教師激勵(lì)文化建設(shè)的基本認(rèn)識(shí)

劉衛(wèi)川

一、教師激勵(lì)文化建設(shè)的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。20世紀(jì)二三十年代以來，國內(nèi)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論并將其歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型激勵(lì)理論四大類。教師激勵(lì)文化建設(shè)必須要有一定的理論支持和引領(lǐng)，在學(xué)校教師管理工作中，從調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性的需要出發(fā)，應(yīng)充分利用了以下激勵(lì)理論。

1. 需要層次理論

需要層次理論由美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年提出來，理論認(rèn)為人的需求可分為五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要。不同人在不同情況下主導(dǎo)需求不同，強(qiáng)烈程度不同。馬斯洛的需要層次理論告訴我們：教師的需要得到滿足與否以及程度、方式都將影響教師的工作。掌握教師需要的基本類型，理解教師的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)是學(xué)校管理者實(shí)施教師激勵(lì)的前提。在學(xué)校教師管理過程中，要正確認(rèn)識(shí)教職工需要的多層次性，要根據(jù)教職工的不同需求實(shí)施有針對性的激勵(lì)。在實(shí)際操作中，對特殊的教職工，也可以從更高層次的需求實(shí)施激勵(lì)，往往會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。

2. 赫茲伯格的雙因素理論

這種激勵(lì)理論也叫“保健—激勵(lì)理論”，是美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀(jì)50年代后期提出的。赫茲伯格認(rèn)為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。該理論告訴我們，物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往也是很有限的，不能持久。要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意對人進(jìn)行精神鼓勵(lì)，給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。所以學(xué)校管理者首先應(yīng)確認(rèn)對于不同教師的激勵(lì)方向，明確哪些因素對教師是具有激勵(lì)作用的，哪些因素對于教師具有保健作用。

3. 期望理論

期望理論是研究需要和目標(biāo)之間規(guī)律的一種理論，由美國心理學(xué)家弗魯姆在1964年首先提出。這種理論認(rèn)為人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值，即激勵(lì)力=效價(jià)×期望?！靶r(jià)”是指某項(xiàng)工作或目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，“期望”是指員工判斷努力達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的可能性。期望理論告訴管理者要重視回報(bào)和獎(jiǎng)酬，強(qiáng)調(diào)對員工行為的期望，重視個(gè)人的預(yù)期。僅僅是高獎(jiǎng)勵(lì)并不能激勵(lì)員工，只有在員工重視獎(jiǎng)勵(lì)，知道達(dá)標(biāo)的可能性以及知道怎樣做才能達(dá)到目的并愿意付出努力的時(shí)候，才能成立。因而在教師激勵(lì)中，管理者確定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不宜過高；在管理過程中要做到，言必行，行必果，及時(shí)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價(jià)最大的激勵(lì)措施；適當(dāng)控制期望值。

4. 公平理論

公平理論是美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出來的，又稱社會(huì)比較理論，側(cè)重于研究報(bào)酬對積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。比較包括將自己的所得、投入比率與他人的所得、投入比率橫向比較，與自己過去的所得、投入的縱向比較，投入包括教育背景、資歷、經(jīng)驗(yàn)、忠誠、時(shí)間、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、職位等。該理論告訴我們，在管理工作中要高度重視相對報(bào)酬問題，盡可能實(shí)現(xiàn)相對報(bào)酬的公平性，當(dāng)出現(xiàn)不公平現(xiàn)象時(shí)，要做好工作，積極引導(dǎo)，防止負(fù)面作用的發(fā)生。

5. 強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是與目標(biāo)設(shè)置理論相對的一個(gè)理論，在激勵(lì)管理實(shí)踐中應(yīng)用很普遍，幾乎所有企業(yè)都廣泛采用的獎(jiǎng)懲制度就是強(qiáng)化原理的具體運(yùn)用。是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出來的，這一理論著重研究個(gè)體行為的結(jié)果對其今后行為的影響作用。該理論認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果如果使他的需要得到滿足，這種行為的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。在管理上，根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。該理論強(qiáng)調(diào)一個(gè)重要原則，就是凡直接、間接對組織做出貢獻(xiàn)和成績的人和事，必須得到學(xué)校的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，否則就等于這樣的行為沒有價(jià)值，得不到社會(huì)的承認(rèn)，即得不到強(qiáng)化，因而積極性就會(huì)逐漸消失。反之，給予肯定、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，就能維持動(dòng)機(jī)，促使這種行為保持下去。

二、教師激勵(lì)文化建設(shè)的原則

為了取得良好的激勵(lì)效果，必須有優(yōu)秀適宜的激勵(lì)文化，必須建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。即激勵(lì)機(jī)制必須是有利于工作績效與工作報(bào)酬掛鉤，從而調(diào)動(dòng)教師工作積極性，有效地開發(fā)利用人的潛能。因此，進(jìn)行教師激勵(lì)應(yīng)該遵循如下原則。

人本性原則。人本即以人為本，其基本要求是學(xué)校管理者必須明確教師激勵(lì)的最終目標(biāo)雖然是提高教育效能，但是在實(shí)現(xiàn)最大教育效能的過程中，必須尊重教師、理解教師、關(guān)心教師，從而調(diào)動(dòng)教師的積極性放在首位。所謂教師激勵(lì)，其實(shí)就是承認(rèn)和肯定教師工作的價(jià)值?？隙總€(gè)教師都有一定的能力，只是能力表現(xiàn)的形式不同。重視教師，發(fā)現(xiàn)教師的能力并合理地分配教師崗位，使其充分發(fā)揮才能，對教師來說本身就是一種有效的激勵(lì)。

導(dǎo)向性原則。導(dǎo)向即目標(biāo)指引，其基本要求是學(xué)校管理者必須和教師設(shè)定雙方共賞的、明確的目標(biāo)，以此目標(biāo)指引教師努力、熱情、認(rèn)真投入工作。設(shè)定共賞目標(biāo)是學(xué)校管理者非常主要的工作和技能。無論是教師工作目標(biāo)還是個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，都應(yīng)該考慮到學(xué)校發(fā)展實(shí)際，考慮到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體步驟和具體要求。幫助教師設(shè)立好的目標(biāo)本身就是一種激勵(lì)。

公平性原則。公平性原則是公平理論的必然要求，教師在具體的工作中必然習(xí)慣于把自己的付出和得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，若比較后認(rèn)為是公平合理的，就會(huì)激發(fā)工作積極性；否則便沒有積極性或者積極性很低，甚至消極對抗。所以學(xué)校的教師激勵(lì)文化建設(shè)，一定要強(qiáng)調(diào)公平性，注重不同激勵(lì)對象的心理平衡，以防止激勵(lì)一批人時(shí)挫傷一批人。激勵(lì)措施必須要貫徹透明性原則，政策的制定、執(zhí)行、結(jié)果都要透明，只有這樣才能真正充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，挖掘教師潛能。endprint

系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)性原則主要是強(qiáng)調(diào)教師激勵(lì)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的、完整的、統(tǒng)一的工作。主要要求有：在激勵(lì)對象上，既包括教師個(gè)人，也包括教師組織和團(tuán)體；激勵(lì)方式上，既要有物質(zhì)的激勵(lì)，也要有精神的激勵(lì)、情感的激勵(lì)，既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)；激勵(lì)程序設(shè)計(jì)上，既要把握報(bào)酬與績效的統(tǒng)一，長期與短期激勵(lì)的統(tǒng)一，也要注重激勵(lì)與責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一；教師績效評價(jià)體系、薪酬政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度、培訓(xùn)教育、參與管理等一系列激勵(lì)措施要面向統(tǒng)一的目標(biāo)，相互配合，形成合力，這樣才會(huì)取得好的激勵(lì)效果。

差異性原則。差異性原則是需要層次理論的現(xiàn)實(shí)反映，教師激勵(lì)文化建設(shè)不能無視教師中客觀存在的多種多樣的差異，如年齡、性別、學(xué)歷、職稱、個(gè)性、價(jià)值觀等方面的差異，進(jìn)行教師激勵(lì)時(shí)必須有所區(qū)別。教師自身的多樣性和需要的復(fù)雜性決定了激勵(lì)手段的復(fù)雜性，只有充分認(rèn)識(shí)不同層次、不同類型教師的需要層次結(jié)構(gòu)和不同時(shí)期的主導(dǎo)需要，設(shè)置不同的激勵(lì)誘導(dǎo)因素，才能持續(xù)有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性。

靈活性與穩(wěn)定性相統(tǒng)一的原則。一個(gè)激勵(lì)機(jī)制的確定需要一個(gè)過程，因此其發(fā)揮作用也應(yīng)需要一段時(shí)間。如果激勵(lì)措施內(nèi)容、方法變動(dòng)頻繁，則被激勵(lì)人難以適應(yīng)，激勵(lì)效果反而不好。因此，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有一定的穩(wěn)定性。同時(shí)也應(yīng)考慮到環(huán)境的不斷變化，因此必須要求有靈活性，以適應(yīng)激勵(lì)機(jī)制環(huán)境的變化。

合理性原則。合理性就是要求教師激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)教師所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰適度，才能服眾，才能收到好的激勵(lì)效果。獎(jiǎng)勵(lì)要與貢獻(xiàn)相適應(yīng)，眼前利益要與長遠(yuǎn)利益相適應(yīng)。激勵(lì)太多，不加努力即可獲得，產(chǎn)生不了動(dòng)力；激勵(lì)太少，努力無望也產(chǎn)生不了積極性。在利益驅(qū)動(dòng)上，既保證當(dāng)前利益又兼顧長遠(yuǎn)利益，才能保持人們的當(dāng)前積極性，從而對未來充滿希望從而產(chǎn)生動(dòng)力。

時(shí)效性原則。時(shí)效性就是要求對教師激勵(lì)要及時(shí)，無論是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)，都應(yīng)該掌握最好的時(shí)機(jī)，及時(shí)鼓勵(lì)表揚(yáng)、及時(shí)批評指正。

性情化原則。性情就是指一個(gè)人本真的情感、感受以及相對應(yīng)的對人對己對事物的態(tài)度和行為方式的綜合。首先，性情與才情的交融，成就一個(gè)優(yōu)秀的教師。才情使教師自由奔放、瀟灑自如。才情加性情，使教師有了“人情味”。真性情教師工作的成就感，對自己的工作的滿意度，是依托工作能力、從工作中自我實(shí)現(xiàn)的感覺開始的。其次，真性情的教師是一個(gè)“執(zhí)著”的教師，懷著希望、帶著執(zhí)著，用真情教書、用真心育人，是一個(gè)真的“可愛”的教師。第三，真性情的教師是具有如馬克斯·范梅南所說的教育感知力的教師。教育感知力是教師的基本素質(zhì)，是教師最好的精神養(yǎng)料，它讓每一個(gè)教師不計(jì)名利、耐心細(xì)膩，加強(qiáng)教育的感染力、親和力和表現(xiàn)力，提高教育效果。正如德國教育學(xué)家斯普朗格所說：“教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人內(nèi)在的創(chuàng)造力量誘導(dǎo)出來，將生命感、價(jià)值感喚醒?！眅ndprint