黑龍江省中小企業(yè)人才流失問題及對策分析

[摘要]建設(shè)一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍關(guān)系到社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部因素，外部環(huán)境因素，員工個人因素，黑龍江省中小企業(yè)的人才不斷流失，嚴(yán)重阻礙了黑龍江省中小企業(yè)的發(fā)展壯大以及全省經(jīng)濟(jì)水平的提升。提出以下對策建議：建立有效的人力資源管理制度，建立合理的薪酬激勵機(jī)制，確立以人為本的管理理念，大力建設(shè)企業(yè)文化，優(yōu)化引進(jìn)人才環(huán)境，降低人才引進(jìn)“門檻”，建立人才引進(jìn)平臺，關(guān)注員工個性差異，加強(qiáng)人文關(guān)懷。

[關(guān)鍵詞]黑龍江；中小企業(yè)；人才流失

[中圖分類號]F27

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]2095-3283（2017）10-0085-02

[作者簡介]崔然紅（1978-），女，朝鮮族，吉林通化人，遼寧對外經(jīng)貿(mào)學(xué)院工商管理系副教授，博士，研究方向：客戶管理、品質(zhì)管理、人力資源管理。

一、相關(guān)概念界定

一般情況下，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模可以將企業(yè)分為大型、中型和小型企業(yè)。我國在20世紀(jì)末以年營業(yè)額和資產(chǎn)數(shù)作為考察指標(biāo)，企業(yè)年營業(yè)額和資產(chǎn)總額均低于5000萬元的為小型企業(yè)。

人才的內(nèi)涵主要由三部分構(gòu)成：一是具有一定的知識技能；二是進(jìn)行創(chuàng)造性勞動；三是作出社會貢獻(xiàn)。人才流失通俗地講就是指對企業(yè)有用的人才因為某種原因離開企業(yè)的現(xiàn)象。人才流失分為兩種，第一種是顯性流失，第二種是隱性流失。顯性流失是指企業(yè)人才由于自身的因素離開企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營周轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題，管理工作困難重重，企業(yè)由此損失巨大。隱性流失是指人才因為企業(yè)的因素，比如激勵不夠或者工作強(qiáng)度過大等原因而離開企業(yè)，阻礙企業(yè)的發(fā)展。本文從顯性流失和隱性流失兩方面分別進(jìn)行分析。

二、黑龍江省中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響

（一）人才流失嚴(yán)重

近年來，我國的人才呈現(xiàn)從西部內(nèi)陸地區(qū)流向東南沿海地區(qū)的趨勢。黑龍江省由于經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境、交通、基礎(chǔ)設(shè)施等因素，以及中小企業(yè)自身發(fā)展相對緩慢問題，很難留住人才，黑龍江省各類人才總量嚴(yán)重不足，據(jù)調(diào)查，從20世紀(jì)80年代至今，黑龍江省人才不斷外流，人才引進(jìn)與流出的比例在1：10以上，而這些人才中很大一部分是從中小企業(yè)流失的。呈現(xiàn)中小企業(yè)人才向國企和外企等大型企業(yè)流出，省內(nèi)人才向省外發(fā)達(dá)地區(qū)流出的狀態(tài)。人才流失隊伍年輕化，30歲以下離職的人數(shù)明顯呈逐年上升的趨勢。高級管理人員和高級技工等高級人才在黑龍江省中小企業(yè)中流失嚴(yán)重。

（二）人才流失影響經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展

黑龍江省由于存在人才總量嚴(yán)重不足、高級人才欠缺、人才總體水平滯后、人才結(jié)構(gòu)不合理、不能滿足當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展需求等問題，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后，與發(fā)達(dá)地區(qū)差距不斷拉大。黑龍江省中小企業(yè)人才流失不但阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展，更嚴(yán)重限制和拖后了黑龍江省總體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

三、黑龍江省中小企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)內(nèi)部因素

1.缺乏合理的人力資源管理制度

黑龍江省大部分中小企業(yè)還沒有形成科學(xué)有效的人力資源管理制度與體系，存在管理混亂、決策隨意、無章可循現(xiàn)象。

2.不合理的薪酬激勵體制

黑龍江省中小企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)低于其他地區(qū)，對外缺乏競爭力，許多企業(yè)的薪酬趨于平均化，人才的付出得不到相應(yīng)的回報，薪酬的內(nèi)部公平性沒有得到體現(xiàn)，薪酬激勵制度不健全。

3.落后的用人觀念

黑龍江省許多中小企業(yè)經(jīng)營者文化水平不高，用人意識落后，缺乏對人才的重視和尊重，只注重追求短期效益，注重員工的控制和服從，不能完全發(fā)揮員工的積極性和主動性。

4.企業(yè)文化匱乏

黑龍江省很多中小企業(yè)的企業(yè)文化匱乏，領(lǐng)導(dǎo)忽視企業(yè)文化建設(shè)，缺乏價值觀建設(shè)。員工對企業(yè)沒有歸屬感，當(dāng)遇到更好的選擇時，便會放棄當(dāng)前崗位。

（二）外部環(huán)境因素

1.經(jīng)濟(jì)落后，待遇偏低

黑龍江省經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，各類人才與發(fā)達(dá)省份相比的待遇不高。筆者統(tǒng)計，以在職的高級技術(shù)人員的平均薪酬來看，高級技術(shù)人員在我國東部大城市的月收入超過10000元；在中部地區(qū)的月收入在8000元左右；而在黑龍江省月收入?yún)s不足5000元。人才收入差距的懸殊會導(dǎo)致人才流失。

2.缺乏區(qū)位環(huán)境優(yōu)勢

黑龍江省冬季漫長，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，開發(fā)利用率還偏低，在地理位置、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員素質(zhì)、城市風(fēng)貌等層面都和東部省份有著一定的差別。工作生活條件不具備優(yōu)勢，不能很好地穩(wěn)定和吸引人才。

3.人才引進(jìn)“門檻”過高

為了引進(jìn)高級人才，相關(guān)部門啟動了很多引進(jìn)政策，推出了提供住房，安排配偶、子女到本地工作、上學(xué)，但是人才引進(jìn)的門檻太高，只注重高學(xué)歷人才的引進(jìn)，忽視了一般技術(shù)性人才的引進(jìn)。

（三）員工個人因素

1.年輕員工易流失

由于年輕人精力旺盛、進(jìn)取心強(qiáng)，容易不安現(xiàn)狀，年齡越小的員工流動的幾率越大，而年齡大的員工流動的幾率較小。

2.女性員工易流失

女性受家庭因素與生理因素的影響較大。黑龍江省很大一部分人還持傳統(tǒng)的男主外、女主內(nèi)的觀念。

3.堅持固有生活習(xí)慣的員工易流失

一些員工有其自身固有的、不易改變的生活習(xí)慣。當(dāng)企業(yè)的工作環(huán)境或是工作方法不符合員工的生活習(xí)慣，而員工自己又不想改變自身固有的生活習(xí)慣時，員工離職的幾率就很大。

4.家庭經(jīng)濟(jì)狀況好的員工易流失

如果員工的工資收入是其家庭經(jīng)濟(jì)的主要來源，那么這個員工就相對穩(wěn)定，離職的可能性小；反之離職的可能性就越大。

四、解決黑龍江省中小企業(yè)人才流失的對策建議

（一）針對企業(yè)內(nèi)部問題的對策

1.建立有效的人力資源管理制度endprint

黑龍江省的中小企業(yè)應(yīng)通過全方位、多角度的比較，制定科學(xué)人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，遵循公平公正的原則。加大對員工培訓(xùn)的投入力度，重視人才規(guī)劃與發(fā)展。

2.建立合理的薪酬激勵機(jī)制

高薪不一定能留住人才，但是薪酬過低一定會失去人才。薪酬制度不僅要保證內(nèi)部公平，也要對外具有競爭力。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬設(shè)計應(yīng)該對崗不對人，與員工能力水平和工作業(yè)績相匹配。獎懲應(yīng)靈活多樣，允許職工參股，留住有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。

3.確立以人為本的管理理念

企業(yè)應(yīng)建立以人為本的管理理念，尊重、關(guān)心、體諒人才。切忌盲目只招聘高學(xué)歷或者名校畢業(yè)的人員。要客觀對待人才，杜絕“工具”思想，要將員工看成是重要的工作伙伴，在生活的方方面面為員工著想，努力為員工營造一種家的感覺。

4.大力建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)文化不能僅是口號，要深入傳達(dá)給每一個員工，凝造朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，提升自我，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。建設(shè)有特色的企業(yè)文化，能吸引更多優(yōu)秀員工加入企業(yè)。

（二）針對外部環(huán)境問題的對策

1.優(yōu)化引進(jìn)人才環(huán)境

要通過城市建設(shè)、環(huán)境治理等措施，創(chuàng)造一個方便、舒適的生活環(huán)境。要通過各方力量，更好地了解中小企業(yè)的需求，推動中小企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造適宜吸引和留住人才的環(huán)境。

2.降低人才引進(jìn)“門檻”

應(yīng)突破傳統(tǒng)思維方式的束縛，建立更加靈活、務(wù)實的人才支持政策，并提高政策“含金量”，破除各種障礙建立人才引進(jìn)“綠色通道”。要打破身份、學(xué)歷等限制，唯才是舉，降低人才引進(jìn)“門檻”；實行多種分配方式，按知識、技術(shù)、管理、技能等生產(chǎn)要素參與分配；通過貸款擔(dān)保、資助項目啟動資金等方式，對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)予以支持，鼓勵高校、科研機(jī)構(gòu)科技人員創(chuàng)辦科技企業(yè)，降低高層次人才創(chuàng)辦企業(yè)門檻。

3.建立人才引進(jìn)平臺

政府應(yīng)建立完善的人才引進(jìn)平臺。通過人才網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體等平臺大力宣傳黑龍江省的城市建設(shè)和文化環(huán)境，樹立尊重人才、珍惜人才、渴望人才的社會氛圍。并且為中小企業(yè)提供全面的市場招聘、人才引進(jìn)、人才測評等服務(wù)，加大引進(jìn)力度，積極開展面向全國的人才招聘會等活動。

（三）關(guān)注員工個性差異，加強(qiáng)人文關(guān)懷

多了解和傾聽員工的心聲。員工對企業(yè)或上級的意見應(yīng)及時得到疏導(dǎo)與解決，幫助員工去掉心理障礙，促進(jìn)員工心理健康。努力給員工營造一種家的氛圍，讓他們把企業(yè)當(dāng)成第二個家，提高員工忠誠度。

[參考文獻(xiàn)]

[1]郭亮.中小型企業(yè)人才流失原因及對策分析[J].中國經(jīng)貿(mào)，2013（4）：55-56.

[2]李宇平.對中小企人才流失問題的思考[J].中共太原市委黨校學(xué)報，2012（1）：33-34.

（責(zé)任編輯：張彤彤 劉茜）endprint