可持續(xù)性人力資源管理研究述評與展望

韓逸飛

摘 要 可持續(xù)性人力資源管理，是指一系列有利于組織獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐活動，重在經(jīng)濟績效、環(huán)境績效、社會績效三者之間的平衡，以保證組織內(nèi)外部效益的最大化。人力資源管理強度是人力資源管理領(lǐng)域的重要概念，這一概念強調(diào)組織不僅要重視人力資源管理各項具體措施，而且要重視措施的執(zhí)行及其效果。通過對資料的研究與人員的觀點來看，人力資源管理強度研究的主要核心在于結(jié)果作用，需要調(diào)節(jié)機制與中介實現(xiàn)正常運行，只有這樣才能實現(xiàn)人力資源管理強度的真正目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 可持續(xù)性人力資源管理 可持續(xù)發(fā)展 人力資源管理強度

一、人力資源管理強度基本理念

人力資源管理強度理念的概念最早是針對企業(yè)組織管理中如何提高組織氛圍強度的問題而提出的，但隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，越來越多的企業(yè)希望通過人力資源管理的有效性提升企業(yè)績效，進而實現(xiàn)自身競爭力的提升?；诖?，人力資源管理強度的概念得到了豐富和延伸，并促使企業(yè)人力資源信息流的有效性提升。本質(zhì)上說，人力資源管理強度是基于心理學(xué)提出的一種行為理論，認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)可以通過激勵員工采取期望的態(tài)度和行為，幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。簡單地說，就是通過個人期望來推動整體目的。人力資源管理強度是人力資源管理概念中的核心組成部分，不僅強調(diào)人力資源管理措施的實施，更強調(diào)實施之后產(chǎn)生的結(jié)果。

二、目前國有企業(yè)人力資源管理存在的缺陷

（一）國企高層次的人才稀缺

根據(jù)我國的相關(guān)調(diào)查了解到，中國的國有企業(yè)有大半部分存在人力資源管理危機，還有一半部分存在著人才意外流失的危機。高水平的人才非常稀缺，人才意外流失的問題一直是企業(yè)人力資源管理的一個難題。隨著國企的改革、民企的擴張、外企的引進，讓人才的去向更加復(fù)雜，某種程度上導(dǎo)致了國有企業(yè)的人才大量流失，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。由于國有企業(yè)與民企和外企的經(jīng)營性質(zhì)不同，他們更看重人才的管理和技術(shù)要求，在提供發(fā)展平臺、薪酬待遇方面，國有企業(yè)的吸引力明顯低于民企和外企。

（二）部門過多

因為國有企業(yè)是國家支持成立的，國企的整體結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，部門也比較多，所以許多國企對人力資源管理也分成了兩類：一類是基礎(chǔ)的人員管理，一類是高級的人員管理。基礎(chǔ)的人員管理做的就是比較基礎(chǔ)的人力資源管理工作，如勞動合同、薪資待遇等，大多都是管理最基礎(chǔ)的人事變動；而高級的人員管理，則主要是由領(lǐng)導(dǎo)層親自管理，如薪資待遇的組成、考核制度、職員升職等決策類的人事變動?，F(xiàn)在，很多國企都沒有統(tǒng)一的人力資源管理方式，都是通過領(lǐng)導(dǎo)層決定后，基礎(chǔ)人事管理按照制度進行。其一，對基層人員的了解不多，不能針對性地設(shè)置人事管理制度，致使整體人力資源管理效果不佳；其二，降低了基礎(chǔ)人員管理的職能與效力，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理不重視。

（三）國企人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)制度不全

第一，目前，我國的國有企業(yè)在人力資源再造認(rèn)識上還不夠深刻，認(rèn)為給員工培訓(xùn)后留不住人才，給別人作嫁衣，只看重員工職前的教育、學(xué)歷，不重視員工在職培養(yǎng)、教育。

第二，國有企業(yè)對企業(yè)員工缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對性，達(dá)不到培訓(xùn)員工的理想效果，浪費培訓(xùn)費用。企業(yè)缺乏對員工培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略資源的認(rèn)知，認(rèn)為員工培訓(xùn)只是員工個人的事情，對企業(yè)的人才培養(yǎng)意識不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的員工整體能力有所降低，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、人力資源多元化管理實踐

（一）人力資源規(guī)劃

在進行人力資源規(guī)劃時，人力資源部門需要考慮企業(yè)對多元化員工的需求，其中一個重要手段就是配額。配額能夠改變勞動力的構(gòu)成和多元化程度，如員工的性別、種族、年齡、教育背景等。然而，在實施配額時，還需要注意其他因素，如宏觀層面上人口特征的壓力、相關(guān)法律規(guī)定以及刻板印象等，及組織層面上持反對意見的管理者和較少的合格應(yīng)聘者，個體層面上員工對配額實施的不理解等。為了使人力資源規(guī)劃中的配額系統(tǒng)起到積極作用，人力資源部門需要整合不同利益相關(guān)者的觀點，提供清楚的解釋，并與各部門交流實施配額的商業(yè)目的。

（二）員工關(guān)系管理

對于組織和員工的關(guān)系，學(xué)者們從企業(yè)倫理的角度強調(diào)組織對于員工的關(guān)懷。從具體實踐來看，組織的使命陳述中應(yīng)該包含對多元化管理的承諾，然后通過高層管理人員、人力資源專員、工會和雇員的合作，實施包容性的政策和程序。例如，增加員工之間接觸的機會、創(chuàng)造尊重的氛圍、采用適合不同雇員的靈活雇傭等。人力資源管理部門應(yīng)該積極在組織中營造包容性的企業(yè)文化，將組織公平的原則整合到組織的多元化管理實踐中，消除組織中的歧視，在維護公平的基礎(chǔ)上注重對員工的關(guān)懷。只有在包容性文化的基礎(chǔ)上，組織才能真正實施多元化管理實踐，并在組織內(nèi)構(gòu)建長期持續(xù)的、跨種族的聯(lián)盟。

（三）培訓(xùn)和開發(fā)

由于多元化管理的引入可能會遭到潛在利益被威脅的群體的抵制，所以需要基于多元化的背景對員工進行培訓(xùn)和開發(fā)。一方面，組織需要注重對多元化信念和意識的培訓(xùn)，提升員工對多元化的積極態(tài)度，改變員工的立場，降低員工使用刻板印象的風(fēng)險；另一方面，組織需要開發(fā)員工應(yīng)對多元化的能力，如提升員工的自我管理能力，對員工的文化和語言進行培訓(xùn)，以方便不同國家的員工交流，為少數(shù)群體提供導(dǎo)師項目等。

（四）企業(yè)倫理的視角

最初對多元化管理的研究主要從企業(yè)倫理的視角出發(fā)，認(rèn)為雇傭的公平性是組織應(yīng)盡的社會責(zé)任。Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的學(xué)者之一，他們認(rèn)為，平等的措施和反歧視應(yīng)該是多元化管理的中心內(nèi)容。這一視角認(rèn)為，企業(yè)基于運營的需要，會招聘在民族、性別、社會地位、價值觀等方面多元化的員工，以促進國際商品的推銷、定價、市場分析等戰(zhàn)略的實施。然而，僅僅出于商業(yè)邏輯進行招聘，并不能消除工作場所中的歧視現(xiàn)象和員工對其他民族的刻板印象，并且多元化管理不僅無法達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)還可能由于受到歧視的訴訟而損害組織形象。因此，需要將企業(yè)倫理的邏輯囊括到組織的多元化管理實踐中。endprint

四、人力資源管理強度研究展望

在實踐的過程當(dāng)中，針對人力資源管理強度研究的現(xiàn)狀來講，其發(fā)展展望主要包括以下幾方面：

（一）前因方面

在研究人力資源管理強度的過程中，關(guān)于人力資源管理強度的前因并未得到廣泛的關(guān)注，因此這也是人力資源管理未來需要重點關(guān)注的部分之一。為了能夠更加全面地了解與掌握人力資源管理強度，對它的影響因素、影響機制、作用結(jié)果等進行全面的研究，這樣才能為國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供新型的參考依據(jù)，最終以降低各種原因造成的管理風(fēng)險與運用風(fēng)險為主要目標(biāo)。例如，國有企業(yè)當(dāng)中全體人員都要參加到人力資源管理的活動中，并且明確地劃分每個員工的工作范圍，在某種程度上還能有效地提高國有企業(yè)人力資源管理的效率，進而保障國有企業(yè)的管理水平不斷提高。

（二）作用結(jié)果

目前，根據(jù)研究人力資源管理強度的相關(guān)資料與數(shù)據(jù)來看，對組織方面與負(fù)面影響的相關(guān)研究比較少，這也給國有企業(yè)人力資源管理強度合理地調(diào)控帶來了很大的影響。因此，要將研究人力資源管理強度作用結(jié)果，作為進一步研究人力資源管理強度的重點。在實踐當(dāng)中，有關(guān)組織方面的研究具體是指創(chuàng)業(yè)行為、創(chuàng)新成績、市場績效等各方面，利用量化分析人力資源管理可以更加透徹。而關(guān)于人力資源管理的負(fù)面影響具體是指工作環(huán)境、工作壓力等各方面，如果國有企業(yè)不具合理的人力資源管理制度，就會嚴(yán)重降低國有企業(yè)全體員工工作方面的熱情，嚴(yán)重的甚至?xí)黾訂T工的離職意識。

（三）合適的量表

我國人力資源管理強度研究目前仍然處于較低級的狀態(tài)，關(guān)于這方面的數(shù)據(jù)與資料比較少，也不具備系統(tǒng)性的實證研究機制，是我國人力資源管理強度研究后續(xù)需要加強重視的方面。因此，要重視我國各行業(yè)之間的發(fā)展順應(yīng)其量表的開發(fā)力度，在很大程度上，做到真正地發(fā)揮人力資源管理強度的作用，這樣才能在不斷的改進、完善的過程中，逐漸提高人力資源的管理水平，并且保障國有企業(yè)整體效益不斷地增長。

五、研究啟示及未來展望

可持續(xù)性人力資源管理研究正處于一個迅速發(fā)展的時期，當(dāng)前該領(lǐng)域的探索主要集中在可持續(xù)性人力資源管理的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)、三種實踐活動（經(jīng)濟性、環(huán)境性、社會性）等方面，而實證研究相對匱乏，維度測量和量表開發(fā)等尚處于空白狀態(tài)。另外，相較于國外，我國情境下的可持續(xù)性人力資源管理研究僅處于概念和理論的萌芽期。有鑒于此，我們認(rèn)為可持續(xù)性人力資源管理各方面的研究有待深入，未來至少可以從以下三個方面開展深入、系統(tǒng)的研究。

（一）可持續(xù)性人力資源管理的前因變量

現(xiàn)有研究大多只關(guān)注可持續(xù)性與人力資源管理的相關(guān)性和一體化戰(zhàn)略，即如何通過人力資源管理落實可持續(xù)發(fā)展的問題，而較少有研究涉及可持續(xù)性人力資源管理的具體前因。要形成對可持續(xù)性人力資源管理系統(tǒng)全面的認(rèn)識，僅探究其如何落地是不夠的，還應(yīng)該不斷進行理論和概念完善，分析其影響因素和影響機制。

（二）開發(fā)適用于我國情境的可持續(xù)性人力資源管理量表

從現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，國外對可持續(xù)性人力資源管理的實證研究尚處于起步階段，不僅數(shù)量稀少而且缺乏系統(tǒng)性，國外情境下的量表也沒有被開發(fā)出來，國內(nèi)更是缺乏相關(guān)研究。由于人力資源管理研究需與我國的具體情境相結(jié)合，未來的研究有必要著眼于本土化，在經(jīng)濟、環(huán)境和社會三方面構(gòu)建可測量的指標(biāo)，開發(fā)出適用于我國情境的可持續(xù)性人力資源管理量表。通過構(gòu)念測量，可以深入開展我國情境下可持續(xù)性人力資源管理的實證研究，如研究人力資源的可持續(xù)供應(yīng)如何影響人力資源的再生產(chǎn)問題。

六、結(jié)語

如今，各個企業(yè)為了能實現(xiàn)自身不斷發(fā)展的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況，制定出一套有效的管理方案，并且通過建立考核制度將自身發(fā)展情況進行創(chuàng)新，促進企業(yè)在這樣的狀態(tài)下，在市場中占據(jù)重要的位置。因此，企業(yè)要想順應(yīng)市場上的各種變化，需要全面掌握市場的變化情況，并及時尋找出人力資源管理過程中存在的一些問題，以此來促進人力資源的管理模式更加靈活，使企業(yè)在選人、留人、用人方面，篩選出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人員，并制定適合企業(yè)發(fā)展的有效管理措施，確保企業(yè)后續(xù)更好的發(fā)展。

（作者單位為寧夏西部創(chuàng)業(yè)實業(yè)股份有限公司）

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