淺析勞動糾紛的法律風險及應(yīng)對措施

金朝睿

摘 要 近年來，勞動爭議案件數(shù)量呈快速增長之勢，對企業(yè)正常的經(jīng)營管理造成了一定影響。如何規(guī)避和減少勞動糾紛，降低由此造成的法律風險及用人成本，成為擺在企業(yè)面前的重要課題?；诖耍疚木蛣趧蛹m紛的法律風險及應(yīng)對措施進行深入探討，以期為企業(yè)人力管理提供有益借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 勞動糾紛 法律風險 應(yīng)對策略

一、常見的勞動糾紛及法律風險

（一）解除勞動合同糾紛

企業(yè)以“勞動者嚴重違反規(guī)章制度”為由而解除勞動合同，并據(jù)此不予支付經(jīng)濟賠償，是勞動糾紛中最常見的一種情形。但在勞動仲裁過程中，企業(yè)又很難拿出強有力的證據(jù)來佐證己方觀點，導(dǎo)致在仲裁中處于十分不利的地位。此外，勞動者主動請辭也可能導(dǎo)致勞動糾紛的發(fā)生，雖然勞動法規(guī)定這種情形是不需要企業(yè)支付賠償金的，但如果企業(yè)自身存在管理上的不規(guī)范，就可能遭到勞動者“反戈一擊”，進而引發(fā)額外的經(jīng)濟賠償。例如，某勞動者請辭后，在解除勞動合同協(xié)議書上聲明的事由為“協(xié)商一致”，但事后卻宣稱是企業(yè)單方面作出的決定，并據(jù)此要求企業(yè)支付經(jīng)濟賠償，這時企業(yè)很可能陷入有理說不清的被動局面。再如，企業(yè)先前存在拖欠工資或欠繳保險的問題，這種情況下即便是勞動者主動請辭，也可據(jù)此要求企業(yè)支付賠償。

（二）加班費糾紛

勞動者與企業(yè)解除勞動關(guān)系后，經(jīng)常就是否加班、加班時間等問題產(chǎn)生爭議。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議當事人對自己提出的主張負有舉證責任，具體到加班費問題上，勞動者主張加班費的，應(yīng)拿出證據(jù)來證明加班事實，但如果勞動者能夠證明這些加班證據(jù)掌管在企業(yè)那里，就要由企業(yè)提供相關(guān)證據(jù)，否則企業(yè)要承擔不利后果。因此，在現(xiàn)行法律框架下，雖然表面看來加班費的舉證責任在勞動者這邊，但由于相關(guān)考勤記錄、工卡等一般都保存在企業(yè)一方，故實踐中往往將舉證責任轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)。

（三）勞動關(guān)系確認糾紛

對于存在雙重勞動關(guān)系的員工，法律并未就其社保繳納問題作出明確規(guī)定。同時，針對雙重勞動關(guān)系中的工傷保險問題，法律規(guī)定各企業(yè)應(yīng)當分別為職工繳納工傷保險，若職工發(fā)生工傷，由受到傷害時的所在單位承擔工傷保險責任。在實踐中，一些企業(yè)未為勞動者繳納工傷保險，倘若發(fā)生工傷事故，企業(yè)就要面臨巨額的工傷賠償。

（四）保密及競業(yè)限制糾紛

一些企業(yè)在與勞動者簽訂保密協(xié)議或勞動合同時，未就競業(yè)限制問題作出事先約定，則勞動者離職后可能到與企業(yè)存在競爭關(guān)系的用人單位工作，若爭議發(fā)生后企業(yè)再主張權(quán)利，則會面臨取證困難的問題，最終給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來巨大影響。

（五）醫(yī)療期滿后相關(guān)問題

我國法律對于勞動者在醫(yī)療期間的待遇問題具有比較明確的規(guī)定，倘若出現(xiàn)相關(guān)問題，企業(yè)只需依據(jù)法律規(guī)定處理即可。但在實踐中，可能遇到一些別有用心的勞動者在醫(yī)療期滿后以康復(fù)不徹底為由而拖延到崗。事實上，他們這樣做的目的就是引誘企業(yè)主動解除勞動合同。這種情況下，若企業(yè)繼續(xù)保留勞動關(guān)系，顯然要付出額外的經(jīng)濟代價；若以曠工為由解除勞動關(guān)系，則勞動者會以身體康復(fù)問題為由否認曠工，并據(jù)此主張經(jīng)濟賠償。

二、勞動糾紛的法律風險防范

（一）解除勞動合同糾紛的法律風險防范

針對第一種情況，企業(yè)必須事先制定詳細具體的勞動規(guī)章制度，并對嚴重違反規(guī)章制度的情形予以明確列示，同時在公示之后要求勞動者簽字確認。在勞動管理過程中，應(yīng)為每個勞動者建檔立案，將其工作情況詳細記錄在案，并養(yǎng)成讓勞動者本人或證明人簽字的習慣。若勞動者違反了勞動規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)保存相關(guān)記錄及證人證明材料，并盡可能獲得當事人的書面確認。對于勞動者嚴重違紀而導(dǎo)致重大損失的，應(yīng)第一時間收集證據(jù)、評估損失額度，若決定解除勞動關(guān)系，應(yīng)將其違紀情形明確列示在解除勞動關(guān)系通知書中。針對第二種情況，企業(yè)應(yīng)規(guī)范用人管理制度，保證不拖欠包括加班費、社保費等在內(nèi)的勞動工資與福利，同時讓勞動者規(guī)范填寫主動離職申請書，并詳細寫明辭職事由。此外應(yīng)注意，無論是勞動紀律還是規(guī)章制度，都應(yīng)通過民主程序制定，且不得與法律法規(guī)相沖突，否則就無法作為案件仲裁的依據(jù)。

（二）加班費糾紛的法律風險防范

首先，企業(yè)應(yīng)制定完善的考勤、加班制度，并安排專人做好考勤記錄，在確有需要安排勞動者加班時，要保證加班時間在法律允許范圍之內(nèi)，同時按規(guī)定辦理加班申請、審批手續(xù)。其次，對于加班費的計算標準、加班時長、加班費總額等，應(yīng)通過加班臺賬的方式體現(xiàn)在每月的工資臺賬中，并安排勞動者簽字確認，之后應(yīng)妥善保存相關(guān)文件以備查證。其次，對于采用特殊工時制的勞動者，如高管人員、外勤人員、值班人員等，企業(yè)應(yīng)向勞動行政部門申報綜合工時制或無定時工作制，以防此類勞動者在發(fā)生勞動糾紛時根據(jù)標準工時制索要加班費賠償金。

（三）勞動關(guān)系確認糾紛的法律風險防范

針對具有雙重勞動關(guān)系的勞動者，通常認為企業(yè)可以不為其繳納社保費用，但必須為其繳納“多重勞動關(guān)系工傷保險”，以防因勞動者發(fā)生工傷事故而使企業(yè)承擔巨額經(jīng)濟賠償。同時，企業(yè)在解除與此類勞動者的勞動關(guān)系時，也必須嚴格遵循勞動法相關(guān)規(guī)定，如解除勞動關(guān)系的事由、通知程序、經(jīng)濟補償標準等，充分保障勞動者在社保以外的其他合法權(quán)益。

（四）保密及競業(yè)限制糾紛的法律風險防范

企業(yè)與勞動者簽訂保密協(xié)議或勞動合同保密條款時，要根據(jù)勞動者所能接觸的商業(yè)秘密范圍，詳細制定保密條款的內(nèi)容。如有需要，也可以就競業(yè)限制的時間、區(qū)域、領(lǐng)域等進行約定，同時本著合法、對等、適用的原則來約定違約金。一般來說，違約金數(shù)額不得超過勞動者發(fā)生違約行為之前的12個月的標準工資總額。同時，考慮到競業(yè)限制會使勞動者喪失一定的擇業(yè)自由度，企業(yè)有必要通過發(fā)放競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的方式為其提供一定補償。應(yīng)注意的是，在違反協(xié)議的勞動者支付了違約金之后，企業(yè)仍可以主張對方繼續(xù)履行競業(yè)限制約定。

（五）醫(yī)療期滿后相關(guān)糾紛的法律風險防范

一方面，企業(yè)要嚴把人員招聘關(guān)，在不違反法律規(guī)定的前提下，嚴格按照企業(yè)制定的健康標準來選拔錄用勞動者，在此基礎(chǔ)上，加強企業(yè)衛(wèi)生環(huán)境尤其是食堂衛(wèi)生管理，盡可能地降低勞動者患病概率。另一方面，企業(yè)要建立健全勞動休假制度，并通過制度約定：若勞動者在醫(yī)療期滿后不能及時復(fù)崗，須通過書面形式說明請假事由及時間；若勞動者以尚不具備勞動能力為由拖延到崗，可通過勞動鑒定委員會進行勞動能力鑒定，若鑒定結(jié)果屬實，應(yīng)解除勞動關(guān)系，并根據(jù)傷殘等級為其辦理相關(guān)手續(xù)，如給予其退休退職待遇，或支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金、醫(yī)療補助金等；若勞動者既不按時復(fù)崗又不出具書面說明且拒不配合企業(yè)的合法制度規(guī)定，應(yīng)按曠工處置，同時可以拒絕支付賠償。

三、結(jié)語

勞動糾紛的法律風險是客觀存在的，但企業(yè)通過采取一定的預(yù)防措施，也是可以提前規(guī)避的。因此，企業(yè)應(yīng)在嚴格遵循法律法規(guī)的前提下，制定完善的勞動規(guī)章制度，同時積極加強人力資源管理工作，提前做好防范措施，既要保證企業(yè)利益不受侵犯，又要維護好勞動者的合法權(quán)益。

（作者單位為中國重汽集團杭州發(fā)動機銷售有限公司）

參考文獻

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