基于績(jī)效管理需求的金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

劉義+周頻

摘要：隨著我國(guó)的全面改革進(jìn)一步深化，各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)發(fā)展中，對(duì)改革創(chuàng)新理念的融入愈來愈重視。金融機(jī)構(gòu)的金融改革過程中，服務(wù)外包就成為重要的形式，而對(duì)于服務(wù)外包企業(yè)的發(fā)展就要加強(qiáng)管理，績(jī)效管理是企業(yè)管理中最重要的一部分，而薪酬管理更是績(jī)效管理中不可缺失的一環(huán)，因此薪酬體系的完善設(shè)計(jì)就顯得很重要。本文主要就績(jī)效管理的作用以及金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬績(jī)效管理問題詳細(xì)分析，然后對(duì)績(jī)效管理下金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則和具體措施詳細(xì)探究。

關(guān)鍵詞：金融服務(wù)外包企業(yè)；績(jī)效管理；薪酬體系

0.引言

在傳統(tǒng)的薪酬體系中，員工的職位決定了員工的薪酬，每個(gè)職位不同員工的薪酬基本上是一定的，薪酬不取決于員工的實(shí)際工作能力，只取決于員工所在職位的價(jià)值。想要提升薪酬，必須要提升自己的職位，而企業(yè)的職位基本上是一定的，因此導(dǎo)致整個(gè)薪酬體系很難對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到積極效應(yīng)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展和不斷推進(jìn)，企業(yè)越來越重視人的作用，員工的績(jī)效與薪酬體系緊密聯(lián)系起來，績(jī)效是員工通過自己的努力向企業(yè)交付的答卷，而薪酬則是企業(yè)對(duì)這份答卷的回復(fù)，這樣，績(jī)效與薪酬就是員工和企業(yè)組織之間的一種對(duì)等承諾關(guān)系，這保證了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

金融服務(wù)外包企業(yè)的興起與金融企業(yè)金融服務(wù)業(yè)務(wù)外包的興起不可分割，金融服務(wù)外包興起于20世紀(jì)70年代，在40年的發(fā)展歷程中，從最初的信息技術(shù)外包（ITO）開始，發(fā)展到包括業(yè)務(wù)流程外包（BPO）和知識(shí)處理外包（KPO）等多種形式。我國(guó)金融服務(wù)外包目前仍處于初級(jí)發(fā)展階段，但發(fā)展迅速。

1.金融服務(wù)外包企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

1.1 金融外包服務(wù)公司對(duì)員工成長(zhǎng)的關(guān)注不足

金融外包服務(wù)公司的管理過程中，對(duì)人才的開發(fā)沒有充分重視。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)中的關(guān)鍵要素，企業(yè)公司健康發(fā)展也需要人力資源作為支撐。當(dāng)前的金融外包服務(wù)公司的發(fā)展速度比較迅速，服務(wù)設(shè)備的總量也在不斷增長(zhǎng)，面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，就要注重人才戰(zhàn)略的制定，加強(qiáng)績(jī)效管理體系的完善。但是在實(shí)際的發(fā)展過程中，由于該行業(yè)對(duì)其從業(yè)人員的素質(zhì)要求不高，入門門檻較低，在吸引大量人員就業(yè)的同時(shí)，從業(yè)人員大批流動(dòng)的情況時(shí)常發(fā)生。培養(yǎng)一名熟練的金融服務(wù)外包業(yè)的熟練員工須投入較多的人力、物力、財(cái)力，所以金融外包服務(wù)公司對(duì)企業(yè)員工沒有一個(gè)很好的規(guī)劃。

1.2 金融外包服務(wù)公司績(jī)效管理過程不完善

由于金融外包服務(wù)公司成立的時(shí)間普遍較短，一般只有5到10年，并且沒有專門負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門，再加上人員流動(dòng)性高，使得每次績(jī)效考核過程都很簡(jiǎn)略，過程不完整。主要表現(xiàn)在：在績(jī)效計(jì)劃方面，公司對(duì)于員工要做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，要實(shí)現(xiàn)什么樣的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，要用什么樣的方式、做出什么樣的努力、進(jìn)行什么樣的技能開發(fā)等績(jī)效目標(biāo)不明確；在績(jī)效輔導(dǎo)方面，公司與員工的溝通不足；在績(jī)效考核方面，考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有和企業(yè)的具體情況相結(jié)合，考核的指標(biāo)量化效果不佳，考核的小組成員對(duì)于績(jī)效考核的理解與操作出現(xiàn)偏差；在績(jī)效反饋方面，公司極少與員工就績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使得績(jī)效考核流于形式，沒有發(fā)揮出它該有的作用。

1.3 金融外包服務(wù)公司薪酬管理不合理

金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬管理體系的問題也比較突出，主要是薪酬管理的不合理問題。金融服務(wù)外包行業(yè)是一個(gè)新興的行業(yè)，它使用的是崗位薪酬體系，即員工所在的崗位決定了員工的薪酬，這種相對(duì)公平的薪酬體系對(duì)員工的激勵(lì)作用很小，并且不符合現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的原則。

2.金融服務(wù)外包企業(yè)基于績(jī)效管理需求的薪酬體系設(shè)計(jì)

在績(jī)效薪酬體系中，薪酬管理本質(zhì)上是績(jī)效管理的一部分，是相輔相成的。因此。薪酬體系的設(shè)計(jì)與績(jī)效是分不開的。

2.1績(jī)效管理下金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)原則

金融服務(wù)外包企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)，在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)就要遵循相應(yīng)的原則，首先就是科學(xué)合理的原則。在對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候要和企業(yè)自身的管理情況相結(jié)合，制定科學(xué)的員工績(jī)效計(jì)劃，按照程序加以實(shí)施，發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的真正作用。再者，要注重客觀性原則的遵循，對(duì)績(jī)效管理的方案實(shí)施要能從公開、公平、公正的角度出發(fā)，通過科學(xué)方式來進(jìn)行度量，保障績(jī)效管理的積極作用發(fā)揮。薪酬體系的設(shè)計(jì)也要注重制度性原則的遵循，要能將薪酬管理形成長(zhǎng)期有效的體系，保障其功能的充分發(fā)揮。并要注重體系設(shè)計(jì)的可行性，對(duì)績(jī)效管理的整體水平能有效提高。

2.2 薪酬體系設(shè)計(jì)過程

（1）明確績(jī)效薪酬方案

在現(xiàn)代企業(yè)制度模式影響不斷擴(kuò)大的背景下，績(jī)效薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生，一般來說：

薪酬=底薪+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利

其中，底薪是公司發(fā)給員工最基本的工資，在確定員工的底薪時(shí)要考慮的因素有職務(wù)、工齡、學(xué)歷等；績(jī)效工資需要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來發(fā)放?？?jī)效工資可以是正也可以是負(fù)，即如果不能完成任務(wù)就會(huì)有相應(yīng)的績(jī)效處罰；獎(jiǎng)金是另一種激勵(lì)員工的手段，即對(duì)于績(jī)效好的員工給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；福利的種類很多，也是一種激勵(lì)員工的手段。

（2）績(jī)效考核的過程設(shè)計(jì)

首先是績(jī)效考核機(jī)構(gòu)的設(shè)置，金融外包服務(wù)公司員工績(jī)效考核的小組成員任命是隨機(jī)的，不利于績(jī)效考核的公平性，也不利于公司的發(fā)展，因此常設(shè)績(jī)效考核機(jī)構(gòu)是有必要的?？己藱C(jī)構(gòu)一般由部門經(jīng)理、人力資源管理人員、一般管理人員共同構(gòu)成。

然后是員工績(jī)效考核指標(biāo)的確定。對(duì)于金融外包服務(wù)公司來說，由于其本身依賴金融公司的委托，并且金融公司不可能把核心的業(yè)務(wù)交與外包企業(yè)來做，因此導(dǎo)致外包服務(wù)公司規(guī)模較小、經(jīng)營(yíng)范圍有限，由于其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)很容易確定，因此我們采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核方案。金融外包服務(wù)公司員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括綜合素質(zhì)與工作內(nèi)容兩方面，綜合素質(zhì)包括品德言行與工作態(tài)度，工作內(nèi)容包含員工的任務(wù)量，員工完成任務(wù)的質(zhì)量以及出勤紀(jì)律。對(duì)于專職的技術(shù)人員來說，工作內(nèi)容還應(yīng)包括客戶的滿意度與設(shè)備的運(yùn)行質(zhì)量等要素，實(shí)際的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)外包公司具體的業(yè)務(wù)來確定。

接下來是員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化流程操作。通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，然后由部門經(jīng)理、一般管理人員等考核人員進(jìn)行每位員工的績(jī)效考核，通過員工實(shí)際工作情況及職位兩方面的綜合考核來確定每位員工的績(jī)效。

最后是員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋機(jī)制與績(jī)效工資的確定。

員工績(jī)效考核的反饋機(jī)制不僅僅是一個(gè)溝通的過程，也是一個(gè)相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)的過程。通過績(jī)效反饋的過程，員工可以更清晰的認(rèn)識(shí)自己，了解自身的不足，方便以后的進(jìn)步，公司可以知道公司管理過程中的問題，為以后確立更合適的發(fā)展道路打下基礎(chǔ)。

績(jī)效工資的公平性、競(jìng)爭(zhēng)性保證了員工的積極性，與績(jī)效薪酬體系相匹配的績(jī)效工資能使控制企業(yè)勞動(dòng)成本與激勵(lì)企業(yè)員工這一關(guān)系得到平衡，使企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化。在實(shí)際操作中，一般的績(jī)效工資計(jì)算方法是：

績(jī)效工資=標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資×實(shí)際考核分?jǐn)?shù)/100

標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資是公司自己根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)定的，對(duì)于不同的部門來說，由于其工作的難度、工作量不同，標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資也是不同的。

3.結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬制度優(yōu)化必須以科學(xué)合理的績(jī)效管理制度做保障，在績(jī)效管理制度的基礎(chǔ)之上，薪酬制度才能有科學(xué)的數(shù)據(jù)依據(jù)，保證企業(yè)內(nèi)部公平性，從整體上整合企業(yè)人力資源制度，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在快速發(fā)展的市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)力地位。

績(jī)效管理的理念融入到企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，就能完善薪酬體系，發(fā)揮薪酬制度的積極作用。在對(duì)金融服務(wù)外包企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)方面，通過從理論上對(duì)績(jī)效管理的理念融入研究分析，就能有助于體系的完善設(shè)計(jì)，促進(jìn)人力資源管理效率提高。

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