我國事業(yè)單位人力資源流失現(xiàn)狀與路徑優(yōu)化

陳穎南

我國事業(yè)單位人力資源流失現(xiàn)狀與路徑優(yōu)化

陳穎南

本文主要分析了我國事業(yè)單位人力資源流失特點(diǎn)，并分析我國事業(yè)單位人力資源流失的原因，提出事業(yè)單位人力資源流失路徑優(yōu)化，以期為解決我國事業(yè)單位人力資源流失問題提供理論參考。

事業(yè)單位 人力資源 流失

一、我國事業(yè)單位人力資源流失特點(diǎn)

(一)人力資源顯性流失與隱性流失并存

事業(yè)單位人力資源流失主要有顯性流失和隱性流失兩種。其中，顯性流失是事業(yè)單位人才因個人某種原因而離開單位，該種流失類型給事業(yè)單位造成的損失是最直接和最明顯的，其所帶來的影響不僅會使單位浪費(fèi)前期投入的成本與精力，還會給單位人力資源部工作人員帶來麻煩，畢竟事業(yè)單位的員工招聘、入職手續(xù)、入編手續(xù)、辭職手續(xù)等相對較為繁瑣。隱性流失是事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理不足或其他問題造成的，它會使人才工作不積極，無法發(fā)揮所長，且其給事業(yè)單位帶來的負(fù)面影響是不易察覺的。而我國事業(yè)單位人才流失，像消極怠工、敷衍工作等隱性流失現(xiàn)象更為普遍，其對事業(yè)單位造成的危害也更大[1]。

(二)年輕人才流失更多

我國的事業(yè)單位晉升機(jī)制是“以資歷論英雄”，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，年齡越大，職位越高，薪資待遇就越多，可以說是越老越值錢。這種人力資源管理機(jī)制對年輕人來說十分不利，很多年輕人工作積極努力，且取得了好成績，但仍然要在前輩后面慢慢等待晉升機(jī)會，這勢必會給年輕人造成打擊，而在打擊過后，會出現(xiàn)兩種不利的后果，一是無法忍受長時間的等待，另謀高就，二是在這種漫漫等待中，消磨意志，出現(xiàn)消極怠慢，得過且過的工作態(tài)度，這兩種后果，無論是哪一種，都將會給事業(yè)單位帶來很多的負(fù)面影響。

二、我國事業(yè)單位人力資源流失原因

(一)人才對事業(yè)單位缺乏歸屬感

新考進(jìn)事業(yè)單位隊(duì)伍的新人很容易產(chǎn)生流失現(xiàn)象，他們大多對自己考上的這個單位很陌生，因此容易產(chǎn)生幻想和不切實(shí)際的預(yù)期，之后就很容易產(chǎn)生幻想破滅的感覺，這可能會導(dǎo)致他先將事業(yè)單位當(dāng)作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，先就業(yè)，積累工作經(jīng)驗(yàn)，一旦考上公務(wù)員，他們就會選擇待遇水平更好，職業(yè)聲望更高的機(jī)關(guān)單位。之所以出現(xiàn)上述現(xiàn)象，主要還是因?yàn)槿瞬艑κ聵I(yè)單位缺乏歸屬感，并沒有將事業(yè)單位作為自己職場奮斗的場所。

(二)績效考核制度不合理

2015年事業(yè)單位改革后我國事業(yè)單位實(shí)行的是“三元結(jié)構(gòu)”工資制，三元是：基本工資、津貼補(bǔ)貼、崗位績效?；竟べY是全國統(tǒng)一的，津貼補(bǔ)貼受限于政策資金來源不同各省地區(qū)各不同，崗位績效是按崗位、按業(yè)績來取酬。但目前來看，有些事業(yè)單位的績效考核并沒有發(fā)揮其作用，更多流于形式，非?；\統(tǒng)或不愿意得罪人，公平主義過于形式化，對于員工的工作能力與工作業(yè)績卻多有忽略，這種不合理的績效考核制度下，勢必會造成員工不滿，導(dǎo)致員工或離職，或消極工作。

(三)缺乏完善的晉升機(jī)制

目前，我國事業(yè)單位的晉升機(jī)制多是以資歷為基準(zhǔn)，事業(yè)單位各部門領(lǐng)導(dǎo)的年齡多在四十歲以上，很少有特別年輕的，縱然工作經(jīng)驗(yàn)與工作資歷是考核和晉升領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)準(zhǔn)，但新一代年輕人里也不乏能力突出的人才，如果僅是“以資歷論英雄”，顯然對于那些充滿抱負(fù)且能力出眾的年輕人是不公平的，也容易造成員工流失。

三、我國事業(yè)單位人力資源流失路徑優(yōu)化

(一)深化薪酬績效考核制度改革

首先，通過提高薪酬待遇來抵御事業(yè)單位人才顯性流失現(xiàn)象，通過實(shí)在物質(zhì)利益，人文關(guān)懷，留住人才，避免其辭職另謀高就。其次，事業(yè)單位還應(yīng)完善績效考核制度，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，要有針對性，對不同類別和職級的人員，采用不同的考核指標(biāo)。要有具體的考核內(nèi)容，能體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。對被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況要能夠量化。樹立正確的績效考核導(dǎo)向，充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其工作積極性。

(二)完善晉升機(jī)制

事業(yè)單位在完善晉升機(jī)制的過程中，首先，應(yīng)該充分考慮員工的工作能力，將員工的對單位的貢獻(xiàn)力作為晉升考核的第一標(biāo)準(zhǔn)，使員工體會到工作越努力得到的回報越大。其次，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和晉升職位不同層次，有針對性地制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)，如科研崗位以學(xué)術(shù)能力為基準(zhǔn)，行政崗位以行政管理能力為基準(zhǔn)，中層職位采用公開競爭結(jié)合外部選聘的晉升機(jī)制，高層職位以人才優(yōu)先原則為基準(zhǔn)[2]。

(三)建立人力資源動態(tài)管理機(jī)制

人力資源動態(tài)管理機(jī)制是人力資源管理較為重要的一環(huán)，也是提高員工積極性、提升員工競爭意識與危機(jī)意識、保證員工對單位忠誠度、確保單位人才不外流的重要保障[3]。在保證時效的基礎(chǔ)上，對單位的薪酬制度、績效考核辦法等進(jìn)行調(diào)整與修訂，以提高員工工作積極性和增強(qiáng)員工競爭意識作為人力資源管理制度制定的基本原則，爭取做到各個崗位“能上能下，能進(jìn)能出”。制定人力資源動態(tài)管理機(jī)制時，應(yīng)該在保證員工品質(zhì)與技能基礎(chǔ)上，兼顧崗位的特殊性，實(shí)現(xiàn)合理資源配置。

[1]呂英.人才隱形流失的人力資源管理啟示[J].人力資源管理,2014(5):154～155.

[2]董蓓.關(guān)于事業(yè)單位人資資源流動優(yōu)化路徑的若干思考[J].財經(jīng)界,2014(9):276.

[3]黃立景.事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化路徑探討[J].河南農(nóng)業(yè),2013(3):63～64.

福建省泉州市泉港區(qū)人力資源服務(wù)中心)

陳穎南(1984-)，女，福建泉州人，本科，人力資源經(jīng)濟(jì)師。