心理契約破壞研究述評與展望

俞嘉萍，車麗萍

（上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200093）

心理契約破壞是個體的一種主觀體驗(yàn)，當(dāng)個體感知組織未能履行心理契約中的責(zé)任時，即會產(chǎn)生心理契約破壞[1]。根據(jù)社會交換理論，在交換關(guān)系建立的過程中存在不確定性，個體會對交換過程中存在的這種不確定性進(jìn)行評估[2]，當(dāng)雇員認(rèn)為存在較大不確定性時，其心理契約即會被破壞。心理契約破壞的概念也可以用公平理論予以解釋，公平理論指的是雇員把自己的付出和收到的回報比例與組織中其他員工的比例進(jìn)行對比，以評估自己受到的待遇是否公平[3]，當(dāng)感受到不公平時，其心理契約就會發(fā)生破壞，并最終對他們的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負(fù)面影響。筆者嘗試總結(jié)了關(guān)于心理契約破壞的最新國內(nèi)外研究并在此基礎(chǔ)上提出了未來的研究展望，以期對本領(lǐng)域的國內(nèi)研究提供部分參考。

1 前因變量

目前，對導(dǎo)致心理契約破壞原因的研究主要存在兩種觀點(diǎn)。其一認(rèn)為，員工感知到組織未能履行心理契約的原因有兩大類，包括違約和不一致，其中違約包括有意違約和無力實(shí)現(xiàn)。違約是指組織沒有能力或者不愿意履行心理契約中的責(zé)任，而不一致是指雇傭雙方相信彼此之間的承諾，并認(rèn)為對方會履行自己的責(zé)任，然而雙方對契約內(nèi)容的理解存在不一致[4]。而Goodman(1974)將心理契約破壞歸因于雇員將工作場合事件進(jìn)行三種層次的比較：自我對比，例如雇員將工作與自己過去的經(jīng)歷進(jìn)行對比；與他人對比，例如同事的經(jīng)歷；與環(huán)境因素對比，例如組織戰(zhàn)略計劃。筆者結(jié)合這兩種觀點(diǎn)，認(rèn)為心理契約破壞的前因變量可以分為：個體變量，組織與雇員關(guān)系變量及組織戰(zhàn)略變量三個方面。

1.1 個體變量

個體變量導(dǎo)致的心理契約破壞更多的是由于雙方對契約理解的不一致。工作不安全感是“個體對有關(guān)工作變化的負(fù)面反應(yīng)，是個體對于將要失去工作的威脅性知覺和情緒體驗(yàn)”，在實(shí)際工作中，個體對工作不安全感的認(rèn)知因人而異，這種差異取決于雇員是否對自己充滿信心。Elst等人(2016)基于心理契約理論，通過對2 560名雇員的調(diào)查研究表明，工作不安全感高的員工會判斷在特定工作環(huán)境中是否受到公平待遇，并將工作安全作為心理契約滿足的重要條件，因此也更容易產(chǎn)生心理契約破壞。

1.2 組織與雇員關(guān)系變量

組織與雇員關(guān)系變量引發(fā)的心理契約破壞既有可能是由于組織違約導(dǎo)致也有可能是由于雙方理解不一致造成的。心理氛圍指的是員工對組織環(huán)境的感知與評價,反映了組織特征對個體和組織健康發(fā)展的重要程度。Hartmann和Rutherford(2015)對308名銷售人員的心理契約進(jìn)行了研究，選取了四個心理氛圍維度：自主權(quán),參與決策,績效反饋和組織目標(biāo)明確性，驗(yàn)證了心理氛圍與心理契約破壞之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作要求和工作資源通過積極/消極情感對心理契約破壞產(chǎn)生作用，工作資源越豐富，心理契約破壞的可能性越低，相反，工作要求越高，心理契約破壞的可能性也越高。勞動關(guān)系氛圍，即雇員對管理層與員工之間相互信任、合作和尊重程度的感知，會直接影響雇員對心理契約破壞的感知。

1.3 組織戰(zhàn)略變量

組織戰(zhàn)略變量造成的心理契約破壞更多的是由于組織不愿意或者沒有能力履行契約所致。Wei等人(2015)發(fā)現(xiàn)組織降低勞動成本的決策使得員工感受到了背叛，從而破壞其心理契約。當(dāng)這種決策不受外界條件約束，只反映雇主的真實(shí)意愿，即管理控制越強(qiáng)時，心理契約破壞程度越深。還有研究者發(fā)現(xiàn)雇員對組織變革的信息缺失會產(chǎn)生恐慌，他們不確定組織能否維持與他們之間的心理契約關(guān)系，從而可能會導(dǎo)致心理契約破壞。

2 心理契約破壞結(jié)果變量的擴(kuò)展模型

過去對心理契約破壞的研究大部分集中在主效應(yīng)模型上。大量研究表明，心理契約破壞對工作滿意度，組織承諾，角色內(nèi)績效，組織公民行為等均有直接影響。目前，對心理契約破壞結(jié)果變量的研究擴(kuò)展到了建立緩沖效應(yīng)模型和調(diào)節(jié)效應(yīng)模型上，筆者統(tǒng)稱為擴(kuò)展模型。對心理契約破壞結(jié)果變量擴(kuò)展模型的研究可以分為以下三個方面。

2.1 個體氣質(zhì)

自我控制力是指個體能夠有效控制自己的情緒和沖動的程度。自我控制力高的員工，心理契約破壞導(dǎo)致其產(chǎn)生報復(fù)心理并出現(xiàn)員工偏離行為的可能性較低。回報謹(jǐn)慎是指個體擔(dān)心在人際交往中被他人利用，在回報他人的恩惠時小心謹(jǐn)慎的一種信念。Robert和Justin(2016)的縱向研究表明，雇員的回報謹(jǐn)慎會削弱其心理契約滿足帶來的組織支持感,從而增加雇員的心理壓力和離職意愿[6]。已有研究表明，具有高度權(quán)力距離的雇員可能會被動地對心理契約破壞做出反應(yīng)，他們可能相信組織能夠修復(fù)心理契約，也可能會失去工作動力，產(chǎn)生乏味，枯燥的感覺，而具有較低水平權(quán)力距離的雇員則會主動面對心理契約破壞，找領(lǐng)導(dǎo)商量解決辦法或者選擇離職。有研究者發(fā)現(xiàn)，個人信仰能夠調(diào)節(jié)心理契約破壞與組織結(jié)果變量之間的關(guān)系。

2.2 雇員的組織認(rèn)知

以往心理契約破壞對工作滿意度和組織承諾的關(guān)系研究較多，但是雇員對組織的不同認(rèn)知可能會影響心理契約破壞對這兩者的作用。心理契約滿足通過組織支持感對雇員心理壓力和離職意愿產(chǎn)生負(fù)向作用。Hartmann和Rutherford(2015)的研究則表明，心理契約破壞通過組織承諾對離職意愿產(chǎn)生間接作用。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系會調(diào)節(jié)心理契約破壞與其他結(jié)果變量的關(guān)系。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系會削弱心理契約破壞與激進(jìn)言論行為的正相關(guān)關(guān)系。但是，Restubog等人(2010)從員工報復(fù)心理角度出發(fā)的橫縱向結(jié)合的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，心理契約破壞造成的消極影響反而越強(qiáng)。Li,Wong和Kim(2016)針對酒店員工的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞通過組織認(rèn)同和情感承諾對工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響。王永躍和段錦云(2014)的研究亦表明，上下級溝通水平能夠調(diào)節(jié)心理契約破壞與創(chuàng)新行為的關(guān)系，上級主管通過高質(zhì)量的上下級溝通尋找員工心理契約破壞的原因，強(qiáng)化并明晰員工對組織的支持和理解，從而降低心理契約破壞對創(chuàng)新行為的負(fù)向作用。

2.3 組織環(huán)境

企業(yè)文化對雇員心理契約破壞的結(jié)果有調(diào)節(jié)作用。Restubog等(2015)對比研究激進(jìn)型企業(yè)文化對心理契約過程的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理契約破壞會引發(fā)心理契約違背，使雇員對企業(yè)產(chǎn)生報復(fù)心理，從而出現(xiàn)員工偏離行為。而激進(jìn)型企業(yè)文化則會加劇心理契約違背感，使雇員的報復(fù)欲望更加強(qiáng)烈。李敏和周戀(2015)結(jié)合中國特有的政治制度和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的研究發(fā)現(xiàn)，工會直選在心理契約破壞與工會承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用:通常，在實(shí)現(xiàn)工會直選的企業(yè)中，員工心理契約破壞對工會承諾的負(fù)向影響程度較低。以往研究對心理契約破壞影響的變量選取大都來自在契約雙方。但Rayton,Brammer和Millington(2015)引入心理契約關(guān)系的第三方，就社會對心理契約破壞的效應(yīng)展開了研究，他們的研究表明，外部企業(yè)社會績效會調(diào)節(jié)雇員對心理契約破壞的反應(yīng)。

3 心理契約破壞后續(xù)發(fā)展

3.1 雇員應(yīng)對策略

雇員在意識到心理契約破壞后，會采取兩種應(yīng)對方式：直接面對或采取回避策略。其中，選擇直接面對的雇員可能會通過問題指向應(yīng)對方式直接向組織表達(dá)現(xiàn)實(shí)與期望的差異，并主動修復(fù)差異；或者通過情緒聚焦應(yīng)對來調(diào)節(jié)差異帶來的負(fù)面情緒。采取回避策略的雇員則可能會出現(xiàn)心理擺脫，將注意力轉(zhuǎn)移到工作之外，削弱消極影響；還有可能出現(xiàn)行為擺脫，例如遲到早退，缺勤甚至離職。雇員采取的應(yīng)對策略與組織有關(guān)。個人—組織匹配會促使雇員通過問題解決策略進(jìn)行工作角色創(chuàng)新，獲得資源來彌補(bǔ)心理契約破壞造成的損失。Solinger等人(2016)通過持續(xù)25周的縱向研究表明，心理契約破壞后續(xù)發(fā)展還與組織承諾重建緊密聯(lián)系，不同的心理契約破壞應(yīng)對方式會產(chǎn)生不同程度的組織承諾。

3.2 心理契約破壞對員工產(chǎn)生的影響

目前，就心理契約破壞對員工產(chǎn)生的結(jié)果，不同的研究者們有不同的看法。Bankins(2015)結(jié)合定性和定量研究，收集員工心理契約破壞發(fā)生的縱向數(shù)據(jù)得出結(jié)論，心理契約破壞可能會產(chǎn)生兩種結(jié)果：修復(fù)心理契約和修復(fù)失敗。Tomprou等人（2015）則基于自我調(diào)節(jié)理論，證明最后會產(chǎn)生四種結(jié)果：恢復(fù)到原來的心理契約水平，形成比原來更強(qiáng)或更弱的心理契約以及無法與組織形成有效的心理契約，而雇員最終會形成的心理契約受雇員個人氣質(zhì)、雇員應(yīng)對策略的影響。雇員個人氣質(zhì)、雇員應(yīng)對策略、組織責(zé)任感、組織支持感和處理問題的速度會影響雇員心理契約破壞的結(jié)果。還有學(xué)者的實(shí)證研究證明一定條件下，心理契約遭受破壞的員工會進(jìn)入長期的哀傷過程，經(jīng)歷否定—憤怒—討價還價—悲傷—接受五個過程，最后通過將注意力轉(zhuǎn)移到其他有價值的事物而從哀傷中走出來（Guerrero&Naulleau,2016）。

3.3 組織管理者心理契約破壞的結(jié)果

與組織形成心理契約關(guān)系的不僅包括普通員工，還有組織的管理者。不同于普通員工，管理者與組織之間的關(guān)系會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生重要影響，這是由高管在組織中的工作性質(zhì)決定的。管理者的心理契約破壞無疑對企業(yè)十分重要。因此，管理者心理契約破壞的研究對公司治理實(shí)踐具有重要意義。魏峰等(2015)的系統(tǒng)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者感受到組織不能履行對他們的義務(wù)時，他們就會產(chǎn)生心理契約破壞，并通過管理者欺凌行為將怨氣轉(zhuǎn)嫁給下屬，從而引發(fā)下屬的反生產(chǎn)行為。唐貴瑤等(2016)的實(shí)證檢驗(yàn)表明，管理者感知心理契約違背時，會產(chǎn)生辱虐管理行為(如辱罵、挖苦、諷刺等)，對于低親和力和高神經(jīng)質(zhì)的管理者，心理契約破壞越嚴(yán)重，越傾向于表現(xiàn)出辱虐管理行為。

4 研究不足與展望

4.1 探索心理契約破壞的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

過往對心理契約破壞的研究主要集中在建立心理契約破壞的前因變量、結(jié)果變量的擴(kuò)展模型以及破壞后模型，研究領(lǐng)域成果較為零散，缺少完善的理論體系。關(guān)于心理契約破壞的內(nèi)部結(jié)構(gòu)研究極少。Cassar,Briner和Buttigieg(2016)通過對兩個樣本分別進(jìn)行探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析，認(rèn)為心理契約破壞表現(xiàn)在許多方面，而且它們之間并不是相互排斥的，即心理契約破壞包括許多內(nèi)部組成成分而不是有各種不同的類型。心理契約破壞的組成成分包括滯后、不足、不符合、不平等、不匹配。馬旭軍和宗剛(2015)認(rèn)為心理契約破壞由四個維度組成：交易型、人際關(guān)系型、工作支持型以及成長與發(fā)展型心理契約破壞。若能對心理契約破壞的結(jié)構(gòu)有更深入的了解，可以為組織提供解決雇員心理契約破壞的方法。

4.2 研究心理契約破壞對組織外部環(huán)境的影響

心理契約破壞不僅會影響企業(yè)的內(nèi)部，還會對外部環(huán)境產(chǎn)生作用。然而當(dāng)前研究者對心理契約破壞的結(jié)果變量，調(diào)節(jié)變量或者中介變量的選取仍局限于組織內(nèi)部，缺乏對組織外部環(huán)境的關(guān)注。例如，心理契約違背可能會引發(fā)“涓滴效應(yīng)”，它指的是心理契約違背的發(fā)生會使得員工工作效率低下，進(jìn)而導(dǎo)致客戶滿意度下降，并對公司業(yè)績或股價產(chǎn)生影響。這僅是心理契約破壞可能導(dǎo)致的企業(yè)外部環(huán)境的其中一種變化，將來的研究者還可探索雇員心理契約破壞是否會對企業(yè)競爭對手產(chǎn)生影響，企業(yè)股東或債權(quán)人又會在其中扮演怎樣的角色，等等。

4.3 關(guān)注非正式員工的心理契約破壞研究

過去對心理契約破壞的研究被試幾乎都是企業(yè)正式員工，目前對非正式員工心理契約破壞的研究很少。非正式員工包括許多非營利機(jī)構(gòu)和社會團(tuán)體中的成員，企業(yè)雇傭的兼職人員，實(shí)習(xí)生等。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)處于低谷期，企業(yè)之間的競爭壓力大，許多企業(yè)都在進(jìn)行大規(guī)模裁員，由此柔性雇傭制開始漸漸擠占終身雇傭制在企業(yè)中的地位。非正式員工的雇傭制與企業(yè)正式員工不同，他們對組織形成的心理契約會有什么樣的特點(diǎn)，哪些因素會使他們的心理契約破壞，心理契約的破壞又會產(chǎn)生怎樣的結(jié)果，他們會如何應(yīng)對心理契約破壞等等這些問題，都是未來研究可以探討的。

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