公立醫(yī)院財務(wù)管理常見問題及對策分析

摘 要：本文就知識經(jīng)濟時代我國公立醫(yī)院在財務(wù)管理工作中出現(xiàn)的一些弊端，運用雙因素理論，將問題進行針對性分析，更好地促進公立醫(yī)院財務(wù)管理平穩(wěn)、持續(xù)發(fā)展，調(diào)動廣大職工積極性、主動性與創(chuàng)造性。從而，為醫(yī)院創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益與社會效益，同時提升其核心競爭力。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；財務(wù)管理；常見問題；對策分析

引言

21世紀是知識經(jīng)濟時代，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，必須加快醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域改革步伐，因此公立醫(yī)院面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。對于公立醫(yī)院財務(wù)管理部門來說，工作重點應(yīng)該是構(gòu)建合理財務(wù)管理模式、優(yōu)化人力資源配置、加大高等醫(yī)學(xué)人才引進力度、注重醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)，同時應(yīng)該設(shè)置高效合理的績效考核指標與體系；激發(fā)全體醫(yī)務(wù)人員積極性、主動性、創(chuàng)造性，發(fā)揚主人翁精神為醫(yī)院創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時提高醫(yī)院社會影響力創(chuàng)造社會效益，使公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展并提升其核心競爭力。公立醫(yī)院是醫(yī)學(xué)人才密集型單位，由于各級公立醫(yī)院體制之間存在差異，因此在財務(wù)管理工作中出現(xiàn)了一些弊端，諸如醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理重視程度不足及激勵機制缺乏科學(xué)性等問題，筆者針對這些問題經(jīng)過研究給出解決方案。

一、 公立醫(yī)院財務(wù)管理常見問題及對策

（一） 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理重視程度不足及其解決對策

1.醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層對財務(wù)管理重視程度不足

現(xiàn)階段許多醫(yī)院管理層認為財務(wù)管理并不是醫(yī)院管理的重點，因此不十分重視該項工作，往往在臨床、護理、檢驗、影像等一線醫(yī)療部門傾注大量人力、物力。因此領(lǐng)導(dǎo)層頭腦中就沒有財務(wù)管理這種理念，在財務(wù)管理工作中主要工作還停留在財務(wù)核算基礎(chǔ)工作，其他工作內(nèi)容如財務(wù)的績效考核、財務(wù)綜合評價財務(wù)在醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中的作用等，未能夠給予足夠的重視。使財務(wù)人員在工作中缺乏積極主動性，完全忽視了財務(wù)管理的初衷與根本目的，與現(xiàn)代財務(wù)管理之間存在巨大差距，根本無法發(fā)揮財務(wù)管理作用。另外財務(wù)管理部門工作人員大部分都是未經(jīng)培訓(xùn)從臨床崗位直接轉(zhuǎn)向財務(wù)管理崗位。

2.解決對策

（1）樹立現(xiàn)代化財務(wù)管理理念

公立醫(yī)院為了提升財務(wù)管理水平必須樹立正確的財務(wù)管理觀念。人才是醫(yī)院創(chuàng)造價值的主體，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分認識到財務(wù)管理的價值并深入挖掘人才價值使其發(fā)揮至極致，激發(fā)其主動性與創(chuàng)造性。財務(wù)管理是醫(yī)院的戰(zhàn)略重點，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本支柱。醫(yī)院管理層必須堅決貫徹“以人為本”的管理理念，構(gòu)建“醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層→財務(wù)管理部門負責(zé)人→科室、部門負責(zé)人→全體員工”溝通機制，使醫(yī)院財務(wù)與醫(yī)院和諧發(fā)展，達到共贏效果。

（2）提高醫(yī)院財務(wù)管理部門人員職業(yè)素質(zhì)

提高財務(wù)管理水平是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求，實現(xiàn)財務(wù)管理資源合理配置，除了財務(wù)人員要做好基本工作外，還需關(guān)注財務(wù)人員的職業(yè)能力和職業(yè)操守，做好財務(wù)人員的基本功培訓(xùn)，定期組織財務(wù)管理學(xué)習(xí)，提高財務(wù)人員的學(xué)歷、資歷水平，制定好財務(wù)管理流程、制度、預(yù)警方案，定期考核，提高財務(wù)管理人員的職業(yè)素質(zhì)。

（二） 公立醫(yī)院財務(wù)管理激勵機制缺乏科學(xué)性及其解決對策

1.公立醫(yī)院財務(wù)管理激勵機制缺乏科學(xué)性

公立醫(yī)院財務(wù)管理重中之重是如何設(shè)置激勵機制，但目前許多公立醫(yī)院的激勵機制都缺乏科學(xué)性、時效性與合理性，無法從根本上調(diào)動廣大財務(wù)人員對臨床進行行政服務(wù)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，因為只有創(chuàng)新才能為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。

2.分配機制不合理

目前我國統(tǒng)一規(guī)定公立醫(yī)院行政財務(wù)人員的基本工資，但績效工資往往是由醫(yī)院自行規(guī)定。許多公立醫(yī)院往往只根據(jù)職工職稱級別與行政級別來分配績效工資，而忽略了不同科室與部門之間工作性質(zhì)、崗位職責(zé)的差異。使用統(tǒng)一標準分配績效工資致使所有職工之間收入分配差異過小，長此以往，激勵機制無法發(fā)揮其自身作用。另外對于一些沒有完成工作定額的職工也不予以懲戒，分配機制缺乏公平競爭性與透明性，無法深入挖掘財務(wù)人員潛能，出現(xiàn)吃“大鍋飯”現(xiàn)象，往往使醫(yī)院沒從激勵機制中受益反而浪費了大量人力、物力與財力。同時在分配機制中缺乏人性化管理。

3.解決對策

（1）建立合理的績效工資分配體系

根據(jù)不同科室、部門人員風(fēng)險級別、技術(shù)能力、科研能力等特點，制定不同的績效工資發(fā)放比例，打破吃“大鍋飯”現(xiàn)象，拉開績效工資差距 ，真正實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得、高風(fēng)險高回報的績效工資分配制度，充分調(diào)動工作人員積極性、主動性與創(chuàng)造性，創(chuàng)造經(jīng)濟價值同時也體現(xiàn)其社會價值。

（2）設(shè)置柔性管理機制

公立醫(yī)院通過柔性管理機制可以在職工內(nèi)心形成強大的工作動力，因為柔性機制的核心理念是“以人為本”，體現(xiàn)人文關(guān)懷，盡可能滿足醫(yī)務(wù)人員心里需求。在建立獎勵機制中，除了物質(zhì)獎勵外還應(yīng)有精神層面的獎勵。

二、結(jié)束語

公立醫(yī)院是知識密集型、技術(shù)密集型單位，財務(wù)管理直接影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展與社會知名度。如果沒有高素質(zhì)財務(wù)人才，醫(yī)院在競爭激烈的大環(huán)境下根本無法獲取核心競爭力。因此許多醫(yī)院都在進行財務(wù)管理改革，建立符合當(dāng)今社會發(fā)展的新型財務(wù)管理模式，這樣才能保證在未來競爭日益激烈的市場環(huán)境中處于不敗之地，達到平穩(wěn)、可持續(xù)發(fā)展的目標，為社會創(chuàng)造經(jīng)濟效益和社會效益，促進整個社會和諧發(fā)展。

參考文獻：

[1]王文芳.關(guān)于我國公立醫(yī)院財務(wù)管理核算存在的問題及對策研究[J].財會學(xué)習(xí)，2016，56（19）：32+34.

[2]李芳.基于新醫(yī)改的公立醫(yī)院財務(wù)管理問題及對策分析[J].財會學(xué)習(xí)，2016，56（16）：66+68.

作者簡介：

楊俊，謝新靜，馬慧凝，張健，李長敏，國蓉，王林芝，李暢，齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院。