企業(yè)中層管理人員績效考核方法初探

蔡晨鵬

【摘要】在企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)中，中層管理人員不論是在地位上，還是工作性質(zhì)上都具備了顯著的特殊性，因此企業(yè)中層管理人員績效考核方式的實行是否具有合理性及有效性，是企業(yè)績效考核的重點。結(jié)合企業(yè)中層管理人員績效考核的相關(guān)研究成果顯示，企業(yè)在員工激勵與約束方面的效果并不顯著，部分企業(yè)還出現(xiàn)了負面效果，因此，本文針對企業(yè)中層管理人員績效考核方法進行深入分析的與研究，并提出可行、有效的績效考核方法。

【關(guān)鍵詞】中層管理 績效考核 考核方法

一、引言

在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是其中的關(guān)鍵組成部分，同樣是企業(yè)核心競爭力的重要影響因素。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)人力資源管理對員工績效考核方法提出了新的要求，進一步完善績效考核機制是推進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要措施，同時能夠給加強企業(yè)發(fā)展力提供了堅實的保障。然而，根據(jù)相關(guān)的研究成果顯示，部分企業(yè)在人力資源管理中的績效考核上并沒有充分的重視，尤其是中層管理人員的績效考核上，從而造成企業(yè)在員工激勵與有效約束上無法充分展現(xiàn)績效考核的實際價值，因此，本文針對企業(yè)中層管理人員績效考核方法進行分析與研究，闡述企業(yè)在中層管理人員績效考核方法上存在的主要問題，并提出有效、可行的改善措施，從而提升企業(yè)中層管理人員績效考核的應(yīng)用效果。

二、企業(yè)中層管理人員績效考核問題分析

（一）問題分析

中層管理人員的績效考核是上級管理人員與下級工作人員，對被考核人員在品德、工作能力、工作狀態(tài)以及工作業(yè)績等多個方面進行的民主性考核活動。然而，目前有許多企業(yè)的中層績效考核工作表現(xiàn)的過于形式化，并且考核結(jié)果脫離了被考核人員的工作業(yè)績，甚至出現(xiàn)與其薪酬出現(xiàn)了脫離的問題。

（二）原因分析

企業(yè)中層管理人員的績效考核問題的主要原因就在于，績效考核在企業(yè)、部門以及員工個人三個不同層面上沒有實現(xiàn)細分，也沒有在三者之間形成互相支撐的關(guān)系，因此，在團隊合作的過程中就會出現(xiàn)某一個員工的工作業(yè)績非常優(yōu)秀，但是整個團隊的業(yè)績卻不突出的問題。其次，績效考核方法不具備合理性與可行性，比如在實行績效考核的過程中，在運用管理人員發(fā)掘方法的時候，由于被考核人員之間顯著的差異性，會對考核雙方之間的評價產(chǎn)生一定的影響，或者是導(dǎo)致評價結(jié)果與實際工作出現(xiàn)脫離的問題。此外，企業(yè)中層管理人員績效考核標(biāo)準不完善，部分員工對績效考核缺乏充分的認識。

三、企業(yè)中層管理人員績效考核方法

（一）明確企業(yè)中層管理人員的考核目標(biāo)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善中層管理人員的考核標(biāo)準，讓員工樹立起強烈的目標(biāo)意識，才能夠有效提升企業(yè)中層管理人員績效考核工作的應(yīng)用效果。因此，企業(yè)方面要明確中層管理人員績效考核的方向，制定合理且有效的績效管理體系，讓其在規(guī)劃與實行的不同流程中都能夠展現(xiàn)出合理的指導(dǎo)。此外，企業(yè)要明確員工個人的績效考核和企業(yè)整體績效考核的共同化發(fā)展，并加強中層管理人員在績效考核方面的動態(tài)性，提升中層管理人員的績效，并充分發(fā)揮管理層的整體性功能，其中要注意的是動態(tài)性的加強要重視時間維度的影響因素，并要結(jié)合考核的過程與結(jié)果。

（二）建立績效考核的重要標(biāo)準機制

企業(yè)中層管理人員是各個部門中的主要負責(zé)人，其工作職責(zé)是帶領(lǐng)團隊達成工作目標(biāo)，因此，績效考核中的重要指標(biāo)應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同部門所要承擔(dān)的責(zé)任來建立重要標(biāo)準機制，突出各個部門職責(zé)的差異性，細分企業(yè)工作目標(biāo)，從而構(gòu)成合理且有效的績效考核標(biāo)準。

其次，要通過關(guān)鍵解析方法來分析績效考核中的業(yè)績指標(biāo)。關(guān)鍵解析方法是指基于企業(yè)的實際發(fā)展情況來體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，同時對企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營活動中的重要因素進行歸納，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分配到各個部門中去。通常來說，企業(yè)績效考核中的業(yè)績指標(biāo)可以劃分成企業(yè)級別與部門級別兩種績效，其中企業(yè)級別的績效考核可以通過頭腦風(fēng)暴與魚骨分析方法來發(fā)掘關(guān)鍵工作內(nèi)容，并全面評估企業(yè)的發(fā)展價值；而部門級別的績效考核能夠進一步明確績效考核評估機制，同時細分各個部門的績效考核標(biāo)準，明確其中的重要因素，對績效考核工作驅(qū)動因素進行分析，從而明確績效考核的工作目標(biāo)。

此外，企業(yè)要結(jié)合績效考核的重要指標(biāo)來制定考核工作周期。由于績效考核中存在一定的差異性，其指標(biāo)自然也各不相同，在工作績效考核標(biāo)準上，要制定相應(yīng)的考核周期。針對中層管理人員的個人工作能力與狀態(tài)，來衡量是否適合較長的考核周期。在制定周期的過程中，要注重中層管理人員的個人行為、工作能力是否具備一定的穩(wěn)定性。而績效考核標(biāo)準是展開中層管理人員績效考核工作的關(guān)鍵依據(jù)，考核指標(biāo)是指績效考核的主要內(nèi)容，僅僅是完成了質(zhì)化考核，只有完善了績效考核標(biāo)準，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效考核的量化，從而提升績效考核的整體質(zhì)量。

四、結(jié)論

在企業(yè)人力資源的地位與工作性質(zhì)上，中層管理人員都體現(xiàn)了一定的特殊性，因此，企業(yè)中層管理人員績效考核工作的展開要具備一定的合理性，這同樣是企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與加強核心競爭力的關(guān)鍵措施。目前，企業(yè)中層管理人員績效考核方法多種多樣，其中績效考核重點業(yè)績標(biāo)準方法、目標(biāo)管理考核方法、平衡計分卡方法以及全面考核評價方法是常見且有效的績效考核方法，并能夠體現(xiàn)出科學(xué)化的管理思想與基本原理。

通過本文對企業(yè)中層管理人員績效考核方法的分析與研究，我們能夠認識到中層管理人員績效考核工作在實行中流于形式化，不僅是由于績效考核沒有細分職責(zé)，同樣也是由于績效考核方法缺乏一定的合理性與有效性，因此，為了能夠有效展開企業(yè)中層管理人員績效考核工作，就要明確中層管理人員在企業(yè)績效考核中的重要地位，結(jié)合自身的發(fā)展情況制定科學(xué)化績效考核體系，并完善績效考核標(biāo)準，才能夠促進績效考核在企業(yè)整體發(fā)展上充分展現(xiàn)自身的價值，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。endprint