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    國企人力資源管理制度創(chuàng)新策略分析

    2018-01-28 07:25:23陳金萬冶金人才資源開發(fā)中心
    消費導(dǎo)刊 2018年20期
    關(guān)鍵詞:薪酬管理體系人力

    陳金萬 冶金人才資源開發(fā)中心

    一、國企人力資源管理制度發(fā)展現(xiàn)狀

    (一)人才短缺,國企內(nèi)部不團(tuán)結(jié)

    國企人力資源短缺依靠內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道來補充人員短缺問題。

    國企內(nèi)部招聘是指從企業(yè)內(nèi)部已有人力資源中挑選出最合適的人才調(diào)任到空缺或新增的崗位上去,主要形式有內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換和人員多職等形式。這種從內(nèi)部招聘國企人才的方式可以從充分了解應(yīng)聘人員的相關(guān)信息,提高有效性和可信性,節(jié)省招聘費用,激勵員工搶奪發(fā)展機(jī)會,激發(fā)企業(yè)運行活力。外部招聘相對于內(nèi)部招聘來說,外部新進(jìn)人員可以給國企帶來新的思想和方法,更有利于招聘高級人才,在對外招聘人才的時候即發(fā)揮著宣傳國企的作用,同時提高企業(yè)的形象。但是,目前很多國企內(nèi)聘時造成熟悉員工之間在應(yīng)聘的時候競爭關(guān)系往往大于合作關(guān)系,導(dǎo)致國企內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。

    (二)薪酬管理不合理

    國企內(nèi)部的薪酬分配缺乏公平性、缺少透明性、忽略戰(zhàn)略導(dǎo)向性。在當(dāng)今時代,國企員工薪酬一般與學(xué)歷、資質(zhì)、工齡等通常內(nèi)容掛鉤,而很少考慮員工對企業(yè)的實質(zhì)性貢獻(xiàn),這種分配制度不能全面體現(xiàn)員工的價值,有失公平性的國企內(nèi)部薪酬分配制度,極大地挫傷了員工的積極性。另外,國企工資的發(fā)放形式現(xiàn)主要是直接打款到帳,采用保密制度,這雖然給財務(wù)部發(fā)放薪酬帶來了便利,但是這同樣便利了“灰色收入”合法化進(jìn)入賬戶,直接降低了薪資激勵效果,從而也不符合國企發(fā)展計劃的戰(zhàn)略導(dǎo)向性。

    (三)缺乏科學(xué)的管理體系和管理方法

    國企受計劃經(jīng)濟(jì)時代的影響,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系結(jié)構(gòu)臃腫復(fù)雜,對員工的人力資源管理還僅僅是停留在基本認(rèn)識信息的管理層面,所以國企管理理念和管理方式落后。具體來說,在管理體系方面,國企的人力資源管理思想是:企業(yè)效益對員工影響不大,人們只要在自己的崗位上做好自己的事情,無需考慮企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢。因此人不盡其材,物不能盡其用,長此以往,員工失去對工作的興趣,每天按部就班地處理相同的事,不僅消磨著員工的積極性,還使得企業(yè)停滯不前。在管理方式方面,國企現(xiàn)代化改革依靠外來資金投入,人事招聘也是采用外包或外聘較多,這導(dǎo)致我國國有企業(yè)不能正常獨立運行,并且我國國有企業(yè)經(jīng)常在績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面發(fā)生矛盾,這些矛盾正體現(xiàn)了我國國企在管理方法上又很大的缺陷,必須要完善管理制度。

    二、國企人力資源管理制度創(chuàng)新策略分析

    (一)人員招聘與配置

    結(jié)合內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點,分析國企人力資源管理制度創(chuàng)新策略要做到以下幾點:第一,高層人才選擇優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘原則。國企高層不僅要有足夠硬的工作技能、素質(zhì)和經(jīng)驗,還必須要深入了解企業(yè)文化,立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,緊跟國家大政方針,在遇到問題的時候,準(zhǔn)確快速地做出判斷,為國家貢獻(xiàn)自己全部能力和知識,但是如果外部招聘人員,很難短期內(nèi)深入了解外來人員為國家,為組織貢獻(xiàn)發(fā)展的精神。第二,外部環(huán)境競爭激烈的情況下,應(yīng)采用內(nèi)外部招聘結(jié)合的方式。當(dāng)前,我國民營企業(yè)和私營企業(yè)參與部分國有企業(yè)的競爭,新的活力注入,使得行業(yè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)基礎(chǔ)、競爭態(tài)勢和整體規(guī)劃發(fā)生了翻天覆地地變化。而國企知識老化,更新周期長,阻礙了新事物和新知識的學(xué)習(xí),在這種情況下,國有企業(yè)必須從外部選拔人才。

    (二)加強(qiáng)薪酬管理

    加強(qiáng)薪酬管理可以以下幾個方面進(jìn)行:第一,設(shè)置在勞動力市場上有競爭性的薪酬水平,吸引留住優(yōu)秀人才。第二,對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分的肯定,給予國企員工及時的回報;第三,合理控制國企人工成本,精簡機(jī)構(gòu),提高國企運營活力和生產(chǎn)效益,增強(qiáng)競爭力。第四,建立薪酬激勵機(jī)制,將員工與國企的利益緊密結(jié)合,謀求共同的發(fā)展,提高員工積極性,激發(fā)國企運營活力。總而言之,國企應(yīng)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的薪資管理辦法。

    (三)建立完善的管理體系和科學(xué)的管理方法

    我國國企的人力資源管理者要做好精細(xì)化管理工作,建立一套適合本企業(yè)的管理體系和科學(xué)的管理方法。比如,國企人力資源在創(chuàng)新制度的時候,通常會遇到資源結(jié)構(gòu)破碎、老化等問題,人力資源管理者就要結(jié)合企業(yè)的文化發(fā)展,根據(jù)員工的日常表現(xiàn),進(jìn)行合理配置,并將員工的具體工作情況進(jìn)行記錄、總結(jié)、匯報,主動與員工進(jìn)行溝通、交流,針對各個部門對人力資源管理的影響,再合理設(shè)置和分配崗位,通過這種方式,讓員工得到企業(yè)的關(guān)懷,提高工作積極性,獲得情感和經(jīng)濟(jì)上的最大利益,同時也能提高企業(yè)運營活力和市場競爭力,促進(jìn)國企蒸蒸日上。

    三、結(jié)語

    人力資源管理就是通過招聘、篩選、培訓(xùn)開發(fā)等管理形式,對績效、薪酬、勞動關(guān)系進(jìn)行管理,為企業(yè)提供專業(yè)人才服務(wù),并且結(jié)合人才相關(guān)特征和企業(yè)需求合理安排崗位,達(dá)到高效利用人力資源,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。我國國企人力資源管理制度發(fā)展現(xiàn)狀并不是很好,存在人才短缺,內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、薪酬管理不合理、缺乏科學(xué)的管理體系和管理方法等問題,對此我提出了要合理安排人員招聘與配置、加強(qiáng)薪酬管理、建立完善的管理體系和科學(xué)的管理方法創(chuàng)新策略,希望我夠國企能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,鞏固經(jīng)濟(jì)支柱的地位,為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展繼續(xù)做出巨大貢獻(xiàn)。

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