以精準(zhǔn)測評，做實(shí)干部評價(jià)

孫濤

近年來，國家電網(wǎng)江蘇省電力有限公司大力加強(qiáng)管理人才能力測評體系建設(shè)，為公司管理人才隊(duì)伍建設(shè)提供了大量的測評技術(shù)和資源支持。盡管如此，如何把握測評在干部評價(jià)中的價(jià)值定位，找準(zhǔn)測評應(yīng)用成效與干部培養(yǎng)、考評、使用的關(guān)鍵結(jié)合點(diǎn)，仍然是在實(shí)踐中不得不考量的一項(xiàng)重點(diǎn)。

精準(zhǔn)構(gòu)建管理人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系

●條塊結(jié)合

根據(jù)公司管理人員職級序列，按照干部選拔、使用、培養(yǎng)的分級情況，按照職級由低至高排序，將管理人員分為一般管理人員、科級后備、副科級、正科級、副處級、正處級六個(gè)評鑒應(yīng)用層級，作為管理人才素質(zhì)模型建構(gòu)的初始應(yīng)用對象。分別建立突出各層級重點(diǎn)素質(zhì)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。重點(diǎn)素質(zhì)項(xiàng)的選擇依據(jù)三個(gè)方面：一是對本層級不可或缺的能力；二是本層級顯著區(qū)別于其他層級的差異能力；三是由本層級向更高層級進(jìn)階的儲備能力。

應(yīng)用對象結(jié)構(gòu)的確定，一是明確模型建構(gòu)任務(wù)，在上述三個(gè)依據(jù)成立的前提下，需要分層構(gòu)建相應(yīng)的素質(zhì)模型；二是在根據(jù)實(shí)際情況，通過建模研究后，決定不同層級共用同一素質(zhì)模型時(shí)，必須對素質(zhì)要求進(jìn)行分級，同時(shí)建立不同層級相應(yīng)的測評矩陣，即分別建立不同層級的測評工具組合。按照“精簡、靈活、可落地”原則進(jìn)行相應(yīng)的定制開發(fā)和成熟工具引進(jìn)，完成組合和植入工作；建立相應(yīng)層級的測評實(shí)施方案、流程。

完成上述橫向六級的素質(zhì)建模，為進(jìn)一步細(xì)化管理人員評鑒對象應(yīng)用的細(xì)分度，加強(qiáng)特殊關(guān)鍵崗位能力結(jié)合度奠定了基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，按照管理職位的工作屬性，形成縱向職類線，采取條塊分類的方法（“塊”是指市、縣級單位的總經(jīng)理、黨委書記、工會主席等全面負(fù)責(zé)所在單位總體工作的領(lǐng)導(dǎo)崗位；“條”是指省公司生產(chǎn)、基建、營銷等業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人崗位；“條塊結(jié)合”是指市、縣級單位的主要業(yè)務(wù)條線分管副總經(jīng)理崗位等）。職級橫軸和職類縱軸之間，交叉結(jié)合點(diǎn)選取對公司最為關(guān)鍵的管理崗位，在已有素質(zhì)模型基礎(chǔ)上突出崗位特殊勝任能力，能快速、批量、高效度地產(chǎn)出重點(diǎn)管理崗位測評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大大提升對公司管理干部評、選、培的標(biāo)準(zhǔn)支撐響應(yīng)速度，達(dá)到建立在崗位顆粒度上的精細(xì)化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和測評應(yīng)用水平。其中，處級重點(diǎn)崗位的測評結(jié)果，形成完整畫像報(bào)告，作為參考依據(jù)之一，供公司決策層綜合資歷、業(yè)績、民主評議等各項(xiàng)內(nèi)容，統(tǒng)籌考量；副處級及以下重點(diǎn)崗位的選拔測評，提供定性定量的測評報(bào)告，形成候選人的測評得分排序。按照干部管理權(quán)限，由各級干部人事決策小組決定篩出勝任評價(jià)最低的若干名候選人。重點(diǎn)崗位的重點(diǎn)能力，還可與KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）一起，形成KCI（關(guān)鍵勝任能力指標(biāo)）納入全面考核指標(biāo)體系，細(xì)化現(xiàn)有德才維度的360度考核的顆粒度。

●應(yīng)用導(dǎo)向

干部評價(jià)體系應(yīng)服務(wù)于管理人員培養(yǎng)、考評、使用一體化，滿足考準(zhǔn)、考實(shí)的要求，這就要求管理人才的能力素質(zhì)模型要立體、更飽滿，所以，必須建立以職業(yè)優(yōu)勢、職業(yè)風(fēng)格、職業(yè)動機(jī)三個(gè)維度為中心的3D模型。

職業(yè)優(yōu)勢，是指管理從業(yè)者內(nèi)在的能力趨向以及所對應(yīng)的優(yōu)勢。模型建構(gòu)需要找準(zhǔn)和聚焦最滿足電網(wǎng)企業(yè)管理人才和分層特征的職業(yè)優(yōu)勢，反映被測評者是誰、擅長做什么、如何管理和發(fā)展等三個(gè)方面的畫像訴求，進(jìn)而在公司的戰(zhàn)略和組織情境下，最高效度地判斷其和相應(yīng)層級是否匹配。

職業(yè)風(fēng)格，能反映被測評者在工作或行為中體現(xiàn)出來的特性。根據(jù)相應(yīng)維度的測評結(jié)果來確認(rèn)測評者對崗位和組織環(huán)境的適應(yīng)度和生存能力。

職業(yè)動機(jī)，反映被測評者的內(nèi)在追求和核心的內(nèi)在驅(qū)動力，通過該項(xiàng)測評，可以有效地對被測評者進(jìn)行評價(jià)和鑒定，也是選拔和發(fā)展被測評者在組織推動和個(gè)人努力下成長為更高級別管理人才的重要因素。

踐行考評一體化機(jī)制

在管理人才培養(yǎng)、考評、使用一體化機(jī)制中，考評是一體化的中間樞紐，能力素質(zhì)評價(jià)則是考評的關(guān)鍵內(nèi)容。促進(jìn)能力素質(zhì)評價(jià)結(jié)果與轉(zhuǎn)正定級、崗薪晉升、評優(yōu)評先、職業(yè)發(fā)展相掛鉤，推動管理人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提升，結(jié)果不斷優(yōu)化，必須確?？荚u達(dá)到考準(zhǔn)、考實(shí)的要求。

●定制還原，貼合公司管理場景

在素質(zhì)模型建構(gòu)和測評題本、工具開發(fā)的過程中，特別重視萃取來自于職級（崗位）的典型真實(shí)工作案例，高度還原職級（崗位）典型工作場景。如建模過程中經(jīng)歷的每一場行為事件訪談，通過STAR原則，收集工作典型場景，解碼關(guān)鍵成功要素和脫軌因素的同時(shí)，還要按照案例編寫的要求，將每一個(gè)典型場景還原為真實(shí)工作場景。

●全面實(shí)施，多維體現(xiàn)測評成效

基于管理人才測評素質(zhì)模型構(gòu)建成果，推進(jìn)六個(gè)管理層級測評題本及相關(guān)指導(dǎo)手冊的開發(fā)。定制以情境測評工具、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化測試、線上測評量表為主要形式的評價(jià)工具體系。

基于素質(zhì)模型開發(fā)的測評工具，嵌入各級管理人才培訓(xùn)項(xiàng)目開展實(shí)測。向每位被測評者進(jìn)行了個(gè)人報(bào)告解讀反饋，輔以個(gè)人發(fā)展輔導(dǎo)，對后續(xù)行動化發(fā)展分別形成了個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（DPD）。面向干部選拔應(yīng)用需要，按照“條”（職能序列）“塊”（經(jīng)營序列）有分有合的要求，一方面對測評結(jié)果進(jìn)行了模塊分類，另一方面對測評報(bào)告的建議內(nèi)容進(jìn)行了指向性設(shè)計(jì)。向公司組織部門輸出個(gè)人測評結(jié)果報(bào)告，按照“人崗匹配”標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了勝任水平評價(jià)鑒定，對人才未來的培養(yǎng)、使用、發(fā)展提出方向性建議。在能力盤點(diǎn)基礎(chǔ)上，分不同群體專注于該人群缺失能力項(xiàng)的培養(yǎng)發(fā)展，降低以往一刀切培訓(xùn)計(jì)劃的虛耗，也優(yōu)化了管理人員參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)的獲得感和體驗(yàn)感，大幅提高了干部管理的盤點(diǎn)效率和精度。

將管理人才評價(jià)用統(tǒng)一度量衡實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范管控。充實(shí)和完善了對管理人才隊(duì)伍的績效管理。可觀察、可描述、可衡量、可發(fā)展的行為性指標(biāo)，逐次納入管理人才360度評價(jià)、干部任用考評和關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，以此為紐帶，打通培養(yǎng)、考評、使用的一體化機(jī)制。在條件成熟的情況下，素質(zhì)評價(jià)結(jié)果可以和職位提升、崗位輪換、薪酬回饋等環(huán)節(jié)相結(jié)合，共同形成以能力為基礎(chǔ)的管理人才隊(duì)伍規(guī)劃和動態(tài)管理基礎(chǔ)。采用定期能力盤點(diǎn)的方式，使管理人才隊(duì)伍建設(shè)的速度和效能顯著提高。測評結(jié)果也為公司創(chuàng)新性地進(jìn)行干部素質(zhì)能力數(shù)據(jù)化管理提供了素材。