學(xué)習(xí)動機受工作任務(wù)、學(xué)習(xí)個體和社會家庭各維度因素的影響不同。從均值上看，高級管理崗位的企業(yè)員工受工作任務(wù)、學(xué)習(xí)個體兩個維度因素的影響最大，基層管理崗位的員工受社會家庭維度因素的影響最大。

8.不同工作年限的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對工作年限不同的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表11。

從表11中可以看出，工作年限不同的員工只在學(xué)習(xí)個體、單位組織和社會家庭維度上的得分上存在顯著性差異（P<0.001），這說明企業(yè)員工的工作年限不同，他們受學(xué)習(xí)個體、單位組織和社會家庭維度因素的影響也明顯不同。從均值上看，工作5-10年的企業(yè)員工受學(xué)習(xí)個體、社會家庭維度因素的影響最大，1年及以下的企業(yè)員工受單位組織因素的影響最大。

9.不同月均收入的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對月均收入不同的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表12。

從表12中可以看出，不同月均收入的員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及各維度的得分均存在顯著性差異（P<0.05），這說明企業(yè)員工的月均收入不同，他們的職場學(xué)習(xí)動機受各因素的影響也有明顯差異。通過對均值大小的排序比較可以發(fā)現(xiàn)，月均收入越高的員工越容易受各因素的影響，5000-7000元的企業(yè)員工受各維度及總分的影響最大，但是都在7000元以上這一區(qū)域開始下降。

10.不同日工作時間的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對日工作時間不同的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表13。

從表13中可以看出，不同日工作時間的員工在職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及各維度的得分上均存在顯著性差異（P<0.05），這說明企業(yè)員工的日工作時間不同，他們的職場學(xué)習(xí)動機受各因素的影響也有明顯差異。通過對均值大小的排序比較可以發(fā)現(xiàn)，日工作時間越長，員工的職場學(xué)習(xí)動機受各因素的影響基本上表示越弱。其中，日工作時間為6-8小時的企業(yè)員工受各因素的影響最大?？傮w上看，員工日工作時間受職場學(xué)習(xí)動機各因素的影響大小排序為6-8小時>6小時以下>8-10小時>10-12小時>12小時以上。

11.企業(yè)員工不同的跳槽次數(shù)在職場學(xué)習(xí)動機影響因素上的差異分析。采用單因素方差分析對跳槽次數(shù)不同的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素進行差異分析，結(jié)果見表14。

從表14中可以看出，跳槽次數(shù)不同的員工職場學(xué)習(xí)動機影響因素總分及各維度的得分上均存在顯著性差異（P<0.05），這說明跳槽次數(shù)不同的企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機受各因素的影響也有明顯差異。通過對均值大小的排序比較可以發(fā)現(xiàn)，沒有跳槽過的企業(yè)員工的學(xué)習(xí)動機受各因素的影響最大。從總體上看，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機受各影響因素的大小排序為：0次>1次>4次及以上>3次>2次。

（四）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機及其影響因素的相關(guān)分析

為了明確企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機各題項及其影響因素各維度之間的關(guān)系，筆者對企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機各題項及其影響因素各維度之間進行相關(guān)分析，結(jié)果見表15。

從表15中可以看出，企業(yè)員工學(xué)習(xí)動機各題項與其影響因素各維度之間均呈現(xiàn)非常顯著的正相關(guān)，說明在統(tǒng)計學(xué)意義上，企業(yè)員工學(xué)習(xí)動機與其影響因素之間呈現(xiàn)非常密切的聯(lián)系。

三、研究結(jié)論與分析

（一）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機水平總體較高

問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機水平總體較高，甚至接近很高。一方面，新工業(yè)革命背景下，經(jīng)濟全球化對企業(yè)員工的專業(yè)知識與技能提出了更高的要求，職場學(xué)習(xí)已刻不容緩。企業(yè)員工只有通過貫穿其生命歷程的學(xué)習(xí)，才能獲得個體的價值觀念、知識和生活技能的不斷發(fā)展，才能跟上社會變化的節(jié)奏，充分應(yīng)對社會的急劇變化。另一方面，企業(yè)員工都是成人，正在或者即將肩負(fù)著家庭的責(zé)任，這與在校學(xué)生表現(xiàn)出極大的區(qū)別。

（二）企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響因素分析

其一，工作任務(wù)層面。問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同崗位類別、職務(wù)級別、日均工作時間的企業(yè)員工，其職場學(xué)習(xí)動機存在著顯著性差異。一般情況下，具有挑戰(zhàn)性、變化復(fù)雜、有價值的工作任務(wù)更能激發(fā)企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機，一成不變、簡單重復(fù)的工作任務(wù)則無法激起企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機。企業(yè)員工的工作時間與其職場學(xué)習(xí)動機不存在相應(yīng)的比例關(guān)系，其中日均工作時間6-8小時的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機最強。

其二，學(xué)習(xí)者個體層面。問卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個體特征上，不同年齡的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機不存在顯著性差異，不同性別、不同婚姻狀況、不同學(xué)歷背景的企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機存在著顯著性差異。一般情況下，處于職業(yè)生涯的黃金期20-30歲和30-40歲兩個年齡段的企業(yè)員工在總分及各維度得分均位于前列，職場學(xué)習(xí)動機更強。學(xué)歷層次越高的企業(yè)員工，其職場學(xué)習(xí)動機也越強。此外，不同工資收入、不同跳槽次數(shù)等職業(yè)特點的企業(yè)員工在職場學(xué)習(xí)動機上也存在著顯著性差異。

其三，單位組織層面。比較四個一級維度得分發(fā)現(xiàn)，單位組織維度的平均得分最高，也就是說，企業(yè)組織對企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機影響最大。不同企業(yè)類型的員工職場學(xué)習(xí)動機存在著顯著性差異，其他還包括企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、專家指導(dǎo)等因素。

其四，社會家庭層面。每一個人都無法脫身于其所處的社會經(jīng)濟大環(huán)境和家庭這一微觀群落環(huán)境，成人也是如此。與學(xué)校學(xué)習(xí)不同的是，職場學(xué)習(xí)的發(fā)生是以工作場域為中心展開的，因此社會家庭層面對企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的影響主要表現(xiàn)在社會經(jīng)濟形勢、家庭環(huán)境、社會交往等方面。經(jīng)濟全球化、競爭國際化為企業(yè)員工提供更多、更自由的職業(yè)選擇機會，同時也對企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)提出了更高要求。問卷調(diào)查中，72.2%的企業(yè)員工是已婚狀態(tài)，作為家庭責(zé)任的承擔(dān)者，家庭經(jīng)濟環(huán)境是影響企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的最為現(xiàn)實的因素。endprint

四、激發(fā)企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)動機的策略建議

（一）單位組織層面的策略建議

1.加強企業(yè)組織學(xué)習(xí)文化建設(shè)，營造良好的職場學(xué)習(xí)氛圍。情境學(xué)習(xí)理論、活動理論都強調(diào)學(xué)習(xí)的情境性，企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)是根植于工作情境之中，并與其相互作用的過程。企業(yè)員工在參與工作活動中使用情境性知識，逐漸成為共同體中的一員，對組織的意義建構(gòu)和實現(xiàn)目標(biāo)作出貢獻[2]。企業(yè)組織通過為員工創(chuàng)造一種支持工作中反思、對話、提問和相互反饋的組織文化，鼓勵員工以部門、班組為單位組成工作單元共同學(xué)習(xí)、共同工作，最終通過協(xié)同合作完成工作目標(biāo)，實現(xiàn)組織愿景。在組織學(xué)習(xí)文化氛圍的影響和感召之下，吸納更多的企業(yè)員工參與其中，激發(fā)企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機。當(dāng)然，在組織學(xué)習(xí)文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思考至關(guān)重要，相關(guān)部門要資源共享，班組領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，為其他員工樹立良好榜樣，在這樣的環(huán)境下，有利于增強企業(yè)員工職場學(xué)習(xí)需求[3]。此外，還要完善企業(yè)員工組織學(xué)習(xí)的獎懲制度，規(guī)范企業(yè)員工的組織學(xué)習(xí)行為，提升其職場學(xué)習(xí)的興趣，增強其工作、學(xué)習(xí)的自覺性和有效性。

2.創(chuàng)設(shè)良好工作環(huán)境，提升企業(yè)員工的組織歸屬感。企業(yè)員工組織歸屬感的建立不僅有利于企業(yè)人才體系的良性循環(huán)，保障工作績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，還有利于激發(fā)企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)動機。但是，企業(yè)員工的組織歸屬感受到多種環(huán)境因素的影響，既有薪酬福利待遇、工作場所環(huán)境等物質(zhì)環(huán)境因素，又有企業(yè)文化、人才激勵機制以及企業(yè)員工個人的性格、人際關(guān)系、思想觀念等軟環(huán)境因素的影響[4]?；诖耍髽I(yè)組織可從以下幾方面著力：其一，完善企業(yè)的薪酬福利制度。薪酬待遇的設(shè)計應(yīng)遵循內(nèi)部公平性、外部競爭性、全員激勵性等原則，與員工進行有效溝通，理解員工的具體需求，力求動態(tài)滿足員工合理的多層次需求，激勵其工作激情、學(xué)習(xí)欲望。其二，完善企業(yè)的管理制度。致力于創(chuàng)造有利于員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的環(huán)境，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工進行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供更多的發(fā)展平臺與學(xué)習(xí)機會。其三，注重企業(yè)的環(huán)境建設(shè)。為企業(yè)員工提供整潔、明亮、舒適、無噪音、無污染、無安全健康隱患的硬件工作環(huán)境，關(guān)注員工的生活狀態(tài)、情緒變化、心理健康，營造積極向上、團結(jié)合作、互相尊重、互相理解與支持的工作氛圍，提高員工在企業(yè)的幸福指數(shù)。

3.加強企業(yè)員工的職業(yè)角色建設(shè)，融入企業(yè)價值觀，激發(fā)員工學(xué)習(xí)能動性。企業(yè)員工的職業(yè)角色是其在企業(yè)中所承擔(dān)或者履行某一崗位職能的反映，只有充分明確該角色扮演的意義、效能、情境等，才能進行相應(yīng)的角色創(chuàng)造，從而實現(xiàn)自己的角色期望。職業(yè)角色建設(shè)是指組織根據(jù)職業(yè)角色的基本要求，引導(dǎo)員工個體強化自身擔(dān)當(dāng)職業(yè)角色所應(yīng)有的職業(yè)意識、規(guī)范、形象以及方法等的建設(shè)，并促進個體將職業(yè)角色的要求內(nèi)化為自己的行為模式[5]。企業(yè)組織在員工職業(yè)角色建設(shè)的過程中，可以制定相關(guān)的制度、政策、具體措施，培育企業(yè)組織價值觀，加大對企業(yè)員工繼續(xù)學(xué)習(xí)資源的投入，最大限度地為其創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件，激發(fā)員工學(xué)習(xí)能動性，實現(xiàn)企業(yè)與員工個體的雙贏。

4.重視所有企業(yè)員工的成長發(fā)展，加強行業(yè)專家的指導(dǎo)。激烈的市場競爭中，企業(yè)的人才管理觀念和方法影響著企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展。只有通過對所有人力資源的投資，提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，才能促成企業(yè)的快速高效發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)部門一方面要在重視新員工的培訓(xùn)指導(dǎo)的同時，也高度重視已具備一般職業(yè)技能的企業(yè)員工的專業(yè)成長，避免一般企業(yè)員工的專家指導(dǎo)的缺位，只有這樣才能形成職場學(xué)習(xí)的良性循環(huán)。另一方面企業(yè)人力資源開發(fā)部門應(yīng)充分重視對行業(yè)專家的選擇與評價，不能僅僅局限于專業(yè)學(xué)歷層次或?qū)I(yè)證書等級，應(yīng)進行多方位的綜合衡量。因為直接指導(dǎo)產(chǎn)生的學(xué)習(xí)效果與指導(dǎo)者自身的語言表達能力、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、技能水平、指導(dǎo)態(tài)度與方法、職業(yè)道德等諸多因素有直接關(guān)系[6]。最后，企業(yè)組織可以充分利用網(wǎng)絡(luò)信息資源，采用員工網(wǎng)絡(luò)聽課、論壇交流等形式吸取企業(yè)外的優(yōu)質(zhì)資源，避免空有形式而無實際效果的表面培訓(xùn)。

（二）企業(yè)員工個體層面的策略建議

1.全面認(rèn)識自我，設(shè)計科學(xué)合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯是個人生命周期中的與職業(yè)或者工作有關(guān)的經(jīng)歷，是個體生命質(zhì)量和價值的重要體現(xiàn)?？茖W(xué)、合理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃對于促進企業(yè)員工個體職場學(xué)習(xí)動機具有重要意義。科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃要做到以下幾點：首先，已經(jīng)處于就業(yè)狀態(tài)的企業(yè)員工對自己的職業(yè)已經(jīng)具備一定的認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上再結(jié)合自己的特點綜合考慮，能夠獲得更為深入、全面的自我職業(yè)認(rèn)知。其次，企業(yè)員工應(yīng)結(jié)合自己對目前從事職業(yè)的清晰認(rèn)知，通過職業(yè)性格測試等方式進行科學(xué)的評價，準(zhǔn)確判斷自己的性格、知識與能力與其是否匹配。最后，確定自己職業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，進行學(xué)習(xí)實踐，并在此過程中對自身的職業(yè)成長和發(fā)展做出科學(xué)的評估。隨著年齡的增長、環(huán)境的變換，受企業(yè)員工個體內(nèi)在的知識、觀念、經(jīng)驗、能力、興趣、價值觀和外部的工作單位、工作時間、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、薪酬待遇等因素變化的影響，企業(yè)員工需要通過不斷的調(diào)整、轉(zhuǎn)換設(shè)計，以便于找到更適合的職業(yè)定位和發(fā)展方向，不斷激發(fā)自己的職場學(xué)習(xí)動機，通過工作、學(xué)習(xí)實踐提升個人競爭力，尋求職業(yè)自我完善。

2.牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念，提高企業(yè)員工的自主學(xué)習(xí)能力。知識經(jīng)濟時代，社會競爭加劇，終身學(xué)習(xí)已成為當(dāng)下一種頗受矚目和認(rèn)可的教育潮流和理念。對于企業(yè)員工來說，牢固樹立終身學(xué)習(xí)的理念的核心目的就在于凸顯企業(yè)員工學(xué)習(xí)的主體性，強調(diào)企業(yè)員工有意識、自主地進行學(xué)習(xí)。首先，改變對學(xué)習(xí)的認(rèn)知，增強自主學(xué)習(xí)的意識。職場學(xué)習(xí)是與工作融合在一起的，以解決工作中的問題為導(dǎo)向的，明確學(xué)習(xí)的目的、內(nèi)容，掌握與工作情境相吻合的學(xué)習(xí)方式，在學(xué)習(xí)過程中需要進行自我調(diào)節(jié)、自我激勵、自我監(jiān)控和自我評估。其次，進行有效的自我激勵，采用積極的歸因方式，提升企業(yè)員工的學(xué)習(xí)自我效能感。當(dāng)工作中出現(xiàn)失誤時，企業(yè)員工應(yīng)避免能力、運氣等不可控制因素的消極歸因，鼓勵進行努力不夠或是方法不對等可以控制的積極歸因，樹立職場學(xué)習(xí)的自信心，保持強烈的職場學(xué)習(xí)動機。其三，加強時間管理，培養(yǎng)持之以恒的意志力。企業(yè)里的工作本身是繁忙的，再加上時間、精力的有限，企業(yè)員工應(yīng)堅定自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，加強時間管理，克服環(huán)境、困難等干擾因素，增強自身的意志力。只有這樣，才能擁有源源不斷的職場學(xué)習(xí)動力。

3.以工作為軸心，建立良好的人際互動網(wǎng)絡(luò)。職場中工作任務(wù)的完成、問題的解決往往是在企業(yè)員工的溝通、交流、合作中進行的。正如馬克思所說，“社會——不管其形式如何——究竟是什么呢，是人們交互作用的產(chǎn)物?！盵7]已有研究證明基于工作的、和諧的人際關(guān)系能夠極大地促進企業(yè)員工的職場學(xué)習(xí)[8]。構(gòu)建良好的人際互動網(wǎng)絡(luò)，首先要提升自我，完善個性。人際互動的過程是綜合運用各方面素質(zhì)的過程，以工作為核心的人際互動涉及專業(yè)知識素養(yǎng)、表達理解能力、心理洞察能力、解決問題能力、人際融合能力等多方面因素，只有不斷提升自我，完善自身人格，才能在人際互動中游刃有余。其次，善于把握人際互動的機會。工作中因為考慮問題的角度和處理方式的不同，對領(lǐng)導(dǎo)的某些決定有不同意見時，可以在恰當(dāng)?shù)臅r候直接向其表達自己的想法；處理工作問題時，主動請教身邊較有資歷的老同事；同事、朋友遇到工作問題時，主動關(guān)心幫助并伸出援助之手等等。最后，在實踐中摸索，在不斷的總結(jié)和反思中掌握人際互動的原則和技巧。人際互動的技巧是在具體的人際交往實踐中總結(jié)出來的，只有不斷摸索，不斷反思，才能構(gòu)建良好的人際互動網(wǎng)絡(luò)，為自己的職場學(xué)習(xí)助上一臂之力。

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責(zé)任編輯 韓云鵬endprint