國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑研究

秦怡

摘 要：績效管理是一種能夠提高國有企業(yè)績效、幫助實現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效途徑。隨著市場競爭不斷激烈，國有企業(yè)認識到了績效管理的重要性和長遠意義，正積極推進全員績效考核工作，但對基層員工的績效管理存在重考核輕溝通等問題，無法達到激勵員工的目的，從而影響了組織績效的實現(xiàn)。本文從目標管理的角度對國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題及績效管理的有效途徑進行探索研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；基層員工；績效管理；有效途徑

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，市場競爭越發(fā)激烈，在這種局面下，要想提升市場競爭力，建立健全激勵約束機制，促進企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)正積極推行全員績效考核。對于下屬企業(yè)負責(zé)人的績效，主要將國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任落實到各級負責(zé)人和部門單位，具體將利潤總額、經(jīng)濟增加值、營業(yè)收入計劃完成率、市場開拓等年度經(jīng)營業(yè)績情況列為考核指標，部門負責(zé)人的績效指標主要根據(jù)企業(yè)負責(zé)人考核指標在企業(yè)內(nèi)部進行分解，但對基層員工的績效管理往往流于形式，難以達到績效管理的目的?，F(xiàn)代化的績效管理是一個完備而且循環(huán)的系統(tǒng)，脫離績效管理體系的考核難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方認為是“走形式”，而績效管理的實質(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真正提高績效的目的。

一、績效管理系統(tǒng)的實施過程

績效管理的實施過程通常被看做一個循環(huán)，主要包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋?？冃в媱澥钦麄€績效管理過程的起始點，一般來說，經(jīng)過管理者和員工之間的溝通，用合同書或者責(zé)任書來確定好工作目標和標準?？冃лo導(dǎo)主要分為兩個過程：第一個是績效溝通，第二個是采集以及使用員工的數(shù)據(jù)、資料和信息?？冃贤ㄊ菫榱四軌蚣皶r追蹤績效的整個進展情況，從而在問題發(fā)生前進行預(yù)防或者在問題發(fā)生時第一時間解決；而收集員工的信息主要是為了能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髑闆r和結(jié)果進行評估并進行相對應(yīng)的反饋，從而提供一份有依據(jù)的記錄。績效考核指的就是在整個績效管理的周期中對員工的工作情況和結(jié)果進行考核?？冃Х答佉簿褪潜豢己说膯T工了解自己的績效水平的過程，主要就是管理者將員工在績效考核中的表現(xiàn)告知員工并進行溝通，制定出績效改進計劃，又開始了一輪新的績效管理實施過程。

其中績效計劃是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題將會給績效管理帶來嚴重的負面影響；績效反饋是績效管理取得成效的關(guān)鍵。

二、國有企業(yè)基層員工績效管理中存在的問題

1.忽視了績效計劃，導(dǎo)致基層員工績效目標不明確

績效計劃是績效管理的第一個關(guān)鍵步驟，制定了績效計劃，期末考核的時候才有依據(jù)，但是目前看來，國企對基層員工的績效管理忽視了這個步驟。公司負責(zé)人或者部門負責(zé)人的績效目標往往會在年初進行溝通并明確，然后簽訂年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書，但基層員工往往沒有經(jīng)歷過績效計劃的過程，很多基層員工對于自己的績效目標不明確。

2.忽略績效輔導(dǎo)過程中的動態(tài)溝通

績效輔導(dǎo)貫穿績效管理的始終，幫助管理者了解員工工作進展情況和碰到的困難，以便及時解決問題，保證績效實現(xiàn)。目前上級部門、通過季度、半年、年度工作會掌握企業(yè)負責(zé)人績效目標完成情況，并進行實時溝通；對部門負責(zé)人的績效則通過周例會、月例會來掌握情況和進行溝通。對基層員工的績效輔導(dǎo)較少，并且忽略了動態(tài)溝通，到考核期結(jié)束，可能無法達到理想績效目標。

3.績效考核標準模糊，實施過程形式化

國有企業(yè)為激勵員工，目前較為重視基層員工績效考核工作的開展，但實際實施過程中存在一些問題，使績效考核無法達到預(yù)期目的。

（1）考核制度不完善

現(xiàn)階段我國國有企業(yè)的規(guī)模很大，為推行全員績效考核，總部只能發(fā)布全員績效考核指導(dǎo)意見，要求子企業(yè)自行結(jié)合實際制定考核辦法，但總體來看，子企業(yè)績效考核的方法還不夠科學(xué)，甚至有些子企業(yè)僅僅為完成上級要求而制定出績效考核辦法，沒有深入實際進行調(diào)查，考核指標設(shè)置不夠合理。在這樣的考核模式下，每個員工的考核成績都比較好，工作努力的和工作不努力的考核分數(shù)差不多，這樣不僅不能激烈員工的工作激情，而且還會打擊那些認真努力工作的員工，對于企業(yè)的長期發(fā)展極其不利。

（2）考核形式化

國企針對基層員工的績效考核主要采取上級管理者打分的方式，主要依靠打分者的主觀印象去進行評分，并且很多管理者對于基層員工的績效考核不重視，考核打分也只是走走形式，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果參考價值不高，這就使得員工不重視績效考核，通過績效管理提升企業(yè)效率的目標也不能實現(xiàn)。

4.績效反饋不重視面談溝通和制定改進計劃

國有企業(yè)對于基層員工的績效反饋往往就是將考核結(jié)果進行公布或公示，缺乏必要的溝通。績效考核完成了，結(jié)果出來了，很多人會以為績效管理就結(jié)束了，其實績效管理中一項非常重要的內(nèi)容、也往往是很多企業(yè)容易忽略的一個環(huán)節(jié)就是績效反饋。企業(yè)進行績效反饋的途徑有很多種，可以是采用書面的、電話等方式，但其中最直接、最有效的是上級與下級之間就下級的績效考核結(jié)果進行反饋面談。但從目前情況來看，國企的管理者較少與基層員工就績效考核的結(jié)果進行面談，并制定出績效改進計劃，使得原有的分歧越來越大，影響員工今后的工作。

5.缺乏激勵機制

在績效管理后續(xù)工作中，設(shè)立一個合適的激勵制度既能夠調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性，還可以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)立自身的企業(yè)文化，形成積極進取的良好氛圍。現(xiàn)階段國企的績效管理制度中對于請假、遲到、曠到以及工作中出現(xiàn)失誤而發(fā)生的差錯都有著十分詳細的處罰規(guī)定，但是對員工認真積極工作的激勵機制卻是相當(dāng)?shù)膮T乏。如果持續(xù)這樣發(fā)展下去，認真的員工得不到應(yīng)有的獎勵，但是一犯錯就會被處罰，就會使得員工的工作積極性大幅下降，企業(yè)不僅不能夠提升生產(chǎn)、服務(wù)的效率，甚至由于員工的積極性不高導(dǎo)致產(chǎn)值下降，打亂企業(yè)的正常生產(chǎn)程序，最終使整個企業(yè)的績效下降。endprint

三、提高國有企業(yè)基層員工績效管理的有效途徑

對于國有企業(yè)這種大規(guī)模企業(yè)來說，不僅要重視企業(yè)負責(zé)人和部門負責(zé)人的績效管理，還應(yīng)加強對基層員工的績效管理，督促子企業(yè)結(jié)合實際針對基層員工建立一套科學(xué)、合理、完善的績效管理系統(tǒng)。

1.明確績效管理的目的

目前國企較注重績效考核，但績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，而且績效考核并不意味就是挑毛病?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這些都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。

2.保證績效管理各環(huán)節(jié)的實施

建立一個完善的績效管理系統(tǒng)，績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)缺一不可，還要保證過程中的動態(tài)溝通。

對于規(guī)模龐大的國企來說，比較合適的績效管理方法就是目標管理法，將集團的發(fā)展目標和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，逐級落實?；鶎訂T工的績效目標主要是以自己所在的部門或者流程為主，可以將部門或者是流程需要實現(xiàn)的目標作為基層員工的個人目標，再一一按照部門員工分工進行分解，其中最重要的環(huán)節(jié)是直屬領(lǐng)導(dǎo)與基層員工共同根據(jù)實際情況為基層員工制定工作目標。收集員工數(shù)據(jù)、對數(shù)據(jù)進行分析和結(jié)果反饋應(yīng)用這幾個階段，都強調(diào)了管理者與員工之間的動態(tài)溝通，旨在建立起一種探討與合作的關(guān)系，提升員工的工作激情，促進績效目標的完成。

3.建立激勵機制，落實績效考核結(jié)果應(yīng)用

國企要把績效考核結(jié)果作為干部任免、薪酬分配、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）的重要依據(jù)，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工個人能力提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合，建立起各級負責(zé)人能上能下、職工能進能出、薪酬能高能低的有效激勵約束機制，充分調(diào)動廣大職工積極性，推動和促進企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟的重要支撐，擔(dān)負著確保國有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。完善基層員工績效管理制度，對于落實全員經(jīng)營責(zé)任，調(diào)動、保護和發(fā)揮好廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)整個集團可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]趙濤，李永壯.發(fā)達國家企業(yè)員工績效管理特征及啟示[J].西北農(nóng)林科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005（04）.

[2]卓玲，陳晶瑛.中小企業(yè)員工績效管理存在的問題及其對策[J].經(jīng)濟師，2004（03）.

[3]李芝山.一線管理者在員工績效管理中的角色探討--以M公司A銷售處某主任為例[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011（01）.

[4]劉春江，劉東曼.員工績效管理中的問題與對策[J].合作經(jīng)濟與科技，2011（20）.

[5]楊鳳岐，袁慶宏.中國員工績效管理研究現(xiàn)狀--基于文獻內(nèi)容分析的初步判斷[J].中外企業(yè)家，2010（16）.endprint