國內(nèi)外典型培訓需求分析模型的比較研究

屈芳+李彩紅+趙文秀+趙亞南+鄧一+盧冰

摘 要：培訓目標應以需求為導向，培訓需求分析是構(gòu)建培訓質(zhì)量體系的重要環(huán)節(jié)；本文從組織——崗位——個人需求三重維度，梳理對比了國內(nèi)外典型的培訓需求分析模型；深入結(jié)合氣象部門的行業(yè)專業(yè)屬性，以2014——2017年環(huán)境氣象培訓為例，初步建立我國行業(yè)專業(yè)技術培訓多元需求分析模型，采用評估模型聯(lián)用思路，有效實現(xiàn)不同培訓班型中分對象、分層次、分階段的培訓需求分析，進一步提高和強化按需培訓的針對性和有效性。

關鍵詞：培訓需求；需求分析模型；評估質(zhì)量控制

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

一、培訓需求分析的必要性

培訓旨在提高培訓對象的崗位任職能力，如專業(yè)知識、技能和情感態(tài)度三維目標等，而培訓需求分析是培訓的首要環(huán)節(jié)，是培訓的“起點”，其準確性直接影響培訓成效，然而日常工作中培訓需求分析的重要性并沒有被廣泛認同。實際上，培訓需求分析既是確定培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行后續(xù)培訓效果評價的基礎。但培訓需求分析不能簡單理解為參訓人員培訓愿望的匯總收集，其實質(zhì)是通過對接組織需求，針對從業(yè)崗位的“能力短板”，客觀測評培訓對象整體，聚焦鎖定后續(xù)培訓重點，以提升參訓人員的崗位勝任力和業(yè)務技能。因此，判斷培訓是否必要，首先通過收集組織崗位任務個人的相關信息，針對現(xiàn)有狀況和理想狀態(tài)的差距分析以及所產(chǎn)生的原因評判，從而確認培訓需求分析。

二、國內(nèi)外培訓需求分析技術研究現(xiàn)狀

為有效分配培訓資源、增強培訓有效性，首先應開展培訓需求分析，確定培訓目標和培訓對象，以及采用什么樣的培訓方案、如何評估培訓效果?！芭嘤栃枨蠓治黾夹g”，即“新經(jīng)濟條件下，培訓管理者為組織進行培訓需求分析時獲取信息、分析信息、得出結(jié)論的一套系統(tǒng)的科學方法”。國外的培訓需求分析技術不斷推演，其發(fā)展主要歷經(jīng)四個階段：培訓需求分析技術始于二十世紀五十年代初，當時多采用管理要求、觀察和主管訪談的方式。1961年，Mc Gehee和Thayer提出培訓需求分析按著組織分析、任務分析、人員分析結(jié)構(gòu)進行研究；二十世紀六七十年代期間，研究僅限于各個層面上的分析，欠缺對整體研究。二十世紀八九十年代，培訓需求分析技術進入快速發(fā)展階段，學者嘗試實施問卷調(diào)查研究開發(fā)培訓目標、訪問專門項目專家以及自我評估等多種渠道獲取培訓需求分析信息。

目前，我國針對培訓需求分析技術的研究較少，其中有代表性的是關于勝任力模型在培訓需求分析技術領域中的研究和應用。從構(gòu)建崗位勝任力模型的角度開展組織分析和任務分析的過程，將崗位所需的關鍵勝任特征與員工現(xiàn)有素質(zhì)進行比較，其差距就是員工最需要的培訓。此外，針對培訓需求也開展了一些量化管理研究初探，將組織層面和崗位層面的培訓需求看做靜態(tài)需求，員工定崗后現(xiàn)有能力與之的差距，視為動態(tài)培訓需求。

三、國內(nèi)外典型培訓需求分析模型比較

培訓需求分析是一項復雜的、系統(tǒng)的活動，主要包括組織分析、任務分析和人員分析三重維度。

（一）Goldstein培訓需求分析模型

Goldstein培訓需求分析模型，最大的特點是將培訓需求分析系統(tǒng)化，整合組織、任務和人員的多種需求，需求分析全面、結(jié)果科學性強；但該模型忽略了組織外部環(huán)境的影響，具體分析方法的可操行性不強，難于識別和提供模型待分析的數(shù)據(jù)，運用和普及型不強，如圖1所示。因此，需要添加“組織環(huán)境分析”這一要素，進一步改進Goldstein培訓需求分析模型，并依照重要性和范圍按“組織-任務-人員”的分析順序?qū)訉悠饰觯鐖D2所示。

PDCA培訓需求循環(huán)分析模型，最早由Walter A. Shewart于1930年提出，該循環(huán)按著Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（處理）順序，對培訓進行質(zhì)量管理、持續(xù)改進，該循環(huán)分析模型主要解決三個層次的問題，通過對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，周而復始地動態(tài)評估培訓需求，如圖3所示。該模型的優(yōu)點是結(jié)構(gòu)完整，方案可循環(huán)，可定期更新培訓需求分析，利于長時間追蹤監(jiān)控，在一定程度上保證了培訓需求分析結(jié)果具有較高的可信度。但其缺點是工作量較大，且需要專人定期開展以及管理者和員工的積極支持和有效參與互動。

（三）培訓需求的任務——績效差異分析模型

培訓需求的任務-績效差異分析模型是針對不同參訓對象以及實際情況分類分別評估培訓需求。針對新員工的培訓需求根據(jù)其即將承擔的工作任務來評判；而對在職員工，可使用績效分析方法，即通過對現(xiàn)有員工的實際績效水平和目標績效水平之間的差異性，考量培訓需求。該模型的優(yōu)點在于：采用對象分類，利于明確各層次人員的培訓需求；操作容易，易于對比目標任務和績效之間的差距，能積極提高員工的參與性和主動性。但該模型的局限性在于：需要良好的工作崗位設計、科學合理的分析資料，以及較為完善的員工績效考核體系。

（四）OTP培訓需求分析模型

OTP培訓需求分析模型由McGehee和Thayer于1961年提出，該模型注重系統(tǒng)性，分別從組織、任務和人員三個基本層次上綜合分析。組織分析通過對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、資源、環(huán)境及氛圍等，重點識別組織發(fā)展中存在的問題以及面臨的機遇挑戰(zhàn)，整體上確定是否需要采用培訓、誰需要培訓及培訓的具體條件；任務分析側(cè)重于描述某一特定工作任務或具體崗位的性質(zhì)，明確員工的工作職責及預期素質(zhì)模型；人員分析從參訓人員的實際狀況出發(fā)，考察其知識結(jié)構(gòu)、技能、能力、態(tài)度、行為表現(xiàn)以及工作結(jié)果，以確定在組織中哪些員工應該接受培訓及接受何種培訓。OTP培訓需求分析模型的缺陷主要表現(xiàn)在之前多應用于企業(yè)培訓中，目前正逐步拓展應用到各行業(yè)培訓中。因此，必須適時深入結(jié)合行業(yè)培訓特色，對基本模型加以修正調(diào)整，提高模型應用的適用性。endprint

（五）基于勝任力的培訓需求分析模型

McClelland于1973年提出“勝任力”概念，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)動機、理解技能、判斷能力、建立和管理人機關系能力等；而基于勝任力的培訓需求分析則是以勝任力為基本框架，通過對組織環(huán)境、組織變量與表現(xiàn)優(yōu)異者的關鍵特征來確定崗位的培訓需求，具有十分重要的戰(zhàn)略導向意義，同時“勝任力”的概念較好地彌補Goldstein模型中在任務分析方面的不足?；趧偃文芰Φ呐嘤栃枨蠓治鲇袃蓚€主要步驟：首先，給出任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價值的職位描述；再者，依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力現(xiàn)狀水平。該模型優(yōu)點是員工易于理解組織和崗位的要求，及時建立行動導向的學習。但缺陷是隨著組織的動態(tài)發(fā)展，會產(chǎn)生新的勝任力，而相應人員的培訓需求也隨之而變?！皠偃瘟Α备拍钕鄬碗s，建立該模型需要分析技巧、耗時成本較高，且應用該模型的要求也整體較高。

（六）前瞻性培訓需求分析模型

因技術更新、戰(zhàn)略目標調(diào)整、工作崗位調(diào)動等，為適應工作內(nèi)容要求的新變化，培訓需求也會隨之而變，前瞻性培訓需求分析模型為此提供了良好的分析框架，在確定員工任職能力和個人職業(yè)發(fā)展方面極具實用價值，適用于未來變化的培訓需求分析。最早由美國學者Terry.L.leap和MichaelD.Crino提出，其精髓是將“前瞻性”思想運用在培訓需求分析中，如圖5所示。該模型優(yōu)勢在于：基于未來需求，使培訓工作變被動為主動，戰(zhàn)略意義強。通過充分考慮組織發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，可有效激勵和提高員工對組織的歸屬感。這種模型適用于未來所需要的高層管理與技術人才；潛在的缺陷是針對未來需求預測的準確度會有一定偏差，且對培訓前瞻的深廣度也較難把握。

四、我國行業(yè)專業(yè)技術培訓需求分析模型構(gòu)建與應用初探

我國不同行業(yè)中的專業(yè)技術培訓各具特色，相應的培訓項目在規(guī)劃和設計開發(fā)前，需要系統(tǒng)鑒別和分析其組織、崗位和成員不同維度上的目標、知識、技能等相關情況，厘清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題；而基于這些熱點和難點問題導向的需求分析，正是科學有效實踐各類行業(yè)培訓項目開發(fā)的核心環(huán)節(jié)，將作為行業(yè)技術培訓的切入點，可進一步提升培訓項目開發(fā)與設計的整體科學性。

氣象部門多元崗位類型的設置特點，必然涉及到不同層級和類別的培訓班型，為進一步提高和強化按需培訓的針對性和有效性，深入結(jié)合氣象工作的行業(yè)專業(yè)屬性，現(xiàn)以2014-2017年氣象部門環(huán)境氣象培訓為例，嘗試構(gòu)建適用于氣象行業(yè)培訓特點的多元需求分析模型，并開展相關應用初探。針對環(huán)境氣象管理和業(yè)務技術人員所舉辦的七期培訓班中，主要包括入職培訓和在崗培訓兩個梯度，覆蓋了基礎類培訓（遠程預培訓）、上崗培訓、業(yè)務崗位培訓和高級研討培訓等不同層次的班型，如圖6所示。

培訓需求分析主要從組織需求、崗位需求和個人需求三個維度上開展，基于環(huán)境氣象業(yè)務和管理崗位的多元培訓需求，采用基于崗位勝任力的培訓需求分析模型、OTP培訓需求分析模型和PDCA培訓需求分析模型聯(lián)用的思路，在不同培訓班型中進行分對象、分層次和分階段的培訓設計和探索，如圖7所示。

（一）分對象開展培訓需求分析

通過對2014-2017年環(huán)境氣象培訓現(xiàn)狀的客觀分析，確定了按人員對象分類培訓的工作思路：管理類和業(yè)務技術類；繼而基于崗位勝任力的培訓需求分析模型，嘗試探索針對管理類和業(yè)務技術類人員從業(yè)崗位的勝任力結(jié)構(gòu)要求，來細化分解勝任力結(jié)構(gòu)的能力體系。

（二）分層次開展培訓需求分析

基于上述管理類和業(yè)務技術類崗位的勝任力結(jié)構(gòu)體系，進一步采用OTP培訓需求分析模型，開展環(huán)境氣象業(yè)務崗位勝任力素質(zhì)模型的多元需求因素分析：（1）組織需求層面上，從國家、部門的戰(zhàn)略需求和發(fā)展實際，初步確定培訓總目標；（2）崗位需求層面上，從崗位任務現(xiàn)階段和將來時段的需求差異明確培訓內(nèi)容；（3）個人需求層面上，從人員素養(yǎng)技能的現(xiàn)狀和來自不同區(qū)域的差異性（如地理條件、經(jīng)濟因素、環(huán)境狀況和社會人文特征等）來確定選培對象的類別和層次。再針對培訓學員能力現(xiàn)狀的客觀測評，找到與上述崗位勝任力結(jié)構(gòu)要求間的差距，權(quán)衡不同層級和類別的培訓中需求影響因素的優(yōu)先度和貢獻度比例，并重點區(qū)分培訓因素和非培訓因素混淆干擾作用，來綜合確定和考量不同類別和層次培訓班的具體目標、培訓對象和培訓內(nèi)容，如：對管理類人員開展了崗位培訓和高級研討培訓，對業(yè)務技術類人員開展了基礎培訓、上崗培訓和崗位培訓等分層培訓。

（三）分階段開展培訓需求分析

在前兩類模型交叉分類組合的多元培訓需求分析計劃下，進一步依據(jù)PDCA培訓需求循環(huán)分析模型有效全程執(zhí)行多元培訓需求效果剖析，同時進行階段性回溯，綜合檢查各類信息，嘗試查找各項技能差距的來源清單：哪些屬于知識、技術和能力不足，哪些源于學習動力不足或設備問題等條件缺失；通過消除差距，持續(xù)不間斷監(jiān)控培訓質(zhì)量，為下一輪培訓需求分析評估循環(huán)奠定基礎，實現(xiàn)動態(tài)需求分析，及時優(yōu)化調(diào)整培訓內(nèi)容。

五、結(jié)語

為接軌全球化背景下氣象業(yè)務技術的實際應用需求，需要客觀評估氣象業(yè)務培訓的多元需求，而氣象行業(yè)的專業(yè)屬性直接決定了氣象教育培訓的發(fā)展過程必然呈現(xiàn)培訓需求不斷動態(tài)變化的特點，相應的培訓計劃也須隨之調(diào)整。采用多元需求分析-評估模型聯(lián)用的思路，輔以適當?shù)纳鐣茖W統(tǒng)計分析方法，進一步量化表征培訓需求分析模型中的各類因素，提高需求分析模型輸出的準確性，實時動態(tài)調(diào)整模型的輸入項，做好培訓需求分析的前瞻性和預測性分析，從而實現(xiàn)對后續(xù)培訓針對性和有效性的持續(xù)推動作用。endprint

參考文獻

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