探究縣級醫(yī)院人事薪酬制度改革突破口

摘 要：建設現(xiàn)代化的醫(yī)療體系是促進我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的重要方式之一。2012年以來縣級公立取得了初步成效，積累了有益經(jīng)驗，其中人事薪酬體系作為重要的環(huán)節(jié)，一些深層次的矛盾和問題逐漸凸顯，需要及時針對當前存在的不良情況及時做出改革，使得醫(yī)院能夠科學規(guī)劃醫(yī)院發(fā)展，同時也促進醫(yī)院薪酬有效保障醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展。從而鞏固和擴大改革成果。下文結合縣級醫(yī)院實際情況詳細分析人事薪酬改革的突破口。

關鍵詞：醫(yī)院；人事薪酬制度；改革；突破口

一、簡述醫(yī)院的人事薪酬制度情況

首先，薪酬主要是職工在單位中輸出對應勞務之后而獲得相應的報酬，從狹義角度分析，薪酬只是經(jīng)濟性的薪酬，具體包括如下的內容：基本工資、專項獎金、職務津貼以及相關物質福利。但是在現(xiàn)代化的薪酬理論當中，薪酬的內容涵蓋其他一些非經(jīng)濟性的因素和形式，如單位向職工提供集體氛圍、工作環(huán)境以及職業(yè)認同等。在醫(yī)院人事薪酬系統(tǒng)中，主要涵蓋的內容有：基礎工資、績效工資（基礎性績效、獎勵性績效）兩大部分，建立良好的人事薪酬系統(tǒng)，一方面可以吸引以及穩(wěn)定人才，另一方面能夠有效激發(fā)出職工對工作的熱情度，促進職工職業(yè)發(fā)展和單位的長遠發(fā)展相統(tǒng)一；其次，針對醫(yī)院當前的發(fā)展而言，人事薪酬系統(tǒng)作為重要的組成部分直接關系著醫(yī)院職工的切身利益，因此，需要積極結合人事薪酬體系而做出對應的改革，進而更好地通過科學的薪酬制度實現(xiàn)公平分配以及激發(fā)制動工作積極性，推動醫(yī)院提升服務質量；最后，當前醫(yī)院在人事薪酬系統(tǒng)方面有許多方面需要及時完善，需要在逐步推進改革的背景下而建立適合醫(yī)院發(fā)展的薪酬系統(tǒng)。

二、結合醫(yī)院特征逐漸建立合適的人事薪酬系統(tǒng)

（一）不斷完善醫(yī)院編制的管理工作

第一，需要結合醫(yī)院發(fā)展情況而制定出合理的醫(yī)院編制總數(shù)，同時針對當前的人事編制進行創(chuàng)新、優(yōu)化編制管理；第二，完善當前的編制標準，逐步實行編制備案制，并且建立動態(tài)性的調整機制，有效促進醫(yī)院編制在合理的范圍中調整；第三，提升職工的綜合素質。在當前事業(yè)編制出現(xiàn)緊缺情況背景之下，縣級公立的醫(yī)院需要在原有的人員編制數(shù)情況下而適當增加，大約為40%至60%比率，結合醫(yī)院實際情況而加強管理逐步推進動態(tài)調整。

（二）不斷完善崗位設置管理，加快醫(yī)院人事制度改革

第一，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。自主確定崗位，自主聘用人員，按照有關規(guī)定制定崗位設置方案，綜合考慮，合理設崗，崗位數(shù)量要與醫(yī)院的功能定位相適應，與工作量相、工作任務等相匹配，以醫(yī)、藥、護、技崗位為主體，合理確定專業(yè)人員構成比例。崗位設置應確保專業(yè)技術崗位不低于崗位總量的80%，實行資格準入制度。醫(yī)院后勤服務實行社會化，對安保、物業(yè)、保潔等已實現(xiàn)社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。第二，在核準人員的總量和崗位工作配置的工作中，醫(yī)院需要緊密結合當前醫(yī)療業(yè)務發(fā)展的實際需要，根際有關規(guī)定做好公開招聘，并能夠將招聘結果及時向有關部門進行備案，使得衛(wèi)計、人社、編辦以及紀檢監(jiān)察部門可以發(fā)揮良好的監(jiān)督作用。引進緊缺或急需的高層次人才，采取特殊人才分配激勵政策，按照有關規(guī)定，經(jīng)批準可實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等靈活多樣的分配形式和辦法，為醫(yī)院留住高層次的人才。第三，要規(guī)范編外人員管理，在崗位聘用、收入分配、管理使用中對編制內外人員統(tǒng)籌考慮，逐步做到同工同酬。第四，完善醫(yī)學專業(yè)技術人才評價體系，將崗位業(yè)績作為晉升職稱的主要依據(jù)。

（三）合理確定職工薪酬

由于醫(yī)療行業(yè)所具有自己的獨特性，如培養(yǎng)的周期比較長、技術難度較大、職業(yè)的風險性較高以及責任重等，因此，這就需建立工資總額的管理系統(tǒng)，并逐步完善實現(xiàn)動態(tài)化的管理目標。此外，醫(yī)院還需要完善職工的績效工資制度，要結合政府核定工資的總額情況，結合科學以及合理考核方式確定具體的薪酬待遇。

（四）加強績效考核

在績效管理方面，以考核為重要的手段，根據(jù)專業(yè)技術、管理、工勤等崗位特點，實行分類考核。健全內部分配激勵機制，基礎性績效工資和獎勵性績效工資在績效工資中所占的比例和標準要科學界定。要結合職工工作情況完善考核獎懲相關內容，科學量化績效考核指標，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，注重向臨床一線、關鍵崗位、業(yè)務骨干、支援基層及做出突出貢獻等人員傾斜。并能夠凸顯出崗位的工作量以及服務質量等，此外，還需要展示出醫(yī)務人員的技術能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風以及患者滿意度。考核結果與績效工資發(fā)放等掛鉤，還可以作為醫(yī)務人員職稱晉升、崗位聘用情況以及薪酬情況聯(lián)系在一起。合理地拉開職工的收入差距，從原則上分析，醫(yī)生、護士以及行政后勤人員，其工資的比例情況如下：49%、40%與11%，三者最高比例控制在1：0.7：0.5。嚴格控制醫(yī)務人員的收入與藥品、耗材、大型醫(yī)學檢查收入掛鉤。

三、結束語

醫(yī)院作為服務人們身體健康的重要機構，在逐步建成小康社會的偉大工程中占據(jù)重要的位置，因此，醫(yī)院需要結合當前的社會發(fā)展實際情況而適時作出對應改革，更好地為人們提供優(yōu)質的服務。其中在人事薪酬方面，需要不斷調整其中所存在的問題，通過良好的的薪酬體制使醫(yī)務人員的勞動價值得到相應的體現(xiàn)，從而調動醫(yī)院一切積極因素，使得醫(yī)院職工能夠在自己的工作崗位中發(fā)揮主動性，并落實在實踐工作中，推進醫(yī)院發(fā)展。

參考文獻：

[1]王大平，劉輝，許金紅.深圳市新老市屬醫(yī)院人事薪酬制度比較及建議[J].中國衛(wèi)生人才，2016，80（11）：58-62.

作者簡介：

武曉莉，云南省易門縣人民醫(yī)院。