知識型員工忠誠度影響因素與提升對策

于莉

[摘要]知識型員工代表著一個企業(yè)的先進生產(chǎn)力，是推動企業(yè)進步和發(fā)展的主力軍，知識型員工的忠誠度直接決定著其為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，因而做好知識型員工的忠誠度管理對于企業(yè)發(fā)展有著重要的意義。本文分析了知識型員工忠誠度的影響因素，并為知識型員工忠誠度的提升提出了一些對策。

[關(guān)鍵詞]知識型員工；忠誠度；影響因素；提升

知識型員工指的是那些具有較強學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能，或者對本行業(yè)有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗或管理才能的員工。知識型員工相對于普通員工有著更強的實現(xiàn)自我價值的愿望，樂于接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，因而對企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新有著重要的意義。但與此同時，知識型員工的勞動過程難以控制，具有較強的流動一員，他們對企業(yè)的忠誠度在很大程度上決定著為企業(yè)創(chuàng)造價值的大小，因而知識型員工的忠誠度管理在企業(yè)管理工作中顯得尤為重要。

一、知識型員工忠誠度影響因素分析

影響知識型員工對企業(yè)忠誠度的因素可分為企業(yè)因素、社會環(huán)境因素和個人因素三類：

1.1企業(yè)因素

影響知識型員工忠誠度的首要因素是企業(yè)因素，主要指的是企業(yè)文化、員工的培訓(xùn)機會、自我發(fā)展的機會、企業(yè)的薪酬與福利制度、管理制度等。企業(yè)如果能擁有以人為本的企業(yè)文化、靈活的薪酬與福利制度、人性化的管理制度、并為員工提供較好的發(fā)展機會，那么該企業(yè)的知識型員工往往具有較高的忠誠度，不會輕易被其他企業(yè)所吸引。

1.2社會環(huán)境因素

隨著市場就業(yè)機制的變化與完善，社會風(fēng)氣和社會觀念的轉(zhuǎn)變，社會因素對知識型員工的影響越來越顯著，這些因素主要指的是其他企業(yè)的優(yōu)厚薪酬、知識型員工自身的生活需求、就業(yè)機制的市場化轉(zhuǎn)變等等。在此背景下，知識型員工所面臨的誘惑增多，的機會也逐漸增加，容易對其忠誠度產(chǎn)生影響。

1.3個人因素

知識型員工自身的年齡、性別、受教育程度、滿足感、個人理想、對企業(yè)的認同感等都對其忠誠度有一定的影響。目前，知識型員工的多數(shù)處于青年階段，大多精力旺盛、個性突出、進取心強，對企業(yè)組織的依賴程度較低，一旦認為目前的工作不符合自身價值觀，容易離開企業(yè)另謀職位。因而如果一個企業(yè)不能向知識型員工提供廣闊的發(fā)展空間和良好的發(fā)展平臺，就會造成知識型員工的流失，為企業(yè)帶來巨大的損失。

二、知識型員工需求特點及其忠誠度提升對策

符合員工需求特點的忠誠度管理對策能夠發(fā)揮更大的管理效用，因而在探討知識型員工忠誠度提升對策時應(yīng)首先分析其需求特點：

2.1知識型員工需求特點

行為心理學(xué)家亞”拉#·馬斯洛提出了“需求層次”理論，他認為人類的需要分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要等五種。知識型員工與一般員工相比，雖在需求層次上大致相似，但也有其自身特點：一）知識型員工的對低級需要有著高層次要求。低級需要指的是生理需要和安全需要，由于知識型員工對于獲取知識付出了更大的成本，因而從成本收益的角度看，知識型員工理應(yīng)憑借其專業(yè)知識和技能獲得良好的生活條件和生活質(zhì)量。同時，商品經(jīng)濟背景下，尊重需要和自我實現(xiàn)需要在某種角度上是通過較高的薪酬體現(xiàn)出來的，因而知識型員工對及層次需要會產(chǎn)生高層次要求；二）愛的需要與尊重需要的個性化。知識型員工通常個性鮮明、追求自由、喜歡民主寬松的工作分為，知識型員工渴望別人尊重自身的勞動成果，希望他人對自己的才能和成就表示尊重，他們往往熱愛自己的事業(yè)，樂于接受挑戰(zhàn)，如果得到充分的信任、關(guān)愛和尊重，就能表現(xiàn)出十足的工作積極性；三）自我實現(xiàn)的需要十分突出。知識型員工樂于接受有挑戰(zhàn)、有難度的工作是因為，這些工作是體現(xiàn)其自身才能和價值的平臺。知識型員工擁有豐富的專業(yè)經(jīng)驗或?qū)I(yè)知識，期望自己的才干得到充分施展，期望自我價值得到實現(xiàn)，因而他們對企業(yè)能否為他們提供一個廣闊的發(fā)展平臺十分看重。

2.2知識型員工忠誠度提升對策

基于上述分析，認為知識型員工的忠誠度提升應(yīng)從以下四個方面做起：

2.2.1健全崗位管理機制

企業(yè)的崗位管理水平直接決定著知識型員工對企業(yè)管理行為的認同感和對自身工作狀態(tài)的滿足感，崗位管理機制的完善應(yīng)做到以下三個方面：一）培養(yǎng)員工崗位責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)設(shè)情境讓知識型員工認識到自身從事工作的重要性，培養(yǎng)其使命感，使知識型員工凝聚成高效的戰(zhàn)斗團隊。知識型員工更樂于接受富有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造力的工作，因而在這種情境下更愿意為企業(yè)傾其所能；二）合理的崗位授權(quán)。下放決策權(quán)，滿足知識員工被組織委以重任的成就感需要，使其使命感和工作熱情得到激發(fā)。但與此同時，權(quán)力的授權(quán)要把握好尺度，不能將一切重要決策權(quán)都授予知識型員工，一般來說，應(yīng)將技術(shù)類的決策選授予知識型員工，而保留管理決策權(quán)和戰(zhàn)略決策權(quán)不予下放；三）建立崗位輪換等激勵機制。采用崗位輪換制可以增強崗位與工作的挑戰(zhàn)性，如果知識型員工在在某一崗位上工作了一段時間，認為自身在該崗位上的價值已經(jīng)得到充分體現(xiàn)，應(yīng)該從事更具挑戰(zhàn)性的工作時，管理者就應(yīng)將他輪換到技術(shù)相近的另一個更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，通過工作內(nèi)容豐富化，知識型員工將對自己工作的計劃、組織、執(zhí)行、控制和評價等環(huán)節(jié)承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。工作崗位的調(diào)動所帶來的新鮮感和挑戰(zhàn)性使知識型員工的工作熱情和表現(xiàn)欲望得到再度激發(fā)，使其更為積極地投入新的工作內(nèi)容中去。

2.2.2完善薪酬激勵體系

優(yōu)厚的薪資和完善的企業(yè)福利會吸引知識型人才的加入，也在一定程度上防止了知識型員工的流失。但是，高薪未必能完全保證企業(yè)知識型員工的高忠誠度。

$%德里克·&茨”格的雙因素認為員工對企業(yè)的滿意度直接決定著他們的工作態(tài)度與對企業(yè)的忠誠度，且提出了“保健因素”與“激勵因素”在激勵制度中的作用，對于企業(yè)薪酬激勵體系來說：首先，一定的底薪是保證知識型員工穩(wěn)定性和忠誠度的基礎(chǔ)，為薪酬組成中的“保健”部分，而為了最大限度得激勵知識型員工的積極性、主動性，應(yīng)合理設(shè)置獎金，加大對高績效員工的薪酬獎勵，通過薪酬組成中的“激勵”部分，激發(fā)員工提升自身績效；其次，企業(yè)管理者應(yīng)做好對“保健因素”與“激勵因素”的平衡與轉(zhuǎn)化，使“保健因素”具有更高的激勵作用，例如，對于績效水平持續(xù)保持在很高水平或者長期工作努力的知識型員工，應(yīng)提高其底薪，以對其長期的業(yè)績和才干表示認可。這樣一來，知識型員工能夠預(yù)見自身才能和努力將獲得企業(yè)對其信任并為其自身帶來更豐厚的收入，將積極地面對工作?？傊瑧?yīng)通過績效區(qū)分知識型員工的薪酬待遇，使差別明顯化、易識別化，通過良好的薪酬和福利體系體現(xiàn)企業(yè)的公平公正，防止知識型員工的流失，以確保企業(yè)團隊的高戰(zhàn)斗力。

2.2.3健全職業(yè)規(guī)劃機制

知識型員工渴望最大程度地實現(xiàn)自身價值，對晉升和流動體現(xiàn)出較大的興趣。因此企業(yè)要想提升知識型員工的忠誠度，就要不斷完善職業(yè)規(guī)劃機制首先，在招聘知識型員工時就要向其描述企業(yè)為他們提供的職業(yè)前景和發(fā)展平臺，吸引他們的加入；其次，對企業(yè)現(xiàn)有知識型員工要提供更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會、鍛煉機會和晉升機會，活化企業(yè)崗位流動機制，以促進知識型員工對自身專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，并滿足其自我價值的實現(xiàn)需求和職業(yè)發(fā)展的需求。

2.2.4強化情感管理

情感管理有利于增強企業(yè)的凝聚力，提升知識型員工對企業(yè)的忠誠度，強化情感管理應(yīng)做到以下幾點：一）強化與員工的溝通。要善于傾聽知識型員工的意見和建議，一方面加深對知識型員工的了解，熟悉他們的需要和意愿，另一方面發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理工作中的薄弱環(huán)節(jié)，并采取針對性的改進對策；二）優(yōu)化工作環(huán)境。為知識型員工提供良好的工作條件，提升其工作過程中的（感；三）增加對知識性員工的關(guān)愛。例如了解其家庭成員需求，幫助知識型員工實現(xiàn)家庭與職業(yè)的平衡，進一步提升他們對企業(yè)的滿意度。

三、總結(jié)

綜上所述，能否做好對知識型員工的忠誠度管理直接決定著企業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展?jié)摿ΑＶR型員工對企業(yè)的忠誠度受企業(yè)因素、社會因素及其自身因素的共同影響，因而對知識型員工的忠誠度管理應(yīng)當(dāng)是全面的、多方位的，應(yīng)從完善崗位機制、促進職業(yè)發(fā)展、強化薪酬激勵、增進情感管理四個方面共同做起。