護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系

翁依妹 高珠玲 方文添

護(hù)士心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的關(guān)系

翁依妹 高珠玲 方文添

目的 通過對三個項目的關(guān)系的分析，為護(hù)理管理運(yùn)用心理資本進(jìn)行有效干預(yù)提供理論依據(jù)。方法 利用心理資本問卷中文修訂版、倦怠綜合征簡易篩查量表、離職意愿量表三份問卷，對福州某綜合性三甲醫(yī)院的200名護(hù)士進(jìn)行問卷隨機(jī)抽樣調(diào)查，通過對結(jié)果進(jìn)行分析，得出三者之間的關(guān)系。結(jié)果 護(hù)士的心理資本越高，其職業(yè)倦怠和離職意愿就會越低。結(jié)論 建議主要從抗挫折和樹立希望兩個維度，針對護(hù)齡為4～7年的護(hù)士，實(shí)施相應(yīng)的干預(yù)措施，達(dá)到提高護(hù)士心理資本，降低職業(yè)倦怠感及離職意愿的目的。

護(hù)士；心理資本；職業(yè)倦?。浑x職意愿

心理資本是人在工作的成長過程中心理層面呈現(xiàn)出來的一種積極的狀態(tài)，是人力資本和社會資本之后，管理領(lǐng)域又一重要的資本[1]。有研究[2-3]表明，員工的心理資本水平高低，很大程度上會影響員工對公司的認(rèn)同感及其創(chuàng)造的工作績效。護(hù)士有較高的離職意愿時，大多會直接影響其護(hù)理工作的質(zhì)量；大量的離職行為會使管理資源大量浪費(fèi)在不停地重新培養(yǎng)新護(hù)士上。護(hù)士的離職意愿同職業(yè)倦怠呈正相關(guān)[4-5]。護(hù)理管理者應(yīng)采取怎樣的措施才能降低護(hù)士的離職率已成為各醫(yī)院護(hù)理管理工作中的亟待解決的一個重要問題。心理資本較高的員工對公司組織會有較高的貢獻(xiàn)，且他的離職意愿會比較低[6-7]，這說明護(hù)理管理層可以通過提升護(hù)士的心理資本，提高護(hù)士自身素質(zhì)，從而使其職業(yè)倦怠感減少，達(dá)到減少離職率的目的。通過系統(tǒng)規(guī)范的培訓(xùn)和針對性的干預(yù)措施的實(shí)施，可以迅速提高員工的心理資本，這對于每個行業(yè)的管理者都具有重要的實(shí)踐意義。本研究意在通過問卷了解護(hù)士心理資本的情況，具體分析護(hù)士的心理資本與職業(yè)倦怠及離職意愿的相關(guān)性，目的是為該醫(yī)院或其他醫(yī)院的護(hù)理管理者采取干預(yù)措施降低護(hù)士的職業(yè)倦怠感及離職意愿，最終減少護(hù)士離職人數(shù)，為節(jié)約護(hù)理管理資源提供具體的理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2016年10月，在福州某綜合性三甲醫(yī)院的病房護(hù)士中，通過隨機(jī)抽樣的方法抽取200名護(hù)士，在告知其這份問卷的目的并取得其配合的情況下，被抽取的護(hù)士匿名獨(dú)立填寫問卷，并立即現(xiàn)場回收。共發(fā)放問卷200份，其中回收有效問卷200份。200名護(hù)士均為女性，年齡在22～45歲，工作年限在1～23年，受教育程度：大專117名（58.5%），本科83名（41.5%），沒有未標(biāo)明學(xué)歷的護(hù)士。

納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）擁有1年及以上臨床獨(dú)立工作經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士；（2）愿意參與本調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）剛剛?cè)肼毣驅(qū)嵙?xí)護(hù)士；（2）無執(zhí)照臨床工作的護(hù)士；（3）不愿意參與本調(diào)查；（4）年齡大于45歲的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 護(hù)士心理資本問卷中文修訂版 對心理資本中文問卷[8]進(jìn)行一些不影響量表信度的修改，如將“公司”改為“醫(yī)院”等，得出一份適用于護(hù)士的心理資本問卷。該量表采用6點(diǎn)評分法，正向計分條目中，“1”表示非常不同意，“6”表示非常同意，得分越高心理資本水平越高。本研究中量表內(nèi)部一致性系數(shù)在0.707～0.927，量表信度為0.89，各分量表的信度介于0.771～ 0.861。

1.2.2 倦怠綜合征簡易篩查量表[9]量表采用5級評分法，“0”表示“從未”，“1”表示“很少有”，“2”表示“有時有”，“3”表示“較多時候”，“4”表示“總是這樣”，得分越高則其職業(yè)倦怠感越強(qiáng)。該量表同質(zhì)信度α系數(shù)為0.80，分半信度為0.85。

1.2.3 離職意愿量表 該問卷共6道題目，采用四點(diǎn)評分法，“A”計4分，“B”計3分，“C”計2分，“D”計1分。得分越高表示其離職意愿越強(qiáng)。本量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.696。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 20.0系統(tǒng)軟件統(tǒng)計分析資料；三個量表均進(jìn)行計量資料分析，用（±s）表示，應(yīng)用t檢驗(yàn)；三個量表進(jìn)行兩兩比較，應(yīng)用F檢驗(yàn)做相關(guān)性分析，P＜0.05表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義，并且應(yīng)用相關(guān)系數(shù)r計算三者關(guān)聯(lián)性。

2 結(jié)果

2.1 三個項目的得分情況統(tǒng)計

護(hù)士心理資本得分為（16.69±2.63）分，職業(yè)倦怠得分為（7.54±3.97）分，離職意愿得分為（9.88±3.71）分，心理資本的四個維度分別為效能（4.33±0.79）分，希望（4.14±0.84）分，抗挫折（4.06±0.68）分，樂觀（4.18±0.97）分，其中心理資本各個因素的平均分均在中點(diǎn)以上。心理資本4個維度的得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），其中效能的平均分最高，抗挫折及希望兩個維度的得分相對較低，之后通過檢測，效能與希望、抗挫折、樂觀的差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2.2 對不同護(hù)齡護(hù)士的心理資本評分比較

不同護(hù)齡的護(hù)士的心理資本的總得分和4個組成部分的得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義。見表1。護(hù)士的心理資本及各維度得分，以護(hù)齡為橫坐標(biāo)，其相關(guān)性呈現(xiàn)為“兩邊高，中間低”，其中處于4～7年護(hù)齡的護(hù)士心理資本以及其四個維度的平均得分均為最低，具有17年以上護(hù)齡的護(hù)士的心理資本以及其四個維度的平均得分最高。

2.3 三個項目之間的相關(guān)性分析

通過相關(guān)性統(tǒng)計可知，護(hù)士的心理資本量表分?jǐn)?shù)同職業(yè)倦怠和離職意愿之間呈負(fù)相關(guān)，見表2。即護(hù)士心理資本量表得分越高，其職業(yè)倦怠感越強(qiáng)，離職意愿越高。

3 討論

3.1 心理資本是另一個涉及管理的重要資本

心理資本可以通過組織短期集中的培訓(xùn)等得到提升，因此心理資本是各個管理者提升員工能力，從而為組織創(chuàng)造更多貢獻(xiàn)的又一重要資本。本研究主要探討了該醫(yī)院護(hù)士心理資本的現(xiàn)狀與職業(yè)倦怠與離職意愿之間的相關(guān)性。據(jù)調(diào)查200名護(hù)士顯示，護(hù)士的心理資本平均分?jǐn)?shù)較高。通過比較護(hù)士心理資本的4個維度的得分情況，結(jié)果顯示，護(hù)士的抗挫折和希望兩個維度的得分相對較低，同效能因素之間差異有統(tǒng)計學(xué)意義。原因可能在于護(hù)士的年齡大多偏低；同時護(hù)士對自己職業(yè)未來的發(fā)展和規(guī)劃并不是特別樂觀。護(hù)士的效能得分比較高，但抗挫折得分較低，這說明大多數(shù)護(hù)士能夠很好的完成日常的臨床護(hù)理工作，但在面對工作上的挫折或失敗的時候，沒有辦法在很短的時間內(nèi)調(diào)整好自己的狀態(tài)去繼續(xù)工作。

表1 不同護(hù)齡護(hù)士心理資本得分比較（分， ±s）

表1 不同護(hù)齡護(hù)士心理資本得分比較（分， ±s）

護(hù)齡（年） 人數(shù) 效能 希望 抗挫折 樂觀 心理資本總分≤3 4～7 8～17≥17 F值P值48 83 54 15--4.43±0.62 4.17±0.84 4.30±0.83 4.64±0.69 5.27＜0.01 4.29±0.69 4.01±0.89 4.13±0.85 4.27±0.69 3.19＜0.05 4.21±0.55 3.89±0.75 4.06±0.67 4.30±0.64 6.31＜0.01 4.22±0.54 4.08±0.97 4.11±0.98 4.60±0.84 6.11＜0.01 4.19±1.01 3.91±0.99 4.01±1.02 4.46±0.61 5.03＜0.01

表2 護(hù)士心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿間的相關(guān)分析

3.2 年齡較高及較低的護(hù)士心理資本得分較高

統(tǒng)計分析顯示，不同護(hù)齡的護(hù)士的心理資本水平表現(xiàn)為“兩邊高，中間低”，年齡低和年齡高的護(hù)士的心理資本相對水平較高，而處于中間段的護(hù)士（4～7年護(hù)齡） 的心理資本處于一個相對較低的水平。這種情況的出現(xiàn)可能是：較為年輕的護(hù)士剛剛步入護(hù)理崗位不久，工作的熱情較為高漲，因此效能維度的得分較高，但年輕護(hù)士對臨床護(hù)理工作中的既有的壓力及困難容易估計不足，容易因面臨困難和壓力的阻撓而導(dǎo)致希望及抗挫折維度較低，即工作資歷較低的人能力較低，但工作熱情較高漲[10]。護(hù)齡4～7年的護(hù)士心理資本得分相對較低，一方面可能是由于長期的處于一線臨床工作中，來自領(lǐng)導(dǎo)、患者和家屬等各方面的壓力長期累積，另一方面也可能是處在這個年齡段的護(hù)士，大多數(shù)都存在有工作同家庭之間的平衡問題，諸如面臨結(jié)婚生子等生活中的事情所造成[11-14]，這也表明未來的一段時間中，對處于4～7年護(hù)齡的護(hù)士心理資本因素進(jìn)行詳盡深入的分析，將有助于進(jìn)一步明確醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)采取何種的干預(yù)措施來提高護(hù)士的心理資本更為合適。護(hù)士的職稱或職務(wù)等級高，其心理資本得分及四個維度的得分也會較高，即心理資本及其各個維度的得分是與職務(wù)或職稱的高低呈正相關(guān)的，這個結(jié)果同以往對護(hù)士倦怠的研究結(jié)果基本一致[15]。存在遞增的原因可能是在于更高職位的護(hù)士具有更高的社會地位和更良好的福利待遇，另一方面可能由于家庭工作都已較為穩(wěn)定，尋找外部其他工作的可能性也相對較少。

3.3 護(hù)士心理資本水平同職業(yè)倦怠及離職意愿呈負(fù)相關(guān)

較高離職意愿是直接導(dǎo)致員工辭職的直接原因[16]。雖然目前我國各醫(yī)院的護(hù)士數(shù)量均沒有減少，且每年都在招聘更多的護(hù)士，但護(hù)患比仍比規(guī)范比例低，因此工作壓力從未減少。很多護(hù)士不辭職的最大的原因可能是護(hù)士學(xué)習(xí)及工作的專業(yè)性強(qiáng)，如果辭職重新尋找工作更為困難。因此即使離職意向很明顯，很多護(hù)士仍會繼續(xù)在臨床工作。這種狀態(tài)下的護(hù)士工作時的效率會相對較低，且容易出現(xiàn)錯誤，給患者帶來不舒適甚至危險，也增加了護(hù)理管理者的工作難度。通過相關(guān)分析得出的結(jié)果可以看出：擁有較高心理資本的護(hù)士，職業(yè)倦怠感會較低，離職意愿也會較低。有關(guān)心理資本的研究[17]結(jié)果表明，公司或組織的管理者，可以通過各種培訓(xùn)或干預(yù)措施提高員工的心理資本，較高的心理資本可以降低員工的職業(yè)倦怠感，最終達(dá)到降低員工離職意愿、減少辭職人數(shù)、節(jié)約大量管理方面資源的目的。另一方面，在臨床工作中，護(hù)理管理者為護(hù)士提供的工作環(huán)境和各項規(guī)章制度的不合理也會很大程度上使其產(chǎn)生離職意愿，因此一個有效的管理干預(yù)策略，不僅僅是提高員工自身的素質(zhì)，還應(yīng)涉及到工作環(huán)境、規(guī)章制度等影響因素[18]。

4 建議

根據(jù)本調(diào)查的結(jié)果分析，護(hù)理管理者應(yīng)該加強(qiáng)關(guān)注如何提高護(hù)士的整體心理資本水平，特別是針對25～29歲的臨床護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的提高心理資本的干預(yù)措施。提高護(hù)士的心理資本，重點(diǎn)應(yīng)該從樹立希望和增強(qiáng)自我恢復(fù)力這兩個方面入手，可以通過醫(yī)院的集中培訓(xùn)、加強(qiáng)自我強(qiáng)化、制定相關(guān)的工作制度和合理設(shè)置工作任務(wù)等方法提高護(hù)士的整體心理資本水平，如果能夠依據(jù)心理資本的特點(diǎn)，結(jié)合護(hù)士、護(hù)理管理和醫(yī)院環(huán)境三要素進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，在一定程度上可以改善護(hù)士對醫(yī)院的認(rèn)同度，降低員工的主動離職率。但心理資本的四個維度是協(xié)同作用的，所以護(hù)理管理者也有必要同時針對如何增強(qiáng)個人的樂觀感和提高自我效能兩方面進(jìn)行相關(guān)的開發(fā)，最終使各維度互相協(xié)同，更好地提升護(hù)士的自身素質(zhì)，從而使其職業(yè)倦怠感降低、離職意愿降低，使護(hù)理管理工作更有效地運(yùn)行。

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The Relationship Between Nurses's Psychological Capital and Turnover Intention as Well as that Nurse's Burnout

WENG Yimei GAO Zhuling FANG Wentian Department of Hematology,Fujian Insitute of Hematology / Fujian Provincial Key Laboratory on Hematology / Fujian Medical University Union Hospital, Fuzhou Fujian 350001, China

Objective To analyze the relationship among three projects and provide theoretical basis for the use of psychological capital in nursing management. Methods A random sample of 200 nurses engaged in tertiary hospital in Fuzhou was enrolled in this study. All of these nurses were required to complete three kinds of surveys, including psychological capital,burnout syndrome, and turnover intention. The relationship among three above factors was studied through the results of these surveys. Results The higher the psychological capital of the nurses, the lower their job burnout and turnover intention. Conclusion In order to improve psychological capital and reduce the job burnout and turnover intention of nurses, learning how to deal with setbacks and build up hope were suggested for nurses with 4 to 7 years working experience.

nurses; psychological capital; burnout; turnover intention

R47

A

1674-9316（2017）27-0006-04

10.3969/j.issn.1674-9316.2017.27.004

國家和福建省臨床重點(diǎn)專科建設(shè)項目資助[閩衛(wèi)科教（2012）149號]

基金項目：福建省血液醫(yī)學(xué)中心建設(shè)項目資助 [閩政辦（2017）4號]

福建省血液病研究所/福建省血液病學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室/福建醫(yī)科大學(xué)附屬協(xié)和醫(yī)院血液科，福建 福州 350001