事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵探析

徐樂

摘 要 21世紀最重要的資源無疑是人才，人才是一個單位不斷向前發(fā)展的推動力，如何吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的作用是各企事業(yè)單位關注的焦點問題。受市場經濟環(huán)境影響，高額的報酬對于人才的吸引力非常強，所以建立健全薪酬管理體系并輔以相適應的獎勵機制，能夠推動事業(yè)單位不斷發(fā)展，為社會提供更好的服務，成為社會向前發(fā)展的動力。

關鍵詞 事業(yè)單位 薪酬管理 薪酬激勵

一、薪酬激勵的重要性

（一）有利于提升事業(yè)單位核心競爭力

事業(yè)單位雖然有穩(wěn)定的優(yōu)點，但是其較低的薪酬不利于留住有能力的職工。因此，職工的薪酬條件與職工是否愿意繼續(xù)在事業(yè)單位發(fā)展有重要關聯(lián)，工資待遇滿足了職工的要求，職工愿意繼續(xù)留在單位發(fā)展的概率就越高。一些事業(yè)單位將職工的薪資待遇和其為單位工作的年限相關聯(lián)，隨著工作時間的增加，職工的薪資待遇也不斷提高。因此，建立健全薪酬管理機制對事業(yè)單位十分重要，有利于吸引并留住人才，能夠有效增強事業(yè)單位的核心競爭力。

（二）有利于提升事業(yè)單位的凝聚力

既然要通過薪酬激勵提升職工對單位的歸屬感，就不能將激勵范圍限制在某一部門、某一崗位的職工，而是要將薪酬激勵制度貫徹落實到每一位職工身上，激發(fā)大家的工作積極性，鼓勵職工之間進行良性競爭，在單位內形成競爭氛圍，激發(fā)職工之間的競爭意識，人人爭先恐后為單位的發(fā)展作貢獻，在競爭中開展合作增強事業(yè)單位凝聚力，促使職工成為打造一流團隊的中堅力量。

（三）有利于提升職工素質

職工想要獲得更高的薪資待遇，就要為單位貢獻更高的價值。想要做到這點，職工需要在工作中不斷吸取知識從而提升自己的業(yè)務能力和職業(yè)素養(yǎng)。因此，事業(yè)單位通過建立有效的、科學的薪酬激勵制度，能使職工不斷增強自己的業(yè)務能力，最終發(fā)展成全方位的優(yōu)秀人才。

（四）有利于調動職工工作積極性

在事業(yè)單位，并不是所有職工都是優(yōu)秀的人才，能力一般的職工占了職工群體中的很大一部分，這部分職工的工作能力與優(yōu)秀的職工還有一定的差距，而且他們與優(yōu)秀職工相比缺乏積極向上的精神，這不利于建立良好的工作氛圍。因此，要通過薪酬激勵制度激發(fā)他們的工作積極性，從而促使他們主動學習，努力增強自己的業(yè)務能力，以此獲得職業(yè)晉升或者更好的工資待遇。建立良好的競爭環(huán)境，不斷提升職工素質，增強事業(yè)單位的市場競爭力。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

（一）薪酬缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

事業(yè)單位目前處于組織深化改革期，尤其是部分經營性事業(yè)單位需要和市場經濟接軌，就必須有自身的組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，形成自身獨特的組織文化，這是事業(yè)單位發(fā)展需要確定的核心問題。從目前的實際情況看，大部分事業(yè)單位明顯欠缺組織戰(zhàn)略，也沒有與自身實際相符的薪酬規(guī)劃，依然沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，沒有將組織戰(zhàn)略和薪酬規(guī)劃進行有效結合，沒有將薪酬激勵作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的杠桿。即便部分事業(yè)單位領導認識到薪酬激勵管理對于組織戰(zhàn)略的輔助作用，但在制定薪酬規(guī)劃的時候缺乏戰(zhàn)略層面的研究，沒有根據(jù)科學的數(shù)據(jù)進行規(guī)劃，僅僅依靠經驗設計，導致薪酬激勵對于職工的激勵不到位，效果不夠明顯，無法達到組織的預期目標。

（二）缺乏職工職業(yè)發(fā)展激勵

事業(yè)單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進行確定。職工想要漲工資，要先得到職位的晉升和職稱的晉升。這導致事業(yè)單位中形成了層級多、機構多、干部多的現(xiàn)象，職工的職業(yè)發(fā)展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道會對職工的個人特長發(fā)揮有所限制，甚至導致職工個人特長與崗位不匹配。在事業(yè)單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的多渠道發(fā)展及知識面的擴展。職工不能提升工作能力和知識素養(yǎng)，單位也不能為未來儲備人才做準備。

（三）沒有科學的績效考核方法

目前，國內大部分事業(yè)單位實行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結果被應用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結果的應用，更是一個過程管理的控制。由于對考核的認知錯誤，事業(yè)單位的績效考核沒有形成一個科學、成熟的管理體系和實際操作流程，在考核指標的量化上，更多的是形式主義指標，在指標的提取和標準上大部分以傳統(tǒng)的人事管理為基礎，在績效指標提取過程中也缺乏調查和研究，也很少征求職工的個人績效考核意見。這些導致在實施過程中績效考評目標與實際工作目標無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

三、我國事業(yè)單位薪酬管理的解決途徑

（一）重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進行制定。事業(yè)單位在結合組織戰(zhàn)略目標的基礎上，制定一項能夠滿足職工外在需求和內在需求的薪酬分配制度，充分利用薪酬激勵職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定薪酬分配制度的過程中要參考組織的實際情況，遵循以下四個原則：一是價值均衡原則，即在考慮薪酬激勵效果的同時兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵的相對關系；二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正，薪酬分配制度要清晰透明；三是差異性原則，不同崗位、不同年齡的職工的個人需求是不同的，要依據(jù)職工的個人需求制定多元化的薪酬制度，真正發(fā)揮薪酬的激勵效果；四是靈活性原則，組織在不同的發(fā)展階段，要有與之相對應的薪酬激勵政策，還要兼顧勞動力市場的薪酬水平適當進行調整。

（二）確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結構

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現(xiàn)薪酬的激勵和調節(jié)功能。構建多元化的薪酬分配模式和薪酬結構，能夠滿足不同層次的職工個人需求，從而激發(fā)他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動量之間的差異，形成多層次的薪酬模式；要對崗位進行科學分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個人需求，對于員工的內在和外在的不同需求進行調查，設定出多元化的薪酬結構，在保證薪酬內部一致性的基礎上，均衡員工需求。

（三）完善績效考核和薪酬激勵管理體系

事業(yè)單位在進行薪酬管理模式改革的同時，必須配套相應的績效考核體系。因為事業(yè)單位隨著規(guī)模的不斷擴大，組織結構逐漸擴大，領導沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就準確地評價職工的個人價值和工作表現(xiàn)。這時候就需要制定一套完善的考核制度。事業(yè)單位要科學分析考核目標，將組織目標進行分解，確定各部門的部門目標，并結合單位的實際情況和特點，制定符合單位發(fā)展的績效考核方案。

四、結語

建立健全的薪酬管理激勵制度，能幫助事業(yè)單位吸引和發(fā)掘人才，形成良性競爭的工作氛圍，提升職工工作積極性，降低工作成本，提高工作效率，從而促使事業(yè)單位得到健康發(fā)展。

（作者單位為河北省保定地質工程勘查院）

參考文獻

[1] 郝娜.談事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設與完善[J].科技風，2015.

[2] 王曉斌.事業(yè)單位人力資源薪酬管理面臨的困境和對策淺析[J].中小企業(yè)管理與科技（上），2015.

[3] 吳林旭.淺論事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J].企業(yè)改革與管理，2015.endprint