中國企業(yè)組織變革關鍵影響因素關聯(lián)性實證研究

于斌+林勇智

摘要：面對環(huán)境的巨大改變以及國際化進程的加速，國內企業(yè)經(jīng)營已遭遇強大的競爭壓力，過去的成功模式未必能面對接踵而來的挑戰(zhàn)，企業(yè)轉型成功關鍵因素及關連性探討與研究為企業(yè)所關注。我們從西方企業(yè)變革管理理論著手，并著眼于西方變革理論在中國企業(yè)應用的模式。文章基于實證數(shù)據(jù)的收集，通過驗證性因素分析及結構模式的路徑分析。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織變革關鍵影響因素間關聯(lián)性結論的四個管理意涵及建議：（1）緊迫感有助共同目標與承諾形成；（2）未來目標轉化緊迫感而加強變革支持；（3）變革工具基于未來目標選擇；（4）共同目標與承諾通過變革工具強化變革支持。不僅提供理論貢獻，而且具有一定的管理啟示。

關鍵詞：組織變革；關鍵因素；關聯(lián)性；緊迫感；變革工具

一、 引言

受國內經(jīng)濟發(fā)展的趨緩影響，企業(yè)成長速度受到限制，然而，新的競爭者、技術及商業(yè)模式，為企業(yè)帶來了新的機會也帶來了新的威脅。曾經(jīng)取得成功經(jīng)驗的企業(yè)，為了適應新的競爭環(huán)境，正面臨著變與不變的選擇。約翰.科特與丹.科恩指出，變動時代，企業(yè)唯有掌握變革現(xiàn)實，才能成為最后贏家。他們歸納出企業(yè)成功領導變革的八個步驟，并指出了變革步驟的挑戰(zhàn)不在于企業(yè)組織的制度或戰(zhàn)略，而在行為改變。帕特·麥克拉根也認為企業(yè)進行轉型變革時必須先行思考回答五大問題：（1）變革具加乘效果嗎；（2）變革程序符合變革需求嗎；（3）領導者支持變革嗎；（4）公司系統(tǒng)是否準備好支持變革；（5）員工配合企業(yè)變革嗎？除了第一項是外部原因，其余四項問題皆與企業(yè)內部人員、流程與相關工具及技能有關。然而中國企業(yè)是否也是有相同步驟呢？白長虹及孫旭群對中國企業(yè)的組織變革議題進行了廣泛性的調查。通過多業(yè)別大型中國企業(yè)進行驗證分析得到影響中國企業(yè)變革關鍵五大影響因素，然這些變革關鍵因素間是否存在著關聯(lián)系及結構為何，卻未多加著墨。本研究將基于西方學者的研究基礎結合白長虹與孫旭群的研究結論通過實證數(shù)據(jù)及相關研究分析方法，研究分析變革關鍵因素間的關連性研究。以期為國內企業(yè)及領導者提供面對企業(yè)變局時的參考訊息。

二、 文獻回顧

白長虹及孫旭群通過針對多業(yè)別大型中國企業(yè)進行實證分析得到影響中國企業(yè)變革的五大關鍵因素：（1）組織是否具有共同目標及獲得成員的許諾；（2）員工發(fā)展及投入；（3）領導團隊和員工對變革的急迫感；（4）具備變革所需的工具及技能；（5）紀律及溝通。但該研究中卻未涉因素間是否具有相互依存的因果關系。本研究將基于此一基礎，討論并驗證因素間的依存關系。

Ulrich 指出可經(jīng)由提供員工公司的愿景與方向，讓員工知曉未來目標并投入組織變革。Kotter主張的八個步驟或階段變革模型認為，組織變革沒有讓足夠多的員工產(chǎn)生一個足夠高的緊迫感時，是造成變革失敗的首要因素。Kotter特別強調“培養(yǎng)變革急迫感（The Sense of Urgent）”的重要性且變革緊迫感的建立尚優(yōu)先于變革愿景。Cohen（2006）也提出相類似的主張。然Fedor等認為企業(yè)領導者進行組織變革時會制定明確愿景并向員工表達其必要性，而創(chuàng)造急迫性，即先設定愿景，而后說明實現(xiàn)愿景的緊迫感。由此窺知西方研究中，對于緊迫感及變革愿景間的前后影響狀況，學者間尚無一定見。本研究基于Kotter及Cohen的主張，驗證中國企業(yè)的變革緊迫感對于變革愿景的影響。其次，變革緊迫感直接影響員工投入支持組織變革意愿的論述并不清楚，亦一并討論此兩個因素的關聯(lián)性。

假設一： 變革緊迫感對于員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設二： 變革緊迫感對于共同目標與承諾具有顯著影響。

關于愿景的影響性，Dvir、Kass和Shamir認為企業(yè)組織進行組織變革時，企業(yè)領導者可經(jīng)由建立愿景與員工溝通共同愿景，此舉將提升情感性組織承諾，提高投入變革的意愿。Kalyal（2010）指出情感性變革承諾能夠有效降低工作不安全感，將對組織變革造成影響。尤其是沒有足夠明確的變革愿景時，員工容易產(chǎn)生自我角色模糊的疑惑，進而影響工作情緒以及降低后續(xù)投入意愿。本研究將驗證中國企業(yè)關于變革愿景對于員工的變革承諾的假設。

假設三： 共同目標與承諾對于員工發(fā)展與投入具有顯著影響。

西方學者們研究發(fā)現(xiàn)，適當工具與方法的使用在變革過程中是影響組織變革關鍵要素之一（Lippitt，1958；Kast & Rosenzweig，1979；Peters & Waterman，1982） 。孫旭群研究表示組織變革活動是企業(yè)內部領域的變化，引入適當變革工具與流程以引導整個變革活動。而朱祖弘認為企業(yè)組織通過教育訓練員工以學習專業(yè)技能而改變對變革的認知。因此，Sun和Wang及Quinn，M.等學者研究結果表示，選擇及學習適當工具或方法對組織變革至關重要。由研究學者的研究結果可知，面對變革工具與技能對員工的發(fā)展與投入對于后續(xù)的組織變革具有顯著影響。本研究亦將驗證此一理論。然而，如何選擇適當?shù)墓ぞ吲c技能在過去研究中未能明確的討論。本研究將同時驗證兩個假設，其一，“變革緊迫感對于變革所需的工具與技能具有顯著影響”；其二，共同目標和承諾與變革所需的工具與技能具有顯著影響。此兩個假設將討論相關工具及技能的選擇是源自變革緊迫感，還是共同目標及承諾。

假設四：變革緊迫感對于變革工具與技能具有顯著影響；

假設五：變革工具與技能對員工發(fā)展與投入具有顯著影響；

假設六：共同目標與承諾對變革工具與技能具有顯著影響。

三、 研究假設與架構

根據(jù)文獻回顧以及相關管理理論的推演，依據(jù)以往研究及產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗進行邏輯演繹，本研究針對研究變量之間的關系，以及響應變數(shù)與中介變數(shù)在相關研究變項間的作用。

本研究系基于孫旭群所提出的研究結論進行后續(xù)研究分析。本研究將利用結構方程模式（SEM）進行變量之間驗證分析。在進行SEM分析前，需通過驗證性因素分析驗證相關的信效度，以確保測量模型可以有效并正確地測量研究構面或是因素。endprint

四、 研究分析與結果

本研究運用AMOS 21.0統(tǒng)計軟件，建立SEM檢驗變量的路徑系數(shù)是否具有顯著性，以驗證研究中所提出的各項假設。Williams、Hazer（1986）與Anderson、Gerbing（1988）等學者認為運用SEM進行分析時，有兩個分析階段：（1）首先運用驗證性因素分析，藉以確認各變量信度、收斂效度及區(qū)別效度；（2）運用SEM進行路徑分析驗證研究中所提出的各項假設。

1. 驗證性因素分析。本文主要研究變量為組織內部共同目標與承諾、進行變革的緊迫感、進行變革的工具與技能以及員工發(fā)展與投入等四個因素構面。通過CFA分析的結果（如圖1）可以發(fā)現(xiàn)所有的標準化因素負荷量均達到0.5的要求。

除了檢視因素負荷量的條件外，尚須檢視各個變量的內部一致性及該變量中測量變數(shù)對于變量的變異解釋能力。組合信度（CR）得以當作內部一致性的測量指標且數(shù)值越高代表內部一致性越高，F(xiàn)ornell和Larcker建議CR值需達0.6以上而Hair（1997）則是建議0.7以上是比較適當。其次，平均變異抽取量（AVE）是運用來測量變異解釋力的優(yōu)良指標且AVE數(shù)值越高代表變量具較好的信度及收斂效度，最好高于0.5的要求。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)計算各個變量的CR值及AVE分別為：共同目標與承諾CR值0.88及AVE為0.5、員工發(fā)展與投入CR值0.88及AVE為0.5、變革緊迫感CR值0.88及AVE為0.5、變革工具與技能CR值0.88及AVE為0.5?？梢园l(fā)現(xiàn)所有CR值及AVE均大于0.7及0.5的基本要求。可以確認變量數(shù)據(jù)具有良好的內部一致性及收斂信度。

區(qū)別效度用以辨識四個變量是不同的構念，本研究利用bootstraping（或稱自助抽樣法）計算四個變量的區(qū)別效度，通過分析變量之間的相關系數(shù)及其置信區(qū)間驗證區(qū)別效度的是否具備（Torkzadeh、Koufteros & Pflughoeft，2003）。分析結果（表1）顯示變量間相關系數(shù)均顯著及其置信區(qū)間均未包含1。顯示變量間具顯著性差異，可結論出四個變量間具備區(qū)別效度。

2. 結構模式與假設驗證。經(jīng)過CFA確認之后，隨即根據(jù)通過SEM模型以驗證研究假設，驗證結果如圖2所示。

首先檢視模型配適的的狀況，由圖2中的配適數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)符合Jackson、Gillaspy Jr.和PurcStephenson （2009）所提出的良好SEM的指標要求。綜合SEM各個相關模型配指標可以得知本研究所建構的模型具有良好的配適度。

通過估計各變項間標準化路徑系數(shù)并檢視是否達到顯著性標準以確認其相互影響性。根據(jù)表2的分析結論可知，僅假設四不成立，意味著變革緊迫感對于變革工具及技能無法產(chǎn)生顯著性影響。

完成了變項間顯著性檢驗后，討論變革緊迫感到員工發(fā)展與投入間的三個中介效果及類型：（1）首先探討共同目標與承諾在變革緊迫感對員工發(fā)展與投入的影響路徑的中介效果。由表3結果發(fā)現(xiàn)不論是總效果﹑間接效果及直接效果的置信區(qū)間估計均未包含0，即中介效果存在且屬于部分中介效果；（2）其次為共同目標與承諾在變革緊迫感對變革工具與技能的路徑中的中介效果，發(fā)現(xiàn)僅直接效果的置信區(qū)間是包含0，可以確認存在完全中介效果；（3）最后討論變革工具與技能在共同目標與成諾對員工發(fā)展與投入路徑的中介效果。檢視分析數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)所有效果的置信區(qū)間均不包含0，亦即屬于部分中介效果。

五、 結論與建議

經(jīng)由實證數(shù)據(jù)分析及假設驗證的結果，本研究確認企業(yè)組織變革關鍵影響因素間的關聯(lián)性。分析結論可以發(fā)現(xiàn)四個管理意涵及建議：

1. 緊迫感有助共同目標與承諾形成。研究結果發(fā)現(xiàn)通過提高變革緊迫感程度，能有效的提高及明確共同目標與承諾。領導者可以利用員工知曉未來重大企業(yè)危機或是成長機會變化的急迫感以及對未來方向的不確定感，凝聚共識，擘畫出未來共同的方向，容易獲得員工的認同及承諾。

2. 未來目標轉化緊迫感而加強變革支持。企業(yè)危機雖然可讓部分員工改變態(tài)度承諾變革，然推動變革效果卻是不足。研究發(fā)現(xiàn)通過緊迫感而產(chǎn)生的目標與承諾相對明確，讓員工愿意投入更多心力。從實務層面而言，危機的緊迫感會讓員工對未來產(chǎn)生不確定感，若無明確目標，員工不容易認同及承諾組織變革。實證分析結論發(fā)現(xiàn)企業(yè)共同目標與承諾能有效轉化變革緊迫感所蘊含的抽象概念為容易想象的未來目標具體形象，更能吸引員工支持及投入變革。

3. 變革工具基于未來目標選擇。學者們對于選擇適當?shù)淖兏锕ぞ唠m然關注卻未能對其選擇方式或是根據(jù)多加著墨。變革緊迫感僅能帶給員工抽象模糊概念，而共同目標與承諾可提供明確及可想象未來情境的具體目標，對于相對應解決問題工具的選擇提供比較多的幫助，實證數(shù)據(jù)中亦呈現(xiàn)相同的結論。

4. 共同目標與承諾通過變革工具強化變革支持。對變革的支持除了未來共同目標與承諾外，即變革工具與技能的投入。此一實證結論回答了學者們所提出適當變革工具的選擇，即滿足未來目標需求及挑戰(zhàn)的工具與技能。如此選擇的工具與技更有助于員工面對挑戰(zhàn)以及不確定性，因具備應對困局及解決問題的能力，而產(chǎn)生心理上及工作上的安定感，最后愿意面對未來變局。

參考文獻：

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[2] 白長虹，孫旭群.我國企業(yè)變革管理的關鍵影響因素研究[J].現(xiàn)代管理科學，2016，（7）：97-99.

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[5] 孫旭群.企業(yè)組織變革關鍵影響因素研究——基于中國國營企業(yè)實證探索[D].天津：南開大學學位論文，2016.

作者簡介：于斌（1961-），男，漢族，河北省衡水市人，南開大學商學院教授、博士生導師，研究方向為戰(zhàn)略與組織管理；林勇智（1971-）（通訊作者），男，漢族，中國臺灣省臺南市人，南開大學商學院博士生，研究方向為戰(zhàn)略與組織管理。

收稿日期：2017-09-21。endprint