基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)

摘 要：在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人力資源對(duì)于薪酬的要求呈現(xiàn)為多樣化的發(fā)展趨勢(shì)，怎樣的薪酬分配模式才能有效緩解人才流失，成為了目前人力資源領(lǐng)域的重要研究課題。本文就基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)展開(kāi)分析，在簡(jiǎn)要介紹了傳統(tǒng)薪酬模式存在的問(wèn)題及原因后，對(duì)薪酬總額確定方式、薪酬比例確定方式、非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)方式的改進(jìn)對(duì)策進(jìn)行了重點(diǎn)闡述。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；全面薪酬模式；薪酬比例

引言

由于經(jīng)濟(jì)體制的變化，對(duì)當(dāng)前企業(yè)的管理模式也造成了一定的影響，以知識(shí)管理為核心的人本管理理念，在企業(yè)內(nèi)部控制工作當(dāng)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。在全新的管理模式之下，薪酬模式也必須做出相應(yīng)的改進(jìn)，而基于績(jī)效考核的全面薪酬模式，對(duì)于當(dāng)前的人力資源市場(chǎng)變化，具有較高的適應(yīng)性，對(duì)提高員工對(duì)薪酬的滿意度、提高勞動(dòng)效率具有重要意義。

一、傳統(tǒng)薪酬模式存在的問(wèn)題及原因

在傳統(tǒng)的薪酬模式當(dāng)中，薪酬分配中主要存在的問(wèn)題有兩點(diǎn)，其一是長(zhǎng)期激勵(lì)作用不足。在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，缺乏對(duì)資本、勞動(dòng)、技術(shù)以及管理等要素的切實(shí)考慮，導(dǎo)致剛性的福利制度，難以滿足各個(gè)層次、各個(gè)崗位的員工的需求；且在薪酬分配過(guò)程中，雖采用了一定的激勵(lì)手段，但相關(guān)手段的運(yùn)用，并未考慮到員工以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，無(wú)法起到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。其二，部分企業(yè)雖將績(jī)效考核結(jié)果作為了薪酬分配中的重要餐參考指標(biāo)，但對(duì)于考核結(jié)果的運(yùn)用存在一定的不合理現(xiàn)象。例如，一些調(diào)查經(jīng)驗(yàn)顯示，大部分企業(yè)當(dāng)中的員工認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資分配十分不合理。探究這種現(xiàn)象的原因，多是由于企業(yè)在績(jī)效考核部分，僅以經(jīng)驗(yàn)判斷作為考核手段，考核方式過(guò)于主觀，缺乏對(duì)員工能力、工作績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核，以及構(gòu)建的基于績(jī)效考核的全面薪酬模式流于形式，不僅無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)作用，還有可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿心理，最終造成大量的人才流失。以此，必須切合實(shí)際，對(duì)基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)，為促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展模式實(shí)現(xiàn)，做出更大貢獻(xiàn)。

二、基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)對(duì)策

（一）薪酬總額確定方式的改進(jìn)

企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中，薪酬總額的確定受到兩方面因素的影響，其一是宏觀角度的國(guó)民收入初次分配；其二是微觀層面的企業(yè)成本方面的權(quán)衡與取舍?；诳?jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)，也應(yīng)從這兩個(gè)角度出發(fā)，確保薪酬的分配對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)發(fā)展，都能起到極大的促進(jìn)作用。

從宏觀的角度考慮，國(guó)家調(diào)整地方企業(yè)的薪酬總額，對(duì)于妥善處理國(guó)家、企業(yè)以及職工之間的利益關(guān)系具有一定的客觀性，由此，某設(shè)計(jì)類企業(yè)在改進(jìn)薪酬模式時(shí)，規(guī)定了薪酬總額增長(zhǎng)幅度必須通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行確定，以保證其低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。

從微觀的角度來(lái)看，在制定薪酬預(yù)算的過(guò)程中，可利用績(jī)效考核結(jié)果，找到企業(yè)邊際勞動(dòng)成本等于收獲的邊際勞動(dòng)力收益的均衡點(diǎn)。全面薪酬模式當(dāng)中，應(yīng)著重通過(guò)控制薪酬預(yù)算的增長(zhǎng)幅度，對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行預(yù)算，再進(jìn)一步控制基本薪酬的增長(zhǎng)。

（二）薪酬比例確定方式的改進(jìn)

薪酬的構(gòu)成，包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、福利、津貼、補(bǔ)貼，科學(xué)制定薪酬比例結(jié)構(gòu)，能夠有效調(diào)節(jié)收入的時(shí)效性與穩(wěn)定性，進(jìn)而提高員工的安全感、激發(fā)員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理的要求。

例如，某企業(yè)設(shè)定了“基于崗位與技能的績(jī)效工資”薪酬模式，在確定薪酬比例的過(guò)程中，應(yīng)重點(diǎn)考慮企業(yè)自身的生命周期及所處行業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)。由于該企業(yè)的發(fā)展正處于生命周期的高增長(zhǎng)階段，說(shuō)明事業(yè)加速發(fā)展、利潤(rùn)的不斷累積，能夠承擔(dān)高激勵(lì)以及高保障所帶來(lái)的人力資源成本壓力，從而制定了高標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效工資，最大程度激勵(lì)員工工作，同時(shí)，也為優(yōu)秀人才的招聘，奠定了良好的基礎(chǔ)。另外，該企業(yè)業(yè)務(wù)的績(jī)效受市場(chǎng)影響較大，對(duì)于薪酬比例的確定，采用了高彈性的薪酬模式，也就是加強(qiáng)員工收入與其工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，促使員工能夠從自身角度出發(fā)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，并為之做出最大的努力。

在這種薪酬模式之下，該企業(yè)對(duì)于基層與高層員工的崗位工作績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行了區(qū)別，對(duì)于基層員工，由于績(jī)效的評(píng)定相對(duì)來(lái)說(shuō)更加容易，所以績(jī)效工資以當(dāng)期收入為主；而對(duì)于高層員工以及技術(shù)員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效工資以相關(guān)業(yè)務(wù)的遠(yuǎn)期收益為主，提升績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的合理性和可靠性。

（三）非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)

有研究表明，非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)，對(duì)于提升員工的歸屬感具有重要意義。所以，基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)，應(yīng)對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)加以重視，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)環(huán)境氛圍激勵(lì)、生涯發(fā)展激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、行為激勵(lì)等多種激勵(lì)模式共同作用。其中，生涯發(fā)展激勵(lì)對(duì)于員工自身與企業(yè)發(fā)展都具有較高意義，從員工與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，充分利用績(jī)效考核，明確員工的長(zhǎng)處與不足，為員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供可靠的資料；此外，績(jī)效考核結(jié)果，還能為相關(guān)員工調(diào)動(dòng)與辭退等決策提供可靠參考。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，基于績(jī)效考核的全面薪酬模式改進(jìn)，以員工認(rèn)可為核心，對(duì)于提高薪酬模式的合理性與可行性具有重要意義。通過(guò)相關(guān)分析，將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬分配的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，從員工的角度來(lái)看，更容易被接受，而從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，這種薪酬模式能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造力，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，幫助員工及企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：宋桃，四川交投建設(shè)工程股份有限公司。