KPI績效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析

邢偉

摘 要 近年來，經(jīng)濟全球化，市場競爭激烈，企業(yè)為了能夠更好地提升自身的綜合實力，在市場中占有一席之地，不斷引進先進的管理理念，并探索更為科學有效的管理手段。其中，績效考核是人力資源管理部門實施管理的關(guān)鍵，而KPI績效考核是對原有績效考核的優(yōu)化。本文簡要闡述了KPI績效考核的內(nèi)涵和可行性，就當前KPI績效考核的現(xiàn)狀進行分析，并針對其當前存在的問題提出了優(yōu)化建議，希望對企業(yè)管理有所幫助，從而促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 KPI 績效考核 存在問題 優(yōu)化建議

伴隨著我國經(jīng)濟體制的全面改革，企業(yè)要想獲得效益，提升自身的市場競爭力、提高企業(yè)的綜合實力，就必須重視優(yōu)秀人才的發(fā)展，而KPI績效考核體系是企業(yè)進行人力資源管理的有效手段，是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎。企業(yè)要將自身發(fā)展狀況與職工個人發(fā)展緊密聯(lián)系起來，不斷激發(fā)職工的工作熱情，使他們能夠保持積極向上的心態(tài)，從而為企業(yè)的宏偉目標而奮斗，在促進員工個人發(fā)展的同時，也能實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

一、KPI績效考核的內(nèi)涵

KPI也叫作關(guān)鍵業(yè)績指標，它是對企業(yè)考核工作的進一步深化，受到眾多企業(yè)的關(guān)注。KPI績效考核主要運用“二八原理”和“矛盾原理”，它是經(jīng)過組織內(nèi)部流程的輸入/輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，是用來量化流程績效的一種目標式量化管理指標，主要用于企業(yè)評估和溝通職工的標準化績效考核體系，可以得出有效、科學的數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的分解化。

二、KPI績效考核的可行性

對于一個企業(yè)來說，通過KPI績效考核有助于提高企業(yè)整體運營管理水平，能夠更加清楚地掌握企業(yè)的運營情況，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標實施中存在的弊端，作出有效調(diào)整，確保企業(yè)目標的準確實施。對于企業(yè)職工來說，通過KPI績效考核有利于職工實現(xiàn)崗位職業(yè)規(guī)劃，為員工今后在企業(yè)中的發(fā)展指明方向，同時也有助于企業(yè)更好地了解員工的日?？冃顩r，可作為員工提升和培訓的標準，保證員工公平、公正地維護自己的權(quán)利，激發(fā)他們的工作積極性和上進心，增強企業(yè)的凝聚力。

三、當前企業(yè)KPI績效考核的現(xiàn)狀分析

根據(jù)我國當前企業(yè)KPI績效考核的現(xiàn)狀得知，雖然績效考核在企業(yè)人力資源管理中起到了一定作用，但其中也存在一些問題，致使考核出現(xiàn)不理想的效果，這些因素會阻礙績效考核的進一步實施，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生影響。根據(jù)有效數(shù)據(jù)研究得知，當前企業(yè)KPI績效考核主要有以下幾點不足，還需進一步解決。

（一）KPI績效考核指標量化不合理

眾所周知，企業(yè)績效考核是企業(yè)績效流程規(guī)范化、科學化的關(guān)鍵。企業(yè)在制定KPI績效考核指標時，要從企業(yè)的不同時期、不同階段的戰(zhàn)略目標出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展及時調(diào)整，而不是一成不變的，更不是按部就班的。有些企業(yè)對于KPI績效考核系統(tǒng)的認識不當，沒有考慮到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和不同崗位職責的員工的差異，盲目套用別人的模式，導致KPI績效考核指標設置不合理，在實際執(zhí)行過程中存在諸多問題，未能達到績效考核的目的。

（二）KPI績效考核管理工作不到位

KPI績效考核的具體管理工作狀況直接影響績效考核的效果，如果在企業(yè)中績效考核工作做不到位，那么績效考核的功能和作用會大打折扣。當前，某些企業(yè)考核者的溝通能力還有待進一步提升，對考核過程不夠重視，對考核定位的認識存在片面性，而且過于形式化。甚至有些領(lǐng)導表面高調(diào)宣稱重視考核，但是卻以各種借口推托，直到考核最后才發(fā)現(xiàn)考核的重要作用，不難想象這種考核管理會給企業(yè)帶來的后果。

（三）對KPI績效考核結(jié)果不重視

很多企業(yè)對KPI績效考核結(jié)果還存在偏差和不全面的認識，單純地以為績效考核結(jié)果只和工資有聯(lián)系，而沒有認識到考核結(jié)果反饋的重要性，缺乏反饋意識。KPI績效考核結(jié)果能起到激勵員工的作用，員工看到考核結(jié)果能夠明白自己的下一步目標。反饋考核結(jié)果，有利于及時發(fā)現(xiàn)考核過程中的問題，并及時解決。

四、優(yōu)化企業(yè)KPI績效考核的具體策略

企業(yè)的發(fā)展離不開人才，要想實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標就必須打造一支優(yōu)秀的團隊，制定一套全面的激勵政策，從而實現(xiàn)企業(yè)目標管理的明確化，注重員工激勵策略，不斷完善企業(yè)員工績效考核機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，進一步改善企業(yè)績效。本文主要針對當前企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀分析，提出具有可行性的優(yōu)化措施，優(yōu)化績效考核的相關(guān)理論知識，重視績效考核的過程和結(jié)果，確保KIP績效考核的準確性、全面性、有效性。

（一）制定科學、有效的考核方案

在優(yōu)化企業(yè)KPI績效考核過程中，制定科學、有效的考核方案是保證考核工作全面落實的關(guān)鍵。企業(yè)在制定考核方案時，首先，要科學設定考核評價指標量，能夠?qū)Σ煌A段的工作作出考評和評價，企業(yè)可成立KPI部門，逐層分解戰(zhàn)略目標，確定考核評價指標。其次，要明確評價考核標準，考核標準的設定一定要根據(jù)企業(yè)的實際狀況，切勿太高或太低，如對于重點項目可適當增加分值，增加重視力度。最后，要不斷完善考核機制，定期修改和細化考核機制中的問題，并及時根據(jù)突發(fā)事件作出調(diào)整。

（二）建立績效考核溝通機制

在以往，企業(yè)KPI績效考核溝通過于重視個人、部門、團隊的單向考核，而忽視企業(yè)整體間的關(guān)聯(lián)。企業(yè)建立績效溝通機制能夠?qū)Σ煌块T與部門之間、不同員工與不同員工之間、不同團隊與團隊之間以及上下級和平級之間都做到有效溝通，便于更好地實現(xiàn)考核績效效果。企業(yè)建立績效考核溝通機制，要特別注意：一方面，考核者要做好考核前培訓，能夠擺正態(tài)度，積極主動地與員工交流，明確溝通內(nèi)容，做好相應的保密工作；另一方面，在績效考核考核溝通中，了解面談溝通制度，重視面談技巧，巧妙解決問題。

（三）完善考核結(jié)果機制

針對當前企業(yè)KPI績效考核結(jié)果存在的問題，不斷完善考核結(jié)果機制是考核機制的重要組成部分。在績效考核過程中，被考核人對考核結(jié)果的看待是實現(xiàn)企業(yè)考核機制成效的有效體現(xiàn)。所以企業(yè)要重視績效考核結(jié)果，要通過以往的考核結(jié)果機制，不斷創(chuàng)新和完善考核結(jié)果機制，這就需要從以下兩點入手：一方面要完善考核結(jié)果的反饋機制，使考核者認清考核反饋的重要性，被考核者樹立反饋意識。這樣一來，可以有效減少考核人員工作中的紕漏，避免打擊員工的工作積極性，盡可能發(fā)揮績效考核的作用。另一方面，完善考核機制結(jié)果的申訴機制，讓員工感受到考核機制的公平、公正，有利于企業(yè)效益考核工作的順利完成。

五、結(jié)語

為了使企業(yè)在市場競爭中得到更好的發(fā)展，必須高度重視人才管理，不斷優(yōu)化KPI績效考核體系，始終將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的發(fā)展聯(lián)系起來，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。優(yōu)化KPI績效考核體系，企業(yè)除了制定科學有效的考核方案，建立績效考核溝通機制，完善考核結(jié)果機制外，還需要加大宣傳力度，爭取發(fā)揮KPI績效考核的最大作用，從而促進企業(yè)進一步發(fā)展。

（作者單位為青島港金融控股有限公司）

參考文獻

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