高校青年教師群體發(fā)展困境及對策

楊曉華

摘 要：高校青年教師群體是推動(dòng)高校教學(xué)科研發(fā)展，引領(lǐng)高校改革走向深入的重要力量，高校青年教師群體的發(fā)展?fàn)顩r直接或間接的影響到學(xué)校未來發(fā)展和人才的培養(yǎng)。與此同時(shí)，青年教師群體個(gè)人成長和學(xué)術(shù)發(fā)展等方面也面臨多重的困難和挑戰(zhàn)，課題基于松江大學(xué)城的實(shí)證研究，研究高校青年教師的發(fā)展?fàn)顩r，提出一些思考和建議。

關(guān)鍵詞：青年教師;發(fā)展困境;對策

近年來，一批高學(xué)歷畢業(yè)生進(jìn)入高校工作，壯大教師隊(duì)伍。本研究中的高校青年教師群體一般指年齡在40周歲以下，專門從事教學(xué)與科研工作的專任教師。課題基于對松江大學(xué)城七所高校150多位青年教師進(jìn)行問卷調(diào)查，了解青年教師成長的壓力及困境，提出促進(jìn)高校青年教師的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的有效對策。

一、高校青年教師發(fā)展現(xiàn)狀

課題調(diào)研問題聚焦工資報(bào)酬、教學(xué)壓力、科研壓力、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面，通過對150多位松江大學(xué)城高校青年教師進(jìn)行調(diào)查，普遍反映科研壓力是最大的壓力源，有84%的人表示主要壓力來自于科研，尤其在職稱評聘、崗位競爭方面。57%的人表示教學(xué)壓力大，教學(xué)任務(wù)重，教學(xué)考核嚴(yán)格。有83%的人認(rèn)為收入較低，生活壓力巨大。84.5%的人認(rèn)為自己處于社會中層及以下，自我認(rèn)知評價(jià)較低。63%的人對個(gè)人發(fā)展現(xiàn)狀、職業(yè)前景、考核評價(jià)機(jī)制不滿。

二、高校青年教師的發(fā)展壓力及困境

在一般人眼中，一提到高校教師，都會被貼上“高學(xué)歷，工作穩(wěn)定，有社會名望”的標(biāo)簽，高校青年教師是奮戰(zhàn)在教學(xué)科研一線工作的主力軍，在高校教師群體中占60%以上，但是大部分青年教師收入偏低，薪資待遇、生存狀態(tài)不容樂觀。壓力主要來自科研任務(wù)重、教學(xué)任務(wù)多、經(jīng)濟(jì)收入少、職業(yè)發(fā)展前景困頓。而科研任務(wù)是最大的壓力源，掣肘青年教師進(jìn)一步發(fā)展。

（一）生活壓力

青年教師一般沒有什么積蓄，面對的是結(jié)婚生子、買房還貸、撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人等一系列支出。很多的青年教師生活負(fù)擔(dān)重，個(gè)體發(fā)展的主觀性、積極性受挫，理想的高期望值與現(xiàn)實(shí)的低回報(bào)之間有很大的差距。

（二）教學(xué)壓力

高校青年教師的教學(xué)工作量相對比較大，一方面想通過良好的課堂教學(xué)贏得學(xué)生的認(rèn)同，另一方面要接受多方的教學(xué)考核，既有學(xué)生的評價(jià)，也有同行和教學(xué)督導(dǎo)的評價(jià)，多重的教學(xué)評價(jià)考核，都會給青年教師教學(xué)造成很大的心理負(fù)擔(dān)和壓力。

（三）科研壓力

很多高校在職稱評聘、職務(wù)晉升、分配獎(jiǎng)勵(lì)等方面向科研傾斜，沒有科研就意味著與很多資源無緣，也無法獲得更好地發(fā)展，為了評職及晉升，發(fā)表論文、寫申報(bào)書、做課題、取得科研成果成為青年教師的成為壓力存儲器。

（四）教學(xué)和科研平衡發(fā)展困境

很多青年教師的科研和教學(xué)是分離的，有些年輕教師急功近利忙于應(yīng)付科研考核和職稱晉升，什么課題都做，成了大家眼中的“全才”，教學(xué)勉強(qiáng)應(yīng)付。很多青年教師在入職前也沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，迫于考核和發(fā)展壓力，功利性驅(qū)使做科研，很難真正做到教學(xué)科研平衡。

（五）個(gè)人職業(yè)發(fā)展困境

高校職稱評審和考核制度越來越難、考核力度越來越強(qiáng)、難度越來越大。當(dāng)職稱評定和各類考核都直接跟科研成果掛鉤時(shí)，做科研、發(fā)論文成了目標(biāo)所向。很多高校制定了首批淘汰、非升即走、能上能下的考核評價(jià)模式，對于年輕教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展而言重重困境。

三、緩解困境的對策

許多青年教師在多重壓力之下若不能得到有效地疏解和調(diào)整，就會導(dǎo)致行為和心理不適，甚或出現(xiàn)過勞死、自殺、跳樓等悲劇。從高校自身發(fā)展出發(fā)積極尋找解決的途徑和措施。

（一）完善青年教師培養(yǎng)制度，建立專門機(jī)構(gòu)致力于教師發(fā)展

高校應(yīng)完善新教師培養(yǎng)制度，對于不同的教師依據(jù)不同的個(gè)體差異和需求制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，對于剛?cè)肼毜那嗄杲處熡幸粋€(gè)職業(yè)向?qū)Ш透櫯嘤?xùn)，并提出合理的培養(yǎng)方針，從制度上保障教師的發(fā)展。

（二）改革評價(jià)考核制度

建設(shè)一支高水平的青年教師隊(duì)伍離不開有效的考核評價(jià)體系，目前很多高校的評價(jià)考核機(jī)制過多強(qiáng)調(diào)科研貢獻(xiàn)和成績，缺乏系統(tǒng)性、全面性。應(yīng)考慮個(gè)體能力發(fā)展和特質(zhì)，讓其潛能得到充分發(fā)揮，也關(guān)系到高校在激烈競爭中的生存和發(fā)展。

（三）優(yōu)化職稱評審制度，完善激勵(lì)機(jī)制

職稱評聘制度要充分考慮到現(xiàn)實(shí)，青年教師隊(duì)伍發(fā)展，不能一味強(qiáng)調(diào)職稱比，讓青年教師看不到發(fā)展的希望，高校應(yīng)打破職稱配比壁壘，給優(yōu)秀、上進(jìn)的青年教師更多平臺和制度保障，建立健全激勵(lì)機(jī)制。職稱評聘可依據(jù)教師個(gè)人意愿和個(gè)人優(yōu)勢選擇教學(xué)或科研的發(fā)展路徑。

（四）增強(qiáng)教師幸福感、獲得感

建立科學(xué)合理的薪酬制度，給青年教師提供更多進(jìn)修和學(xué)習(xí)交流機(jī)會，高?？梢詫ｉT設(shè)立青年教師成才基金，資助其完成各種不同類型的教學(xué)項(xiàng)目和科研項(xiàng)目，不斷獲得能力訓(xùn)練和提升。營造愉悅的工作環(huán)境，提供后勤保障，對青年教師開展心理引導(dǎo)和疏導(dǎo)，不斷增強(qiáng)青年教師的幸福感、獲得感。

四、結(jié)語

促進(jìn)青年教師的健康成長，有助于帶動(dòng)教學(xué)科研的積極性，使其們更好地服務(wù)于為學(xué)校發(fā)展和人才培養(yǎng)。解決青年教師成長過程中的困惑及壓力，能夠讓青年教師更好發(fā)揮主力軍作用，從而助推高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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