國有煤炭企業(yè)新形勢下的勞動用工管理建設(shè)與實踐

王建海

【摘 要】通過對國有煤炭企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀及存在問題的分析，論文提出了相關(guān)的對策和建議，以明確國有煤炭企業(yè)在內(nèi)部勞動用工管理的不足與缺陷，進而有針對地采取改進措施，提升企業(yè)生產(chǎn)效率，增強企業(yè)的競爭能力和盈利能力。

【Abstract】Through the analysis of the present situation and existing problems of labor employment management in state-owned coal enterprises， this paper puts forward some relevant countermeasures and suggestions， in order to clarify the deficiencies and defects of the internal labor employment management of state-owned coal enterprises. Then some improvement measures are taken to improve the production efficiency of enterprises and enhance the competitiveness and profitability of enterprises.

【關(guān)鍵詞】國有煤炭企業(yè)；勞動用工；問題分析；建設(shè)實踐

【Keywords】state-owned coal enterprises； labor； problem analysis； construction practice

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2018）01-0039-03

1 引言

《勞動合同法》自2008年元月貫徹實施以來，隨著企業(yè)競爭形勢的日趨激烈和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和深入，在企業(yè)發(fā)展和競爭中，職工作為重要的生產(chǎn)要素起著無與倫比的主導作用。如何挖掘廣大職工的潛力，提升職工的積極性，促進人力資源配置的再優(yōu)化和發(fā)揮更大效益，進一步深化企業(yè)勞動用工的管理和創(chuàng)新，已成為國有煤炭企業(yè)勞動用工管理的重要研究課題。

2 國有煤炭企業(yè)勞動用工管理現(xiàn)狀

經(jīng)過近三十多年的改革開放，國有煤炭企業(yè)基本上確立了“競聘上崗、雙向選擇、優(yōu)勝劣汰”的市場機制，勞動用工制度已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，勞動用工管理在國有煤炭企業(yè)的發(fā)展中顯現(xiàn)出重要作用，企業(yè)用工形式已經(jīng)從單一的原固定用工逐步發(fā)展為勞動合同制用工、勞務派遣用工、業(yè)務外包承攬用工、非全日制用工、返聘退休職工等多種形式并存的勞動用工，其目的就是增加企業(yè)勞動用工的主動性、靈活性，不斷降低企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的成本，更好地保持企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展，迎接當前煤炭行業(yè)不斷下行的新挑戰(zhàn)[1]。但是，當前國有煤炭企業(yè)勞動用工管理，仍存在著一些不利于企業(yè)發(fā)展及職工隊伍穩(wěn)定的因素，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 企業(yè)用工管理仍不夠不規(guī)范

主要表現(xiàn)在勞務派遣用工和業(yè)務外包承攬用工上，在主營崗位上使用勞務派遣用工的現(xiàn)象沒有杜絕，個別單位超過《勞務派遣暫行規(guī)定》的使用勞務派遣數(shù)量不得超過用工總量10%的規(guī)定，且部分單位對勞務派遣用工和業(yè)務外包承攬用工的管理上存在越權(quán)行為。

2.2 勞動合同的簽訂、續(xù)訂、解除、終止等工作程序需要完善和加強

在勞動合同臺賬的基礎(chǔ)信息維護上不夠及時、準確，職工勞動合同的簽訂、續(xù)訂中存在違反《勞動合同法》時限要求的現(xiàn)象，對于合同中要求約定的工作地點及崗位需要進一步明確，同時解除或終止程序不夠規(guī)范，對于部分因違反單位規(guī)章制度解除人員的送達程序不夠嚴謹，解除或終止后的檔案及社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移不及時等，極易引發(fā)勞動爭議。

2.3 企業(yè)執(zhí)行《勞動合同法》不夠到位，職工休息休假權(quán)益得不到完全保障

部分礦井、非煤生產(chǎn)單位在執(zhí)行綜合計算工時工作制中存在不到位現(xiàn)象，特別是省外單位現(xiàn)在執(zhí)行的兩個月集中休息一次制度需在確保產(chǎn)量的前提基礎(chǔ)上，從集團公司“以人為本”理念出發(fā)，做進一步的修改，力爭做到一月一休；同時，要確保職工在集中休息時的權(quán)利得到充分保障，對未休年休假職工的年休假工資必須嚴格落實到位。

2.4 職工整體素質(zhì)參差不齊，專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)和使用需制度化、系統(tǒng)化

受國家去產(chǎn)能政策的影響和生產(chǎn)單位條件制約等，各單位不同程度地存在短期內(nèi)用工緊張和長期人員富余的矛盾、專業(yè)技術(shù)人員短缺和一般勞動力冗員的矛盾。對于如何提升職工隊伍整體素質(zhì)，向技術(shù)化、專業(yè)化發(fā)展提出新的課題[2]。同時，個別主要管理人員仍存在“輕培養(yǎng)，重使用”的思想，在對專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)和使用上沒有形成系統(tǒng)化和制度化。

2.5 個別人力資源管理人員法律意識淡薄，業(yè)務經(jīng)辦能力需繼續(xù)提高

由于個別人力資源管理人員對于國家勞動用工方面的政策法律法規(guī)把握不夠到位甚至不夠熟悉，法律意識相對淡薄，且在用工管理上一味遷就，有老好人思想，造成企業(yè)在勞動用工管理上不能嚴格按照相關(guān)法律法規(guī)要求進行落實，存在不必要的訴訟風險。

3 國有煤炭企業(yè)勞動用工管理存在的不足

多年以來，由于原計劃經(jīng)濟時代的子女頂替，造成煤炭企業(yè)勞動用工的一部分只在系統(tǒng)內(nèi)循環(huán)，用工制度也相對封閉單一，導致煤炭企業(yè)的整體勞動用工管理相對滯后于當前社會人力資源管理的發(fā)展步伐，制約了煤炭企業(yè)人力資源的發(fā)展，勞動用工問題日益顯著，嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率及制約企業(yè)的快速發(fā)展。

國有煤炭企業(yè)勞動合同制度雖已實行多年，但職工對勞動合同制的認識還停留在計劃經(jīng)濟時代，部分職工仍停留在過去的“國有企業(yè)”的理念上，勞動合同到期時，職工對于續(xù)訂考核或終止其勞動合同的事實很難接受，因此，職工一旦進入企業(yè)后，在沒有達到法定退休年齡或因個人違反法律或企業(yè)規(guī)章制度等特殊情況下，企業(yè)不能與職工解除或終止勞動合同，還存在著進入國企就意味著終生無憂的思想。由于大量新設(shè)備、新技術(shù)的大面積使用，煤炭企業(yè)生產(chǎn)效率的持續(xù)提高，部分煤炭企業(yè)逐漸發(fā)生了閑置人員的存在。endprint

職工總量過剩與技術(shù)人員短缺的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，由于部分職工思想還停留在計劃經(jīng)濟，對勞動合同制度認識比較模糊等問題的存在，造成了企業(yè)對于效率低下的職工不能終止或解除勞動合同，而企業(yè)所急需的專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人由于人員管控因素不能引進，因此逐漸形成了煤炭企業(yè)在職工總量與急需專業(yè)技術(shù)人員或技術(shù)工人更大的結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾，制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。

職工隊伍素質(zhì)參差不齊問題嚴重，原有職工受傳統(tǒng)的工作方式方法影響，對新設(shè)備、新方法使用的接受上存在能力欠缺，直接影響了工作效率的提升；同時，新接收的高校畢業(yè)生，在正式進入工作崗位之前，需要經(jīng)過見習期來熟悉企業(yè)的各項規(guī)章制度和生產(chǎn)經(jīng)營情況，這部分人員雖具備一定的理論水平，但動手能力相對不足，一般需經(jīng)過數(shù)年的學習和鍛煉后才能適應崗位的需要；而錄用的技工學校畢業(yè)生，雖具備一定的技術(shù)理論，動手能力相對較強，且經(jīng)過培訓后適應崗位能力較快，但整體理論相對欠缺。因此，如何從整體上提高職工素質(zhì)，增強職工工作本領(lǐng)，企業(yè)只能通過邊工作邊學習、邊培訓邊講解的方式，不斷整合基層單位業(yè)務，循序漸進地提高職工整體素質(zhì)[3]。

4 國有煤炭企業(yè)勞動用工管理的建設(shè)與實踐

勞動用工管理作為國有煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要一環(huán)，是企業(yè)自我加壓、有效降低生產(chǎn)成本、經(jīng)營成本的重要途徑，也是企業(yè)應對復雜多變煤炭市場形勢、提升經(jīng)濟運行質(zhì)量的內(nèi)在要求。煤炭企業(yè)作為國有經(jīng)濟的重要組成部分，在企業(yè)選人用人上具有很深的計劃經(jīng)濟烙印?？茖W合理的勞動用工制度關(guān)系到企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定及整體的素質(zhì)提升和進步，職工隊伍素質(zhì)的好壞和穩(wěn)定狀況決定著企業(yè)經(jīng)營效果的好壞。針對當前國有煤炭企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀和存在的不足，需從以下幾個方面持續(xù)加強勞動用工的管理。

第一，企業(yè)要樹立合法用工的理念?，F(xiàn)代社會已逐漸向法治社會邁進，我們國家提倡依法治國，作為國有企業(yè)，更加應該合法依規(guī)用工，特別是要嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》等有關(guān)法律規(guī)定。當今煤炭行業(yè)正處于不斷深化改革的階段，增強法律意識，樹立依法治企的理念，熟悉并掌握勞動用工等方面的法律法規(guī)，對于更好地解決勞動用工管理中存在的糾紛，以及煤炭企業(yè)去產(chǎn)能政策中職工分流安置與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供法律支持。

第二，要繼續(xù)深化企業(yè)勞動用工的管理。國有煤炭企業(yè)要依據(jù)本企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營目標，對企業(yè)當前的人力資源進行系統(tǒng)的分析整理，同時，要做好企業(yè)當前人力資源現(xiàn)狀的總結(jié)、分析和研究，對深化企業(yè)現(xiàn)行用工機制，實行靈活的用工方式是非常重要的。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標來分析當前和今后對管理及專業(yè)技術(shù)等各方面人力資源的需求結(jié)構(gòu)及職工隊伍整體素質(zhì)提升方向，并依此為據(jù)，對照企業(yè)現(xiàn)有的人力資源實際，系統(tǒng)整理出當前和企業(yè)長久發(fā)展的專業(yè)需求類別，規(guī)劃出企業(yè)在下一步經(jīng)營發(fā)展中相關(guān)專業(yè)人力資源的引進，明確因企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展人力資源培養(yǎng)的方向，對深化企業(yè)勞動用工管理及企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供專業(yè)需求數(shù)據(jù)支持。

第三，競聘上崗，建立定期績效考核制度，推動內(nèi)部人力資源的合理流動。隨著國家對國有企業(yè)的改革，企業(yè)內(nèi)部的人事、勞動和分配等各項制度也在不斷變化中，國有煤炭企業(yè)應根據(jù)科學的崗位考評制度，實行競聘上崗，并根據(jù)企業(yè)實際，制訂適用于本企業(yè)的定期崗位績效考核制度，推行符合企業(yè)實際及職工能力實際的上崗、下崗，對效率低下或違反單位操作規(guī)章制度的下崗人員，企業(yè)要對其進行轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗培訓，對于不服從分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的職工，企業(yè)可依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，與其解除勞動合同。對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)含量較低的普通操作崗位，在加強崗位考核的同時，適當引入輪崗制度，讓企業(yè)待崗人員增加上崗機會，變相增加職工的激勵，加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的流動性。

第四，進一步規(guī)范用工制度，切實履行勞動合同。通過對企業(yè)勞動組織的全面整頓，根據(jù)崗位工種核實定額定編定員，要建立健全勞動合同管理臺賬，嚴格按照《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定與職工簽訂勞動合同，新入職的職工必須經(jīng)學習培訓合格后才可上崗，勞動合同年限要與企業(yè)的用人機制有機結(jié)合起來，對于企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)和高技能人才，應與其簽訂時間較長的勞動合同，增加其為企業(yè)服務的年限；同時，企業(yè)要不斷完善對勞動合同期滿人員的考核制度，建立勞動合同履行的考核監(jiān)督辦法，嚴格勞動合同審批制度，持續(xù)加強勞動合同的管理工作，及時做好勞動合同的終止、變更和續(xù)訂等工作。

第五，加大專業(yè)技術(shù)人員培養(yǎng)力度，引進特殊技能人才，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護航。對于企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員要通過多種途徑培養(yǎng)，注意總結(jié)，對于比較突出的專業(yè)技術(shù)人員可優(yōu)先提拔使用，對于特殊技能人才的引進要注意聯(lián)系企業(yè)實際。國有煤炭企業(yè)在加大煤礦專業(yè)人才的培養(yǎng)儲存力度的同時，還應考慮企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的人才迫切需求，要積極引導職工參加專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能鑒定和技師考試，鼓勵職工多學習業(yè)務知識，對于具有突出貢獻的技能人才要注意表彰獎勵。企業(yè)人才要按照“招聘為先，培養(yǎng)為主”的工作思路，實行引進和培養(yǎng)的“雙驅(qū)動”人才戰(zhàn)略，對生產(chǎn)隊伍要繼續(xù)按照老新三七、技術(shù)人員不低于50%的方法進行組建，堅持“促兩頭，抓中間”，要督促好基層管理人員、技術(shù)人員的培訓和員工的基本技能培訓，抓好基層區(qū)隊的各方面建設(shè)。

第六，創(chuàng)新勞動用工方式，選擇靈活多樣的用工形式。隨著企業(yè)在用人制度上的柵欄越來越緊，勞動爭議、糾紛日趨增加，企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐越來越快，由于勞動合同法對企業(yè)用工的諸多要求和限制等，國有企業(yè)想要走上高產(chǎn)高效的集團化發(fā)展道路，必須借助靈活多樣的用工形式來走出用工困境。因此按照社會化管理、專業(yè)化服務的要求，國有企業(yè)應采取資產(chǎn)租賃的形式逐漸將后勤服務等業(yè)務進行外包，降低企業(yè)的用工成本，減少勞動糾紛。

通過對以上勞動用工管理中存在問題的分析和總結(jié)，可以得出國有煤炭企業(yè)只有嚴格落實《勞動法》《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定，不斷增強勞動用工管理，搞活勞動用工制度，構(gòu)建和諧的勞動用工關(guān)系，積極解決企業(yè)管理中存在的勞動用工管理問題，應對行業(yè)經(jīng)濟下行壓力，減少用工成本，才能不斷提高企業(yè)生產(chǎn)效率，實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

【參考文獻】

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