公務(wù)員職業(yè)倦怠影響因素及對策研究

馬明軻

(長安大學(xué)政治與行政學(xué)院，陜西 西安 710064)

職業(yè)倦怠是由于公務(wù)員長期積累的工作壓力得不到緩解，引起身體上非常的疲勞，對工作沒有了熱情，從而引發(fā)出一種極度消極的心理狀況與行為。職業(yè)倦怠不僅會嚴(yán)重影響個(gè)體的身心健康，而且也會阻礙公共部門和社會的發(fā)展。近年來，越來越多的學(xué)者已經(jīng)開始職業(yè)倦怠問題的研究。解決公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，有利于促進(jìn)個(gè)人和組織的健康發(fā)展。

一、公務(wù)員職業(yè)倦怠概述

(一)職業(yè)倦怠的概念

職業(yè)倦怠(burnout)最早是由美國心理學(xué)家Freudenberger于1974年提出的，F(xiàn)reudenberger在《Staff Burn-out》一文中對職業(yè)倦怠做出了定義：“由于個(gè)人在體力、力量或其他方面諸如資源等方面的付出過度，使得公司的職員處于不佳狀態(tài)，這種不佳狀態(tài)包括了員工精神的失落、身心的耗竭和透支”。職業(yè)倦怠是個(gè)體對工作過量的一種極端反應(yīng)，是伴隨在個(gè)體長時(shí)間處于壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的一種情感、態(tài)度和行為的身體精神的衰竭狀態(tài)。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時(shí)間已經(jīng)大大縮短，甚至有的人在工作半年后，就已經(jīng)開始對工作產(chǎn)生了厭倦心態(tài)，隨之演變?yōu)槁殬I(yè)倦怠心理。

(二)解決公務(wù)員職業(yè)倦怠的意義

1.對個(gè)人的意義

職業(yè)倦怠會導(dǎo)致個(gè)體身心處于極不健康的狀態(tài)，不僅僅使得公職人員的心理受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更有甚者直接對上班產(chǎn)生了恐懼或者厭惡。因此，解決公務(wù)員的職業(yè)倦怠問題刻不容緩。這一問題的解決可以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，找回工作的價(jià)值和尊嚴(yán)，提高工作滿意度，有利于公共部門的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對公共部門的意義

公共部門的發(fā)展需要每一個(gè)公務(wù)員的努力。職業(yè)倦怠會直接導(dǎo)致公務(wù)員工作效率低下、引發(fā)員工缺勤或離職，同時(shí)也會降低對外服務(wù)質(zhì)量，嚴(yán)重影響部門的穩(wěn)定發(fā)展。解決公務(wù)員職業(yè)倦怠可以提高公共部門日常的工作效率，營造和諧的工作氛圍，樹立良好的政府形象，促進(jìn)公共部門更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。

3.對社會的意義

社會的發(fā)展離不開個(gè)人和組織。公務(wù)員職業(yè)倦怠會阻礙社會的進(jìn)步與發(fā)展。社會的發(fā)展需要各個(gè)群體的共同努力，而職業(yè)倦怠不僅會影響其自身的發(fā)展，而且還會使公共部門陷入危險(xiǎn)之中，從而導(dǎo)致整個(gè)社會前進(jìn)步伐減慢，甚至倒退。這一問題的解決會使得公務(wù)員對工作充滿熱情，全身心地投入工作中，從而可以為組織帶來效益，促進(jìn)公共部門的發(fā)展，為社會健康穩(wěn)定地發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

二、公務(wù)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

職業(yè)倦怠是一種與職場活動(dòng)相關(guān)的癥狀，會對個(gè)人、企業(yè)、社會造成較大危害。在公共部門中，員工的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

(一)生理方面

公務(wù)員在產(chǎn)生工作倦怠的時(shí)候，常常都會在生理上有明顯的體現(xiàn)，如每天無所事事，精神上消極沉悶；身體上非常瘦弱，有時(shí)會感到長時(shí)間的頭暈痛，心跳加快等。

(二)工作方面

1.職業(yè)價(jià)值降低

在公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠之后，他們會將職業(yè)僅僅作為一種謀生的手段，冷漠的對待周圍的事或人，對服務(wù)或接觸越發(fā)沒有耐心，不僅如此，同時(shí)也常常持多疑妄想的態(tài)度。

2.缺少職業(yè)效能感

產(chǎn)生職業(yè)倦怠之后，公務(wù)員往往會消極怠工，在工作中成功的體驗(yàn)較少，與同事關(guān)系相處不融洽，在各項(xiàng)工作事務(wù)中也容易引發(fā)各種矛盾沖突，態(tài)度冷漠粗暴，缺少職業(yè)效能感。在日常工作中最為常見的表現(xiàn)就是好發(fā)牢騷。

3.對工作機(jī)械應(yīng)付，滿足于完成任務(wù)，對工作缺乏熱情，缺乏創(chuàng)造欲望

最為典型的就是凡事都認(rèn)為“無所謂”，常常感覺自己工作中的事務(wù)并沒有什么值得去做的，感覺工作無法再給自己帶來諸如金錢、社會認(rèn)可等回報(bào)，從而大大減少了工作的驅(qū)動(dòng)力。

(三)個(gè)體認(rèn)知方面

1.認(rèn)知態(tài)度發(fā)生變化

產(chǎn)生職業(yè)倦怠的公務(wù)人員會產(chǎn)生自卑的心理，會對自己特別不自信，認(rèn)為自己不能完成領(lǐng)導(dǎo)交給自己的工作，會經(jīng)常懷疑自己為部門所做工作是否有價(jià)值，認(rèn)為自己的存在特別沒有意義，失去了美好生活的向往。

2.逐漸認(rèn)同平庸感

處于職業(yè)倦怠中的公務(wù)員在工作中常常會感覺自己疲憊不堪，內(nèi)心充滿孤獨(dú)感，而且情緒很容易煩躁，容易憤怒，感覺前途無望，對周圍的人和事物漠不關(guān)心。在生活工作中常常會感到無聊、空虛，覺得自己無法給他們?nèi)魏螙|西，對生活冷漠、悲觀，這種情緒上的疲憊狀態(tài)會逐漸發(fā)展成對周圍人和事物的一種消極、甚至譏諷的態(tài)度。

三、公務(wù)員職業(yè)倦怠心理產(chǎn)生的原因

(一)組織層面

1.崗責(zé)不匹配

個(gè)體和工作、組織不相匹配就會引起職業(yè)倦怠。不匹配程度越高，公務(wù)員的職業(yè)倦怠就越嚴(yán)重。許多部門在選拔公務(wù)員的時(shí)候，很在乎學(xué)歷的高低，不注重他們的個(gè)性的審視。這種行為導(dǎo)致了個(gè)體與職位的不匹配，許多公務(wù)員雖然處于該崗位，但是卻不具有勝任該崗位的能力，在日常工作中不注重自己能力方面的培養(yǎng)；這樣的人一旦進(jìn)入公共部門中，就會出現(xiàn)崗責(zé)不匹配的問題。公共部門管理混亂，崗責(zé)不匹配，就會使個(gè)人不清楚自己的職責(zé)，職業(yè)倦怠加劇。

2.激勵(lì)體系不合理

很多公共部門對公職人員缺乏有效的激勵(lì)，常常用監(jiān)督和命令的手段去管理他們，僅以單純的物質(zhì)激勵(lì)替代人文關(guān)懷。即對公務(wù)員的激勵(lì)方式過于單調(diào)，只看到了用單純的物質(zhì)激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)的巨大作用。組織結(jié)構(gòu)不合理的設(shè)置和文化發(fā)展的不良都會對其產(chǎn)生很大的負(fù)面影響，這些都會嚴(yán)重影響其工作績效。上級處事風(fēng)格、激勵(lì)不合理、缺乏組織支持以及沒有權(quán)利參與決策等變量都對職業(yè)倦怠產(chǎn)生很大影響。

3.缺乏職業(yè)發(fā)展通道

缺乏職業(yè)發(fā)展通道也是導(dǎo)致公共部門職業(yè)倦怠的重要原因之一?，F(xiàn)在很多部門內(nèi)部的晉升制度存在許多問題，晉升困難等，這些問題使得公務(wù)員科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃成一紙空談，嚴(yán)重降低了公務(wù)員的工作熱情，他們的可持續(xù)發(fā)展也成為一種奢望。

(二)個(gè)體層面

從性別上來看，女性公務(wù)員面對的壓力更大。第一，因?yàn)橹袊鴰浊甑姆饨ㄖ贫葘ε缘募s束更為嚴(yán)厲，迫使她們要想得到人們的肯定必須付出比常人更多的努力；第二，女性中層員工除了必須要面對工作中的壓力，還不得不承擔(dān)起家庭的責(zé)任，工作與家庭的沖突在她們中更容易產(chǎn)生，所以，她們更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。從人格特質(zhì)上來看，A型人格特質(zhì)、自我概念、個(gè)體需求、成就動(dòng)機(jī)及情緒控制等人群更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而公務(wù)員一般文化程度比較高，對自己的期望很高，但是一旦這些期望成為泡影，他們就會不可避免地產(chǎn)生挫敗感，喪失激情，隨之產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

四、公務(wù)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的解決對策

本文研究表明，我國公務(wù)員的職業(yè)倦怠狀況已經(jīng)明顯高于其他行業(yè)平均水平，因此，減輕公務(wù)員職業(yè)倦怠勢在必行，不僅要從源頭減輕公務(wù)員的工作壓力，還要制定各種應(yīng)對措施來降低公共部門人員的職業(yè)倦怠水平。

(一)加大公務(wù)員職業(yè)倦怠問題的重視，預(yù)防為主，控制為輔

職業(yè)倦怠雖然發(fā)展在員工個(gè)體之間，但是職業(yè)倦怠不僅影響了員工個(gè)體，同時(shí)也對企業(yè)造成了巨大的影響。職業(yè)倦怠的直接表現(xiàn)是工作積極性的降低，缺乏熱情。跟據(jù)本文的研究結(jié)果表明，公務(wù)員職業(yè)倦怠情況非常嚴(yán)重，因此，為了控制職業(yè)倦怠現(xiàn)象的蔓延和惡化，公共部門需要從觀念上改變對公務(wù)員及職業(yè)倦怠的看法，與此同時(shí)，要以預(yù)防為主，控制為輔。一方面做好預(yù)防工作，盡所能地避免職業(yè)倦怠的發(fā)生，減少危害；另一方面，職業(yè)倦怠的復(fù)雜性使得其事后控制較為困難，而且控制效果也不明顯。因此在職業(yè)倦怠問題的控制方面上，應(yīng)以預(yù)防為主，控制為輔。

(二)制定彈性的工作目標(biāo)，降低工作壓力

公務(wù)員往往會為自己制定超出自身能力和個(gè)性的目標(biāo)，而這些目標(biāo)往往都不能實(shí)現(xiàn)，這樣就嚴(yán)重打擊了他們的自信心，所以說，合理可行的工作目標(biāo)顯得尤為重要，調(diào)整好工作目標(biāo)，制定一個(gè)明確的計(jì)劃，并朝著既定目標(biāo)前進(jìn)，不斷取得進(jìn)步。另外，要減少公務(wù)員的壓力源，緩解職業(yè)倦怠感。針對工作壓力的誘發(fā)因素，應(yīng)該加強(qiáng)公務(wù)員在工作中的工作控制，增加普通公務(wù)員參與決策的機(jī)會，減少上級領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)，在提出相應(yīng)工作要求的同時(shí)應(yīng)當(dāng)賦予他們相應(yīng)的職權(quán)，以便更有效率地開展工作。同時(shí)，要完善公務(wù)員隊(duì)伍的績效考核體系，設(shè)立科學(xué)的績效考評指標(biāo)，職位的升遷應(yīng)當(dāng)以公務(wù)員的專業(yè)、學(xué)歷、資歷等參考依據(jù)，重點(diǎn)考察公務(wù)員的能力和工作表現(xiàn)，激發(fā)公務(wù)員的內(nèi)在動(dòng)力，提升工作績效。降低工作壓力，遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。

(三)提高匹配度，建立靈活的激勵(lì)機(jī)制

提高公務(wù)員與其部門的匹配度能有效避免中層員工的職業(yè)倦怠問題。如在工作分配工作方面應(yīng)該符合實(shí)際，將工作量及難度控制在其能夠承受的范圍內(nèi)，使他們順利完成工作，減少職業(yè)倦??；同時(shí)，公共部門應(yīng)該給公務(wù)員充分的權(quán)力，讓他們可以靈活的解決工作中的問題，參與部門決策的制定，有足夠的發(fā)言權(quán)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)體系能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，提高其工作積極性，從而能夠更好地完成工作任務(wù)，提高員工的工作滿意度。

(四)加強(qiáng)組織支持感，健全職業(yè)發(fā)展通道

公共部門應(yīng)該時(shí)刻了解人員的自我需求，關(guān)注他們的價(jià)值追求，及時(shí)為他們提供必要的信息和資源。擴(kuò)大民主，健全溝通渠道，是公共部門發(fā)展的必由之路。除此之外，公共部門還應(yīng)該給公職人員提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，這樣不僅能提升他們的工作能力，而且還能給予他們新的希望和未來，充分地激發(fā)他們的工作熱情以及創(chuàng)新意識。通過更加多樣化的措施來激發(fā)公務(wù)員的潛能，給予他們更大的工作自主權(quán)、控制權(quán)和滿足感，使公職人員遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠問題的困擾。

(五)完善多種應(yīng)對方式，推動(dòng)心理健康平臺建設(shè)

應(yīng)對方式在壓力對職業(yè)倦怠的影響中扮演著重要的角色，具有緩沖壓力負(fù)面影響的作用，因此應(yīng)該優(yōu)化組織管理，為公務(wù)員搭建有效的心理健康教育平臺，培養(yǎng)其心理健康意識，組織相關(guān)人員進(jìn)行應(yīng)對職業(yè)倦怠或其他心理問題的指導(dǎo)，進(jìn)行應(yīng)對干預(yù)訓(xùn)練，培育公務(wù)員積極的應(yīng)對方式?？傊Y(jié)合公務(wù)員自身和相關(guān)組織的努力，有效預(yù)防和應(yīng)對職業(yè)倦怠。

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