基于價(jià)值場(chǎng)的企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制

摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，篩選合適的員工是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。針對(duì)企業(yè)員工的篩選問(wèn)題，以主流的人力資源模型為基礎(chǔ)，考慮人才篩選過(guò)程中的動(dòng)態(tài)性與雙向性，借鑒場(chǎng)論相關(guān)思想，構(gòu)建了價(jià)值場(chǎng)模型，設(shè)置員工進(jìn)入退出企業(yè)觸發(fā)點(diǎn)，形成基于價(jià)值場(chǎng)的企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制，以提高企業(yè)的選擇效率和促進(jìn)人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。最后，通過(guò)算例分析論證了此方法的可行性。

關(guān)鍵詞：價(jià)值場(chǎng)；員工篩選；觸發(fā)點(diǎn)；動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制

中圖分類(lèi)號(hào)：F279

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3963/j.issn.1671-6477.2018.02.0017

近年來(lái)，隨著高等教育的普及，每年高校畢業(yè)生的數(shù)量都在增加，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2017年全國(guó)高校應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量由2016年的765萬(wàn)上升到795萬(wàn)，加上經(jīng)濟(jì)下行的壓力，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)變得越來(lái)越激烈，使得很多畢業(yè)生很難找到與之能力相匹配的工作。其次，隨著時(shí)代的發(fā)展，各用人單位對(duì)人才的要求也逐漸提高，但企業(yè)與應(yīng)聘者之間存在的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題也加劇，使得企業(yè)也面臨著找不到理想人才的難題。另外，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，各企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上也轉(zhuǎn)為了人才的競(jìng)爭(zhēng)，高質(zhì)量的人才作為企業(yè)的重要資源，也越來(lái)越受到重視。因此，企業(yè)如何在動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程中甄別吸納高素質(zhì)員工、淘汰劣質(zhì)員工是保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也在促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展方面具有重要意義。

一、相關(guān)文獻(xiàn)綜述

諸多學(xué)者在企業(yè)招聘方面進(jìn)行了大量研究，并取得了豐富的成果。大多數(shù)學(xué)者均從企業(yè)的視角出發(fā)，集中研究企業(yè)招聘評(píng)價(jià)體系，且基本上均以勝任力模型為基礎(chǔ)，并運(yùn)用相關(guān)的科學(xué)方法對(duì)模型進(jìn)行改進(jìn)以提高其有效性，主要方法如下：神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)[1-2]、模糊集理論[3-4]、層次分析法[5]、主成分分析法[6]、委托代理模型[7]等，上述方法與勝任力模型的有機(jī)結(jié)合使招聘評(píng)價(jià)體系在一定程度上更具有科學(xué)性。少數(shù)學(xué)者則以匹配理論為基礎(chǔ)，提出以人——工作、人—組織、人—環(huán)境的匹配程度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)[8-9]。但人才作為企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)需要?jiǎng)討B(tài)地更新人才結(jié)構(gòu)以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而上述方法與理論體系均未考慮這一特性。而目前關(guān)于企業(yè)的動(dòng)態(tài)性研究主要有以下三種：以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為目標(biāo)，基于科學(xué)分析動(dòng)態(tài)的擇最優(yōu)戰(zhàn)略[10]、創(chuàng)新模式[11]或競(jìng)爭(zhēng)行為組合[12]等，但是關(guān)于動(dòng)態(tài)的選擇員工的研究還是比較欠缺的。

總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)有的研究主要存在以下問(wèn)題：一是考慮了企業(yè)在招聘過(guò)程中的主動(dòng)性，忽略了員工的主動(dòng)性，即具有雙向性，包括是否加入企業(yè)，何時(shí)加入企業(yè)，何時(shí)退出企業(yè)；二是忽略了企業(yè)與員工內(nèi)在的關(guān)系與相互作用及其作用具有的連續(xù)性，沒(méi)有把員工的選擇過(guò)程作為一個(gè)連續(xù)的過(guò)程。針對(duì)現(xiàn)有的不足，借鑒相關(guān)的研究，可將具有整體性與連續(xù)性的“場(chǎng)”思想引入到研究中，而這一概念在其他領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，從而衍生出各種各樣的場(chǎng)論模型：用于聯(lián)盟伙伴選擇的信任場(chǎng)模型[13]，有助于C2C平臺(tái)科學(xué)評(píng)價(jià)的信用場(chǎng)模型[14]，用于出行路徑選擇的決策場(chǎng)模型[15-16]，用于環(huán)境分析和建模的信息場(chǎng)模型[17-18]等。

基于此，本文引入“場(chǎng)”的理論，結(jié)合企業(yè)與員工相互作用的本質(zhì)是創(chuàng)造價(jià)值，考慮企業(yè)與員工雙向選擇的特性，構(gòu)建價(jià)值場(chǎng)模型以量化企業(yè)和求職者的價(jià)值，進(jìn)而設(shè)計(jì)企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制，試圖解決企業(yè)在招聘工作前期大量的人員篩選工作的主觀低效問(wèn)題，幫助企業(yè)高效篩選人才，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人價(jià)值最大化。

二、企業(yè)價(jià)值場(chǎng)模型的構(gòu)建

“場(chǎng)”實(shí)際上是物質(zhì)存在的一種基本形式，雖然其不可見(jiàn)，但其作用是確實(shí)存在的，且具有整體性、連續(xù)性、相互作用的特性[19]。而與之相似的是，企業(yè)與員工之間的相互作用具有整體性和連續(xù)性等特點(diǎn)，將“場(chǎng)”的理論思想引入到企業(yè)員工選擇機(jī)制研究中，能夠充分表達(dá)企業(yè)與員工間相互作用的特點(diǎn)。

價(jià)值指的是客體對(duì)主體的有用性，本文價(jià)值主要指的是個(gè)人與企業(yè)相互之間的積極作用，即個(gè)人憑借能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)為個(gè)人提供平臺(tái)實(shí)現(xiàn)和獲取價(jià)值。另外，從資源和能力是創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)出發(fā)，引入與價(jià)值相關(guān)的概念。

（一） 概念與定義

1.場(chǎng)源B：憑借自身的資源和能力，在招聘市場(chǎng)中具有一定優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。價(jià)值場(chǎng)就是由場(chǎng)源激發(fā)的。

2.價(jià)值場(chǎng)：具有優(yōu)勢(shì)的企業(yè)利用自身優(yōu)勢(shì)可創(chuàng)造的潛在價(jià)值范圍。

3.價(jià)值資源質(zhì)量M：描述的是企業(yè)與個(gè)人的資源狀況，主要指企業(yè)與個(gè)人所擁有的可用于創(chuàng)造價(jià)值（包含企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值）的無(wú)形資源。

4.場(chǎng)強(qiáng)K：企業(yè)可創(chuàng)造的價(jià)值的大小，簡(jiǎn)而言之，即為企業(yè)各項(xiàng)資源的吸引力的大小。

5.價(jià)值半徑R：描述求職者能力與企業(yè)要求能力的匹配程度，是企業(yè)理想對(duì)象與個(gè)人之間的能力距離。

6.距離閾值ε：企業(yè)能接受的最大價(jià)值半徑，即個(gè)人的能力與企業(yè)理想對(duì)象要求的最大差距。

7.期望值Ei ：指的是各個(gè)求職者主觀對(duì)理想職業(yè)的期望值，主要與自身的能力相關(guān)，其中i∈{1，2，3，…，n}，代表的是第i個(gè)個(gè)體 。

8.價(jià)值引力FG：指場(chǎng)源對(duì)處在場(chǎng)中的實(shí)體的吸引力，即企業(yè)擁有的各方面優(yōu)勢(shì)對(duì)求職個(gè)人的吸引程度。

9.意愿阻力FC：它類(lèi)似于物理中的離心力，一般計(jì)算公式為（F向心力=mV2r ），是向心力即價(jià)值引力的反作用力，由于個(gè)人的能力發(fā)展，引起期望的變化，從而產(chǎn)生不加入或離開(kāi)企業(yè)的動(dòng)力，與價(jià)值引力相互維持系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)平衡。

10.期望閾值ETi ：指的是個(gè)人i在T時(shí)刻的期望閾值，即企業(yè)能滿(mǎn)足個(gè)體的最大期望值。在這種情況下，F(xiàn)G=FC 即引力與阻力平衡。

11.時(shí)間向量T：T=（t1，t2，…，th），其用于表示的是企業(yè)與個(gè)人的資源、能力等均是隨時(shí)間動(dòng)態(tài)發(fā)展的。

企業(yè)與個(gè)人的選擇是雙向的，選擇以?xún)r(jià)值為基礎(chǔ)，均以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)選擇能創(chuàng)造最大價(jià)值的員工，個(gè)人選擇能實(shí)現(xiàn)自身最大價(jià)值的平臺(tái)。

（二） 價(jià)值場(chǎng)模型構(gòu)建

1.價(jià)值半徑。在招聘能力評(píng)估過(guò)程中，部分學(xué)者提出了對(duì)能力的分類(lèi)再評(píng)價(jià)，主要分類(lèi)如下：包括基本能力與工作態(tài)度的硬性技能與包括崗位匹配的軟性要求[20]；核心能力（基本要求的能力）與具體能力（與崗位相關(guān)的能力）[21]；綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、組織認(rèn)同、心理健康水平、安全標(biāo)準(zhǔn)[22]?；诂F(xiàn)有的研究，結(jié)合目前普遍的招聘流程（如圖1），文中將企業(yè)考核的能力劃分為兩類(lèi)：基本能力（BA）與綜合能力（CA）[21]。首先，通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷和在線測(cè)試，企業(yè)可以對(duì)其基本能力有大致評(píng)估，包括基本信息、知識(shí)技能、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)；其次，通過(guò)面試（包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論、HR面談）可以對(duì)其綜合能力進(jìn)行評(píng)估，包括勝任力、社會(huì)適應(yīng)力方面。這兩方面的能力也是個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵因素，從而影響其價(jià)值半徑。

具體而言，基本能力主要包括基本信息（BI）、知識(shí)技能（KS）、經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)（EX）三個(gè)方面[23]，這是企業(yè)對(duì)于求職個(gè)人的基本要求，相關(guān)的評(píng)價(jià)指標(biāo)如表1所示，主要通過(guò)個(gè)人簡(jiǎn)歷與測(cè)評(píng)成績(jī)進(jìn)行評(píng)估。

個(gè)人的綜合能力（CA）是企業(yè)可以通過(guò)其進(jìn)一步評(píng)估個(gè)人是否與該職位匹配，確定其與理想的對(duì)象的差距。個(gè)人的綜合能力（CA）主要涉及個(gè)人的勝任力（CO）和社會(huì)適應(yīng)力（SA）兩個(gè)方面[23]，相關(guān)指標(biāo)如表2示，由企業(yè)通過(guò)對(duì)個(gè)人在面試過(guò)程（包括網(wǎng)上測(cè)評(píng)、群體面試等）中的表現(xiàn)進(jìn)行分析。

個(gè)人的能力對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)重要程度是不一樣的，所以在計(jì)算能力值時(shí)需要考慮各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，設(shè)權(quán)重向量qca=（qQ，qKS，qEX，qCO，qSA），而對(duì)于個(gè)人能力的評(píng)估主要依靠企業(yè)的主觀評(píng)價(jià)，所以權(quán)重的確定采用基于層次分析法的賦值方法，是一種常用的主觀賦值法。

由于個(gè)人能力是隨著時(shí)間的變化會(huì)發(fā)生改變，即可能通過(guò)培訓(xùn)能力得以增強(qiáng)或荒廢而導(dǎo)致其能力的降低，故其計(jì)算應(yīng)該將時(shí)間因素考慮其中，設(shè)置時(shí)間衰減函數(shù)ψ（t）=e-τ（t0-t），其中τ代表衰減因子，表現(xiàn)了能力的變化，τ>0，則表示能力的增強(qiáng)；τ<0，則表示能力的衰弱。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，理想中的人才能力值絕對(duì)是最好的，即每一項(xiàng)評(píng)分均為1，則理想的人才能力值為：

價(jià)值場(chǎng)強(qiáng)用K表示，方向由個(gè)人指向場(chǎng)源，R表示價(jià)值距離，α表示企業(yè)所處當(dāng)前行業(yè)的景氣指數(shù)，它是反映行業(yè)變化趨勢(shì)的一種綜合指數(shù)，大小為常數(shù)，只與行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相關(guān)。其取值范圍是[0，200]，一般以100為臨界值，當(dāng)高于100時(shí)，則行業(yè)發(fā)展趨于上升或改善，屬于景氣狀態(tài)；當(dāng)?shù)陀?00時(shí)，則行業(yè)發(fā)展趨于衰退或惡化，屬于不景氣狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)行業(yè)處于景氣狀態(tài)時(shí)，企業(yè)可創(chuàng)造價(jià)值的空間更大，反之，則可發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值的空間?。粚?duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，當(dāng)行業(yè)處于景氣狀態(tài)時(shí)，就業(yè)形勢(shì)將更明朗。在這里，為了方便計(jì)算，將α的取值范圍定義為[0，2]，以1為臨界值：

（三）企業(yè)價(jià)值場(chǎng)模型

求職者在求職時(shí)，受到來(lái)自于價(jià)值場(chǎng)中兩個(gè)力的作用，一個(gè)是來(lái)自企業(yè)的吸引力，即價(jià)值引力FG，以及求職者自身在選擇企業(yè)時(shí)的意愿阻力，即FC。當(dāng)FC

其表示當(dāng)求職者對(duì)理想工作的主觀期望值Ei和能力值越高，擁有的資源越好，則其意愿阻力越大，而當(dāng)個(gè)人的期望值大于臨界值ETi時(shí)，為了尋求個(gè)人更好的發(fā)展，會(huì)選擇不加入企業(yè)或者離開(kāi)企業(yè)。

圖2為價(jià)值場(chǎng)模型圖，F(xiàn)C與FG類(lèi)似于物理學(xué)中的作用力與反作用力，它們決定了事物的運(yùn)動(dòng)方向，在價(jià)值場(chǎng)中，這兩個(gè)力決定了求職者該如何選擇企業(yè)。企業(yè)根據(jù)自己設(shè)定的距離閾值εT來(lái)篩選求職者，求職根據(jù)自身的期望值與臨界期望值ETi的大小決定是否加入企業(yè)，具體如下：

其中，εT為價(jià)值距離閾值，式（11）表示個(gè)人處于價(jià)值半徑圈層小于價(jià)值距離閾值，圖2中企業(yè)范圍的半徑即為企業(yè)設(shè)置的距離閾值，表示企業(yè)將選擇處于閾值之內(nèi)的候選人；式（12）表示企業(yè)所愿意支付給個(gè)人的最大期望值（臨界期望值）大于等于個(gè)人的主觀期望值，即個(gè)人受的引力大于其受到的意愿阻力，當(dāng)Ei≥ETi 時(shí)，則求職者將選擇不加入企業(yè)；式（13）表示個(gè)人的每一次選擇都是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值最大化。

三、基于價(jià)值場(chǎng)的企業(yè)動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制

（一） 基于價(jià)值場(chǎng)的企業(yè)與個(gè)人動(dòng)態(tài)性分析

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將會(huì)動(dòng)態(tài)地定期吸納新員工，淘汰逐漸不滿(mǎn)足企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的員工，同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)自身價(jià)值得不到實(shí)現(xiàn)的個(gè)人也將選擇退出企業(yè)。此過(guò)程中，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力等都將發(fā)生改變，對(duì)應(yīng)的資源質(zhì)量、價(jià)值場(chǎng)等也發(fā)生改變。當(dāng)企業(yè)發(fā)展趨向增長(zhǎng)，則其可創(chuàng)造的價(jià)值輻射范圍將擴(kuò)張，但其設(shè)置的價(jià)值半徑閾值將變小，價(jià)值圈層的密度發(fā)生改變；當(dāng)企業(yè)發(fā)展趨向衰落，則其可創(chuàng)造的價(jià)值輻射范圍將收縮，其能吸引涵蓋的人才范圍將減小，閾值也應(yīng)隨之調(diào)整，如圖3：

對(duì)于個(gè)人而言，為獲得更多的效益價(jià)值，將調(diào)整自身的技能、綜合能力，提升自身價(jià)值質(zhì)量，尋求更好的發(fā)展，形成了個(gè)人的動(dòng)態(tài)性。個(gè)人價(jià)值質(zhì)量與綜合能力發(fā)生改變后，個(gè)人的意愿阻力以及與企業(yè)的價(jià)值距離都會(huì)發(fā)生改變（個(gè)人所處的價(jià)值圈層發(fā)生改變），部分個(gè)人會(huì)選擇加入企業(yè)，部分個(gè)人會(huì)選擇離職。意愿阻力為FC=mTiE2iRTi，對(duì)于個(gè)人而言，其受的作用力如圖3：

（二）企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制

動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制過(guò)程如圖4所示，企業(yè)與人才市場(chǎng)中的個(gè)人均處于一個(gè)雙向動(dòng)態(tài)選擇的循環(huán)中，企業(yè)通過(guò)價(jià)值距離閾值ε進(jìn)行招聘人才管理，包括吸納和淘汰人才的環(huán)節(jié)；個(gè)人通過(guò)期望值E進(jìn)行判斷，選擇進(jìn)入退出企業(yè)。而且，雙方均是以實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化為基礎(chǔ)。

基于價(jià)值場(chǎng)模型的企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇的具體過(guò)程如下：

Step1：市場(chǎng)調(diào)研或企業(yè)評(píng)估。t時(shí)刻，企業(yè)對(duì)自身情況進(jìn)行評(píng)估分析，確定自身的人才需求，進(jìn)而獲得價(jià)值空間，設(shè)定價(jià)值距離的閾值，并收集應(yīng)聘?jìng)€(gè)人的相關(guān)信息，對(duì)個(gè)人的能力狀況進(jìn)行分析。

Step2：基于價(jià)值距離的員工篩選。此時(shí)企業(yè)的價(jià)值資源質(zhì)量為Mt，根據(jù)個(gè)人能力計(jì)算其價(jià)值半徑，判斷價(jià)值半徑是否小于設(shè)定閾值，選擇Rt≤εt的個(gè)人，對(duì)于剩余的個(gè)人按照價(jià)值半徑構(gòu)成不同的集合。

Step3：基于價(jià)值引力的員工篩選。計(jì)算上一步得出的剩余個(gè)人的價(jià)值引力FTG，同時(shí)計(jì)算個(gè)人的意愿阻力FTC，比較FTG與FTC的大小，由于企業(yè)爭(zhēng)取意愿阻力大于價(jià)值引力的員工，耗費(fèi)的成本大于其創(chuàng)造的價(jià)值，故選擇FTG≥FTC的個(gè)人。t時(shí)刻，Mt，Rt，αt一定，則選個(gè)人主觀期望為Ei≤αTMTRT。

Step4：設(shè)定個(gè)人進(jìn)入退出企業(yè)的觸發(fā)點(diǎn)。綜合Step2，Step3的篩選條件，設(shè)置個(gè)人進(jìn)入退出觸發(fā)點(diǎn)，明晰個(gè)人與企業(yè)關(guān)系狀態(tài)。

Step5：企業(yè)動(dòng)態(tài)更新。企業(yè)在引入新的人才之后，在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中，其將為適應(yīng)市場(chǎng)行業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將調(diào)整等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整向自身內(nèi)部收縮的半徑，淘汰不適應(yīng)（不滿(mǎn)足）企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人。

Step6：個(gè)人實(shí)力增強(qiáng)發(fā)展。個(gè)人為獲取更多的價(jià)值，改變自身的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不斷提高自身的能力，個(gè)人所處價(jià)值場(chǎng)圈層也將隨之發(fā)生改變，而個(gè)人的期望值也將發(fā)生改變，從而考慮選擇離職或者繼續(xù)留在企業(yè)。

Step7：重復(fù)1～5過(guò)程。企業(yè)不斷通過(guò)價(jià)值距離（隨時(shí)間調(diào)整篩選范圍）和價(jià)值引力篩選員工，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)更新實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化，個(gè)人不斷地調(diào)整價(jià)值距離和期望值，從而影響意愿阻力，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

四、算例分析

借鑒田俊峰， 王閆杰[13]和江衛(wèi)東[24]的研究，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行實(shí)例分析。企業(yè)為了促進(jìn)自身發(fā)展，彌補(bǔ)自身某些無(wú)形資源的不足，V1-V4是處于企業(yè)內(nèi)部的人才，另外從8個(gè)候選人（V5-V12）中挑選合適的人才，企業(yè)與個(gè)人擁有的無(wú)形資源為：（資源1～8），如表 3所示，表中1表示企業(yè)的擁有資源質(zhì)量高于行業(yè)水平，個(gè)人擁有的資源質(zhì)量高于企業(yè)平均水平；0則表示企業(yè)擁有的資源質(zhì)量低于行業(yè)水平，個(gè)人擁有的資源質(zhì)量低于企業(yè)平均水平。

通過(guò)對(duì)表3中的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸一化處理，再依據(jù)公式可計(jì)算得出企業(yè)和個(gè)人的資源質(zhì)量，如表4 所示。

企業(yè)對(duì)內(nèi)部已有的員工進(jìn)行考核，而基于招聘過(guò)程中各個(gè)候選人的表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)估，主要包括：學(xué)歷學(xué)識(shí)（Q），知識(shí)技能（KS），經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)（EX），勝任力（CO），社會(huì)適應(yīng)力（SA）五個(gè)方面，人才的各項(xiàng)能力指標(biāo)值，如表5所示。

而各個(gè)方面能力對(duì)于企業(yè)的重要程度如表6所示，使用表中的數(shù)據(jù)計(jì)算出能力的權(quán)重指標(biāo)為：

從而根據(jù)公式（1），關(guān)注衰減因子τ，在這里假設(shè)企業(yè)的理想員工能力和個(gè)人能力水平在一定時(shí)間是不變的，即τ=0，這與實(shí)際中能力的提高需要長(zhǎng)時(shí)間的積累的情況相符，進(jìn)而可求解企業(yè)的理想員工的能力值為：

在這里設(shè)定企業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)的得分率為60%，進(jìn)而閾值ε=1*（1-0.6）=0.4 ，依據(jù)公式（6）求解能力距離，可得結(jié)果如表7所示。

計(jì)算引力，假設(shè)企業(yè)所處的行業(yè)處于景氣狀態(tài)，則行業(yè)的景氣指數(shù)大于100，根據(jù)定義，即α>1，在這里將α取值1.2，再根據(jù)公式（8）和（10），求解出各個(gè)個(gè)體所受的引力，與臨界期望值，如表8所示。

結(jié)果分析，結(jié)合表7和表8可知，對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)內(nèi)部目前只有V2是達(dá)標(biāo)的，而V1，V3，V4，均是超出了企業(yè)設(shè)置的閾值，即他們對(duì)企業(yè)

產(chǎn)生的價(jià)值小于企業(yè)期望的價(jià)值，這時(shí)企業(yè)可以考慮對(duì)這些員工降級(jí)、降薪或者淘汰；而就候選人的評(píng)價(jià)來(lái)看，按照能力值高低排序：V6>V8>V11>V12，V9可以作為次優(yōu)備選；而V5，V7，V10產(chǎn)生的價(jià)值半徑均已超出企業(yè)設(shè)定的閾值，可以考慮直接淘汰。對(duì)于求職者個(gè)人而言，結(jié)果表明，當(dāng)能力越強(qiáng)，資源越好，臨界期望值越大，這與實(shí)際相符，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的期望值以及企業(yè)能支付的價(jià)值來(lái)判斷是否謀求更好的發(fā)展，而企業(yè)可以根據(jù)員工以及候選者的能力值和期望，給予他們合適的待遇和位置，使他們更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果可以看出，基于價(jià)值場(chǎng)的企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇模型，可以在一定程度上幫助企業(yè)量化自身和員工的價(jià)值，根據(jù)設(shè)定的閾值，更高效地幫助企業(yè)在招聘初期選出企業(yè)需要的人才，這在一定程度上節(jié)約了成本，并且做到了快速而準(zhǔn)確地篩選。企業(yè)可根據(jù)候選者的能力值和價(jià)值半徑，給予在設(shè)定閾值范圍內(nèi)的候選者以相應(yīng)的待遇和位置。對(duì)于內(nèi)部員工而言，企業(yè)可以根據(jù)他們的期望和能力值，對(duì)他們的待遇和位置進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)，帶來(lái)價(jià)值的最大化以及提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

五、結(jié) 語(yǔ)

本文基于現(xiàn)有的研究，從企業(yè)招聘與個(gè)人求職的共同本質(zhì)創(chuàng)造價(jià)值出發(fā)，考慮企業(yè)與個(gè)人的雙向選擇性與動(dòng)態(tài)性，引入“場(chǎng)”的思想，提出了價(jià)值場(chǎng)的理論模型，并設(shè)計(jì)了企業(yè)員工動(dòng)態(tài)選擇機(jī)制，為企業(yè)在招聘與后續(xù)發(fā)展過(guò)程中的人才篩選與人才結(jié)構(gòu)調(diào)整提供了一定的理論依據(jù)，也可為個(gè)人選擇提供一定的參考，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雙方價(jià)值的最大化。

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（責(zé)任編輯 王婷婷）