大時代下經(jīng)濟師如何履行薪酬管理的重要使命

王清林

【摘要】隨著經(jīng)濟效益的快速提升，在當前經(jīng)濟發(fā)展時代趨勢下企業(yè)資金的規(guī)劃計算需要經(jīng)濟師進行全面分析與控制，如何采取有效的措施進行薪酬管理是經(jīng)濟師面臨的重要任務。經(jīng)濟師需要從實際情況出發(fā)制定出科學有效的管理方案，真正履行好一名經(jīng)濟師的職業(yè)和使命，隨著企業(yè)單位的改革和發(fā)展，對經(jīng)濟師的技能管理提出了更高的要求，經(jīng)濟師只有明確薪酬管理的基本目標，嚴格遵循各項規(guī)章制度，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。本文對大時代背景下薪酬管理的基本內(nèi)容與經(jīng)濟師履行薪酬管理的實施策略進行了觀點論述。

【關鍵詞】大時代 經(jīng)濟師 薪酬管理 重要使命 實施策略

一、薪酬管理的基本內(nèi)容

薪酬管理與企業(yè)每一位員工的技能水平與收入總額是相互關聯(lián)的，通過薪酬管理規(guī)劃員工能夠了解自身的工作情況，薪酬管理內(nèi)容正在不斷完善對經(jīng)濟師的使命也隨之增大。薪酬管理涉及的內(nèi)容比較全面，經(jīng)濟師要明確企業(yè)文化的基本內(nèi)涵，不斷組織完善薪酬管理制度，薪酬管理策略是一個長期發(fā)展的過程。企業(yè)員工的工作態(tài)度與工作質(zhì)量與薪酬分配是成正比的，因此，經(jīng)濟師在薪酬分配管理過程中要綜合考慮多方面因素進行評估考察。還要遵循公平公正的的基本原則進行薪酬管理，有利于激發(fā)員工的工作熱情。經(jīng)濟師做好薪酬管理內(nèi)部與外部結(jié)構的分配是非常重要的，外部薪酬管理要及時掌握市場經(jīng)濟都發(fā)展形式，不斷引進優(yōu)秀型、創(chuàng)新型人才，對提高員工的綜合素養(yǎng)是非常關鍵的。企業(yè)薪酬管理制度是一個不斷變動規(guī)劃的過程，各大企業(yè)單位及員工自身都是不斷變化的，如果沿用傳統(tǒng)單一的薪酬管理方案很難適應當前時代的發(fā)展潮流，經(jīng)濟師要從員工的基本需求出發(fā)進行薪酬管理，不斷優(yōu)化企業(yè)設備資源。除此之外，經(jīng)濟師要全面了解薪酬管理的發(fā)展動態(tài)，將薪酬管理內(nèi)容與實際情況有效結(jié)合，及時關注員工的工作業(yè)績，為薪酬的設定提供了詳細的依據(jù)參考。

二、經(jīng)濟師在大時代背景下實現(xiàn)薪酬管理的實施策略

（一）建立健全薪酬管理機構

在大時代發(fā)展背景下，經(jīng)濟師要創(chuàng)新制定出合理的薪酬管理對策，必須經(jīng)過正規(guī)的渠道進行培訓學習，不斷建立健全薪酬管理機構，不斷積累管理經(jīng)驗，做好項目評估分析工作，經(jīng)濟師要善于發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的突出問題，各行業(yè)之間要加強交流與合作，加大問題的分析力度，找到解決問題的突破口。經(jīng)濟師要注重理論知識的學習，不斷提升自身的專業(yè)技能。經(jīng)濟師要綜合考慮企業(yè)的動態(tài)形式不斷完善薪酬管理制度，能夠帶動企業(yè)經(jīng)濟的最大化。

（二）突出薪酬管理重點內(nèi)容，完善薪酬管理制度

組織薪酬管理制度直接與員工的利益掛鉤，是能夠調(diào)動員工工作熱情的動力源泉，因此，在薪酬比例分配上要彰顯“人才優(yōu)勢”，并將其視為劃分員工薪酬等級的指標，但要確保薪酬等級差距合理，對此，可以做好以下幾方面的工作：首先，定期對各崗位進行評估與詳細分析，例如，建筑經(jīng)濟師要對“包工頭”這一崗位在整個建筑過程中的作用，對其所做的決定、采取的措施能否帶來經(jīng)濟效益等做好分析，保證全體員工享有絕對的平等。其次，確保組織的薪酬標準不僅與市場上同行業(yè)的工資水平相一致，而且要與規(guī)模與組織自身類似企業(yè)的工資標準保持相對一致，以使組織的薪金水平在市場上能夠受到更多優(yōu)秀人才的青睞，提升整個組織的人才儲備力量。

（三）創(chuàng)新制定新型經(jīng)薪酬管理模式

經(jīng)濟師可以根據(jù)員工的工作的完成情況及其帶來的經(jīng)濟價值，選擇不同的薪酬模式，發(fā)放相應的薪酬，主要有以下幾種薪酬模式：第一，制度多樣化模式。經(jīng)濟師可連同組織領導與員工代表人物，了解組織運行現(xiàn)狀、員工各方面的發(fā)展與需求，制定多重的制度模式，以從不同層面增加員工的薪酬收入，使員工的滿意度得到大幅度提升。組織內(nèi)部的獎勵制度主要目的是動員全體員工相互合作，而根據(jù)個體績效支付工資的情況則能夠調(diào)動員工自身的積極性，但要保證這兩方面的目標均可實現(xiàn)的話，組織要明文規(guī)定，只有當組織收益達到一定額度，才能兌現(xiàn)獎勵承諾。經(jīng)濟師在組合薪酬結(jié)構時，要使薪酬獎金的總額由多個部分構成，避免只追求短期目標而忽視長期效益現(xiàn)象的發(fā)生。第二，根據(jù)績效支付薪酬的模式。這種模式不僅可以促使員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為，增強能夠做出一番事業(yè)員工的歸屬感，而且是招聘突出人才的有利武器，在這樣的組織內(nèi)工作，充滿生機，同時潛伏著較大的競爭力，表現(xiàn)始終不良的員工會遭受精神上的氣餒。這里所說的憑借績效獲得工資并不單指以往員工的業(yè)績獎金、制造行業(yè)流行的計件嘉獎制度等，而是將其看作員工考核、晉升的關鍵指標，使員工的升遷與降級等都能找到量化的參考依據(jù)，這種模式能夠激發(fā)員工集中全部精力投入到工作中，克服業(yè)績高低工資差異小的消極狀況，以真正提高組織效益。第三，相對平衡模式。經(jīng)濟師通過對企業(yè)內(nèi)部薪酬與市場上同行業(yè)的薪酬標準進行經(jīng)濟分析，明確二者之間的差距，以及由此產(chǎn)生的問題，并與組織領導、其他經(jīng)濟師進行相互探討，提出有效的解決策略。也就是要平衡組織內(nèi)部與外部的薪金差距，盡量使其保持在同一個層次上，如果組織內(nèi)部的工資水平低于外部，尤其是低于市場平均勞動力的工資時，組織很難招聘到所需要的人才，組織的人才儲備、素質(zhì)將成為組織發(fā)展的嚴重絆腳石。對此，經(jīng)濟師要借鑒歐美大型企業(yè)的薪酬平衡案例，并分析我國國營、民營、私營企業(yè)等在薪酬方面設置的經(jīng)濟合理性，大力倡導組織內(nèi)外薪酬平衡模式，防止我國絕大部分優(yōu)秀人才流向國外，使我國成為中、低端人才的聚集地，這嚴重影響組織發(fā)展。

三、結(jié)束語

經(jīng)濟師對薪酬管理經(jīng)濟分析行為是各行業(yè)得以發(fā)展的重要助推器，其可以及時調(diào)整各行業(yè)的薪酬水平，確保員工能夠根據(jù)付出程度得到相應的報酬，進而激發(fā)其積極性，改變以往薪金低、績效低、組織效益低的惡性循環(huán)，從而為我國薪酬管理帶來更多的契機。endprint