企業(yè)績(jī)效管理與考核中存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)措施

寧波港船務(wù)貨運(yùn)代理有限公司 馮根祥

1　企業(yè)績(jī)效管理的含義及其構(gòu)成

所謂績(jī)效管理，主要是指企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理的過(guò)程中，對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)行測(cè)評(píng)和監(jiān)管具有極強(qiáng)的戰(zhàn)略性管理制度體系。它是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要構(gòu)成模塊，也是企業(yè)發(fā)展評(píng)估的主要策略和手段。企業(yè)的績(jī)效管理是內(nèi)部團(tuán)隊(duì)績(jī)效與組織績(jī)效的一體化體現(xiàn)，并且從中展現(xiàn)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。企業(yè)績(jī)效管理并不是一個(gè)獨(dú)立簡(jiǎn)單的步驟或部分，而是一個(gè)完整的監(jiān)督考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，也是結(jié)合現(xiàn)有的人力資源管理方式，不斷優(yōu)化人員配置，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力而開展的管理活動(dòng)。

企業(yè)績(jī)效管理主要由四個(gè)模塊構(gòu)成，即績(jī)效管理計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程監(jiān)管、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋。企業(yè)相關(guān)管理部門通過(guò)對(duì)這四個(gè)模塊的控制管理，對(duì)員工的工作進(jìn)行全方位的監(jiān)督管理，確保員工的工作過(guò)程和工作成果，產(chǎn)品產(chǎn)出與企業(yè)既定的組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且通過(guò)考核所得的數(shù)據(jù)分析，不斷改進(jìn)員工的績(jī)效水平，提升企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)組織的績(jī)效管理質(zhì)量，從而有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2　企業(yè)開展績(jī)效管理與考核活動(dòng)的作用及意義

2.1　績(jī)效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供可靠的依據(jù)

企業(yè)在開展績(jī)效管理與考核的活動(dòng)時(shí)，企業(yè)管理層和相關(guān)人員能夠根據(jù)相關(guān)信息數(shù)據(jù)，較為容易地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行判斷，發(fā)現(xiàn)其工作優(yōu)勢(shì)和自身存在的不足，同時(shí)一部分員工的績(jī)效信息又可以作為企業(yè)人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃發(fā)展的判斷標(biāo)準(zhǔn)和主要依據(jù)。基于此，管理人員可以從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)更為深層次的問(wèn)題，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提升和完善企業(yè)人力資源管理體系和相關(guān)制度，優(yōu)化長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，并充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，走最適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展道路。

2.2　績(jī)效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)確定勞動(dòng)報(bào)酬提供精確的信息支持

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都與績(jī)效考核息息相關(guān)，績(jī)效管理和考核活動(dòng)的高效開展能夠直接對(duì)員工的薪酬分配造成影響。在實(shí)際績(jī)效管理和考核過(guò)程中，主要遵循的是公平與效率原則，這樣才能充分體現(xiàn)出員工的價(jià)值。根據(jù)績(jī)效管理與考核所反映出的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以非?？陀^的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，員工的表現(xiàn)不同，能夠獲取的薪酬也是不同的，績(jī)效待遇也就有所差異。這樣的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是當(dāng)前所有企業(yè)公認(rèn)的結(jié)構(gòu)，它能夠準(zhǔn)確對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)與員工的晉升、培訓(xùn)直接掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2.3　績(jī)效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)激勵(lì)員工打下良好的基礎(chǔ)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注員工的工作活動(dòng)，在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和場(chǎng)合下，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)的形式是多樣化的，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、升職培訓(xùn)等，這些都有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和進(jìn)步，尤其是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開展，是對(duì)企業(yè)人力資源投資的重要方法和手段，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可忽視的任務(wù)部分?？?jī)效管理與考核活動(dòng)的有效開展能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)員工打下良好的基礎(chǔ)，提供可靠的依據(jù)?？?jī)效管理在一定程度上能夠反映出企業(yè)員工的思想、技能知識(shí)以及職業(yè)道德等，發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)和弱項(xiàng)，對(duì)員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)、客觀、公正的評(píng)價(jià)，并且管理人員可以根據(jù)員工自身的心理特征，選擇合適的激勵(lì)方法和手段，以此為企業(yè)留住人才，并且?guī)椭鷨T工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我突破。另外，績(jī)效管理能夠加強(qiáng)員工之間的溝通交流，將員工工作目標(biāo)逐漸與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，形成良好的內(nèi)部凝聚力，適當(dāng)?shù)募?lì)政策，能夠幫助員工明確自身發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。

3　企業(yè)績(jī)效管理與考核活動(dòng)中存在的主要問(wèn)題

3.1　企業(yè)缺乏完善的績(jī)效管理與考核體系

除了大型企業(yè)以外，中小型企業(yè)的整體規(guī)模都較小，可直接支配和使用的資金非常有限，管理人員的綜合素質(zhì)普遍偏低，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏完善的績(jī)效管理與考核體系，很多企業(yè)的績(jī)效管理制度和流程都是浮于形式，無(wú)法充分發(fā)揮其監(jiān)管功能。另外，有的企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理并不重視，沒(méi)有設(shè)立專門的部門和人員進(jìn)行統(tǒng)籌實(shí)施，導(dǎo)致績(jī)效管理與考核制度形同虛設(shè)。

3.2　企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的評(píng)估缺乏公平性和公開性

由于企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理工作的不重視，導(dǎo)致企業(yè)相關(guān)人員在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求，也沒(méi)有相關(guān)部門對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，導(dǎo)致績(jī)效管理的評(píng)估過(guò)程和結(jié)果缺乏公平性和公開性。尤其是對(duì)于一些規(guī)模較小，人員較少的小型企業(yè)而言，管理人員對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置具有很大的隨意性，甚至有的只是為了迎合當(dāng)局領(lǐng)導(dǎo)者的偏好，并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，基層員工也沒(méi)有直接參與到考核標(biāo)準(zhǔn)的制作過(guò)程中，導(dǎo)致績(jī)效管理評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性和科學(xué)性。

3.3　企業(yè)績(jī)效管理部門與績(jī)效考核部門之間缺乏有效的協(xié)調(diào)合作

當(dāng)前，很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的定位有一定的偏差，認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理部門的工作，與其他部門無(wú)關(guān)，因此沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)企業(yè)所有員工的積極性，主動(dòng)參與到績(jī)效管理與考核的過(guò)程中。在這樣的情況下，企業(yè)的各個(gè)部門之間都缺乏溝通交流，也無(wú)法就績(jī)效管理與考核工作的開展達(dá)成一致，相互協(xié)調(diào)合作，導(dǎo)致在考核指標(biāo)的設(shè)定上缺乏有效性和合理性，所考核的數(shù)據(jù)信息并不能多元化、多層次地對(duì)員工進(jìn)行測(cè)量評(píng)價(jià)，績(jī)效管理與考核的價(jià)值沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)。

3.4　企業(yè)績(jī)效管理與考核的目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有一定的偏差

從理論上來(lái)講，企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而制定的，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成部分，直接服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。尤其是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法時(shí)，相關(guān)管理人員更多的是注重企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有很大的局限性，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略要求，將績(jī)效管理與考核作為一項(xiàng)靜態(tài)的工作來(lái)實(shí)施。

4　企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理與考核的策略和措施

4.1　建立完善的績(jī)效管理與考核體系

我國(guó)大多數(shù)中小型企業(yè)的發(fā)展時(shí)間有限，起步較為緩慢，在企業(yè)人員的配置上有很大的局限性，導(dǎo)致企業(yè)管理人員綜合素質(zhì)普遍偏低。企業(yè)要想完善績(jī)效管理與考核體系，首先應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的積極性，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定出符合企業(yè)規(guī)范工作的崗位描述和職權(quán)分析，并且將這兩個(gè)部分的成果作為績(jī)效管理與考核的主要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以此建立起完善的績(jī)效管理與考核體系。另外，企業(yè)可以直接向社會(huì)聘請(qǐng)相關(guān)的專家，對(duì)企業(yè)中的績(jī)效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升企業(yè)績(jī)效管理的水平和質(zhì)量。

4.2　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理，客觀公正

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理順利開展的基礎(chǔ)和前提，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是否科學(xué)合理直接影響著績(jī)效管理的效率和效果。因此，企業(yè)在編制績(jī)效管理考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)合理、明確客觀的原則。在實(shí)際工作中，績(jī)效管理部門的相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)充分了解企業(yè)各個(gè)崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，逐漸實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的量化，充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，將績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)客觀化、公正化，使得每一個(gè)員工都能從中感受到自身工作的價(jià)值和意義，明確工作目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的崗位有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，凸顯出差異化和針對(duì)性，立足于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

4.3　企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理與考核進(jìn)行明確的定位

在實(shí)際績(jī)效管理的過(guò)程中，很多企業(yè)出現(xiàn)的問(wèn)題大多是由于管理層對(duì)績(jī)效管理與考核的定位不準(zhǔn)確，在認(rèn)知和理解上有所偏差，不夠重視其價(jià)值和意義。因此，筆者認(rèn)為，要想提升績(jī)效管理與考核的質(zhì)量，充分發(fā)揮其價(jià)值和作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)端正態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)并理解績(jī)效管理與考核，以包容的心態(tài)去接受它。尤其是企業(yè)管理層，應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理，促使各個(gè)部門之間相互協(xié)調(diào)工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，時(shí)刻調(diào)整績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以人力資源管理部門為基礎(chǔ)而展開工作，不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)，使之更好的為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

4.4　企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效文化的建設(shè)和塑造

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)健康的企業(yè)，其文化底蘊(yùn)必然是高尚的、統(tǒng)一的，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要的積極意義。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，就應(yīng)當(dāng)從企業(yè)文化入手，建設(shè)并塑造出優(yōu)秀的績(jī)效文化，這樣才能從思想上提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知。一方面，企業(yè)可以通過(guò)宣傳的方式加深員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，比如在企業(yè)宣傳欄上張貼相關(guān)海報(bào)，開展宣傳活動(dòng)等，使員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，消除員工的抵觸情緒，并且通過(guò)這樣的方式，提升自身工作效率，嚴(yán)格要求自己，確保企業(yè)薪資管理的公平公正；另一方面，企業(yè)可以在對(duì)員工的定期培訓(xùn)中，逐漸深化績(jī)效管理的相關(guān)文化，層層遞進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效文化的建設(shè)和塑造。通過(guò)這樣的方式，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)管理者與員工之間的了解。

4.5　加強(qiáng)各部門考核者之間的溝通聯(lián)系，注重績(jī)效的反饋

第一，各部門考核者之間的溝通聯(lián)系，考核者能夠充分了解被考核者的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及實(shí)際工作情況，時(shí)刻掌握被考核者的工作進(jìn)程。同時(shí)為被考核者分析自身優(yōu)劣勢(shì)提供可靠的依據(jù)，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)信息，有針對(duì)性地對(duì)被考核者開展培訓(xùn)活動(dòng)，幫助企業(yè)員工不斷成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步；第二，被考核者可以通過(guò)考核指標(biāo)和考核方面，更為明確的知道自身職責(zé)，了解自身工作具體內(nèi)容，從而分析出應(yīng)當(dāng)如何開展工作，如何使得工作更為高效，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，進(jìn)而不斷優(yōu)化自身工作方法和工作過(guò)程。在績(jī)效管理活動(dòng)的開展過(guò)程中，應(yīng)注重及時(shí)的溝通和反饋，主要是因?yàn)樵撨^(guò)程能夠有效提升工作效率，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

5　結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)應(yīng)建立完善的績(jī)效管理與考核體系，針對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，要以科學(xué)合理為首要標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)管理層除了應(yīng)對(duì)績(jī)效管理與考核進(jìn)行明確的定位以外，還應(yīng)重視績(jī)效文化的建設(shè)和塑造，加強(qiáng)各部門考核者之間的溝通聯(lián)系，注重績(jī)效的反饋等工作，這樣才能在提升企業(yè)績(jī)效管理與考核的能力與水平的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

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