基于Karasek模型的高校青年教師工作壓力成因分析與對策研究

張蓓+文曉巍+盤思桃

摘要：理解高校青年教師工作壓力的現(xiàn)狀與成因，有助于保障高校青年教師心理健康，促進高校教學與科研可持續(xù)發(fā)展。本文針對高校青年教師工作壓力的現(xiàn)狀，基于Karasek模型提出了一個高校青年教師工作壓力研究模型，分析了教學任務、科研競爭、人際和諧、家庭歸屬、出國進修和職稱晉升六個前因變量對工作壓力的影響。從廣東省采集了346個有效樣本，運用信度分析、效度分析和結構方程技術對研究模型進行了實證檢驗。研究結果表明，教學任務、科研競爭、出國進修和職稱晉升均對工作壓力產生了不同程度的顯著正向影響，人際和諧和家庭歸屬對工作壓力產生了不同程度的顯著負向影響。其中，科研競爭是最重要的影響因素，職稱晉升是第二重要的影響因素。

關鍵詞：高校青年教師；工作壓力；影響因素；管理對策

一、高校青年教師工作壓力的現(xiàn)狀

青年教師是高校師資隊伍的中堅力量，黨中央和國務院把加強高校青年教師隊伍建設作為師資隊伍建設的重點任務，著力改善青年教師工作、生活和心理健康狀況。然而，在當前我國高校擴招、高等教育改革不斷深化的背景下，我國高校青年教師普遍面臨收入偏低、住房緊張和職稱晉升競爭激烈等多重壓力，承受著極大的心理負擔，導致學術功利等不良現(xiàn)象屢有發(fā)生。高校青年教師面臨的工作壓力在一定程度上制約了高校青年教師教學和科研潛力的發(fā)揮。因此，高校青年教師工作壓力與心理健康狀況備受社會各界的關注。如何有效地緩解高校青年教師工作壓力，調動高校青年教師工作積極性，激發(fā)高校青年教師的創(chuàng)新活力，是一個迫切需要研究的課題。因此，立足高校青年教師的工作現(xiàn)狀與問題，基于高校青年教師需求視角，分析高校青年教師工作壓力的形成機理，探討緩解高校青年教師職業(yè)壓力，改善高校青年教師心理健康狀況的機制與對策，對于加強高校青年教師隊伍建設，提升高校教學和科研的整體水平，實現(xiàn)高等教育可持續(xù)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實意義。

國內外學者們對高校青年教師工作壓力進行了相關研究。以往研究成果主要集中在高校青年教師的生活壓力、職業(yè)壓力和心理壓力三方面。在高校青年教師生活壓力方面，陳水平、鄭潔（2012）認為高校青年教師處于成家、育兒的年齡階段，承受著買房、家庭開支、子女養(yǎng)育、父母贍養(yǎng)等巨大經濟壓力，這些壓力在很大程度上影響了青年教師的職業(yè)發(fā)展[1]；張蓓（2014）研究結果發(fā)現(xiàn)，生活成本過高，住房還貸負擔重，上班距離遠，職稱晉升艱難，科研任務繁重等是制約高校青年教師創(chuàng)新活力的重要原因[2]。在高校青年教師職業(yè)壓力方面，陳卿（2015）指出目前我國青年教師承受的壓力較大，壓力主要來源于教學、科研、晉升和經濟等方面，在工作中表現(xiàn)為職業(yè)倦怠感，呈現(xiàn)情緒失控、喜怒無常等心理特征[3]；趙玲、李全喜（2010）分析研究機構科技工作者職業(yè)發(fā)展的制度環(huán)境，發(fā)現(xiàn)制度失靈和結構性缺陷是造成青年科技工作者工作壓力的癥結所在，健全相關制度是促進科技工作者職業(yè)發(fā)展的重要途徑[4]。高校青年教師工作壓力與工作滿意度密切相關。朱乃平、蔣丹（2015）研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力和工作滿意度存在負相關關系，當教師工作壓力較小時，他會更投入地進行工作，工作滿意度會提升；而當教師工作壓力過大時，會產生職業(yè)倦怠，工作滿意度會降低[5]；Fiona和Barry（1997）對澳大利亞、德國、香港、以色列、墨西哥、瑞典、英國和美國八個國家和地區(qū)的高校教師進行調查，發(fā)現(xiàn)學校風氣、社群意識和同事關系是影響工作壓力和教師滿意度的重要因素[6]；Keyes（2005）對烏干達兩所高校的182名高校教師進行調查發(fā)現(xiàn)，工資收入、行政工作、科研工作、晉升機會和工作環(huán)境是造成高校教師工作壓力的重要因素[7]。在高校青年教師心理壓力方面，高校青年教師承受的工作壓力和存在的心理問題比一般人群更嚴重（馬喜亭，李衛(wèi)華等，2011）[8]。

同時，學者們對壓力模型展開了相關研究。國外學者Karasek（1979）提出了Karasek工作壓力模型即JDC模型（Job Demands-Control Model），主要包括工作要求（Job Demand）和工作控制（Job Control）兩方面的內容。[9]林忠等（2014）提出了工作沉浸體驗與工作需求—控制模型（WFEJDC模型），該二維模型橫軸表示總工作需求，包括顯性和隱性工作需求；縱軸表示總工作控制，包括直接和間接工作控制兩部分。[10]

盡管已有的研究成果對高校青年教師工作壓力展開了相關研究，但以往研究對高校青年教師工作壓力的影響因素尚未進行系統(tǒng)的、深入的分析，現(xiàn)有的工作壓力模型不能很好地解釋高校青年教師工作壓力的成因，此外，緩解高校青年教師工作壓力的對策分析也較為缺乏。因此，基于Karasek模型提出了一個高校青年教師工作壓力研究模型，本文從基礎因素、關系因素和成長因素的綜合維度，實證分析高校青年教師工作壓力的重要成因，為制定緩解高校青年教師工作壓力的對策提供理論依據。

二、研究模型與研究假說

（一）研究模型

基于Karasek工作壓力模型，工作壓力主要包括工作要求（Job Demand）和工作控制（Job Control）兩方面的內容。其中，工作要求即工作任務，它反映工作任務量及其難度、時間要求、不確定性與沖突等因素，即表示工作壓力源；工作控制則反映個體對工作要求施加的作用，包括工作壓力應對策略、緩解機制等。高校青年教師普遍面臨教學任務重、科研競爭激烈、職稱晉升難等困境，同時還承受著購房、教育子女、撫養(yǎng)老人等經濟和生活負擔。因此，高校青年教師工作壓力的形成除了受到工作任務和工作控制兩方面因素的復合影響以外，還面臨著人際關系、家庭情感等社會支持因素?；诖?，本研究拓展了Karasek工作壓力模型，使其更好地解釋高校青年教師工作壓力的重要成因，也就是說，高校青年教師工作壓力受到工作任務因素、社會支持因素和工作控制因素三方面的綜合作用。因此，本研究基于Karasek模型提出了一個高校青年教師工作壓力研究模型，如圖1所示。其中，教學任務、科研競爭、人際和諧、家庭歸屬、出國進修和職稱晉升是影響高校青年教師工作壓力的前因變量。endprint

圖1研究模型

（二）研究假說

基于Karasek模型構建的高校青年教師工作壓力研究模型，包括工作任務因素、社會支持因素和工作控制因素。因此，提出了以下研究假說。

1.工作任務因素

工作任務因素包括教學任務和科研競爭，教學和科研是高校青年教師的本職工作，是高校青年教師工作壓力的直接來源，繁重的教學任務、偏低的課酬、競爭激烈的課題申報、過少的科研經費等都會給高校青年教師造成一定的工作壓力。

假設1：教學任務對工作壓力有正向顯著影響。教學任務是指高校青年教師承擔的備課、授課、改卷等常規(guī)教學工作，以及接受教學考核、參加教學培訓與交流等。教學任務客觀上要求高校青年教師投入較大的時間和精力，是高校青年教師最基礎的工作之一。當前，我國高校青年教師普遍承擔較為繁重的教學任務，一方面，高校擴招導致學生人數增多，大班授課的形式增加了青年教師的教學工作量；另一方面，我國高校實施本科教學評估制度，導致高校青年教師承擔了一定的教學管理任務。繁重的教學任務使高校青年教師缺乏足夠的時間和精力開展科研工作，而職稱晉升對科研成果有著較高的要求，這使得高校青年教師陷入了教學工作與科研工作難以平衡的境地，從而產生了一定程度的心理負擔、精神壓力和焦慮情緒。教學任務越重，高校青年教師能夠用于科研工作的時間和精力越少，也無法兼顧家庭等其他方面，使得他們產生緊張、焦慮情緒，承受著較大的工作壓力。

假設2：科研競爭對工作壓力有正向顯著影響?？蒲懈偁幨侵父咝Ｇ嗄杲處熢诎l(fā)表科研論文、申報科研項目和科研獎勵等科研工作中面臨的局面。在我國高校普遍“重科研，輕教學”的背景下，科研成果考核已成為高校薪酬分配、職稱晉升和人才計劃遴選的重要依據，因此，高校青年教師承受著巨大的科研競爭壓力。以申報科研課題為例，一方面，國家級和省部級的重點項目和重大項目等都被學術“大腕”壟斷，青年教師很難獨立承擔重大課題；另一方面，據國家自然科學基金會統(tǒng)計數據顯示，2015年青年科學基金項目受理申請的資助率僅為24.58%，批準資助的金額僅占總金額的21.11%，青年教師申報青年項目的競爭也異常激烈?？梢姡咝Ｇ嗄杲處煵粌H面臨著申報科研課題難的局面，還面臨著科研經費太少而難以展開研究的尷尬。此外，部分高?？蒲锌己酥贫炔煌晟?、科研團隊效率低下等現(xiàn)狀不利于高校青年教師提高科研工作效率，造成了高校青年教師在開展科研工作中時常郁郁寡歡，承受著極大的心理壓力。所以說，科研競爭越激烈，高校青年教師越難獲取科研成果，越容易產生焦慮、抑郁等消極情緒，越容易形成抱怨等逆向行為，因而承受的工作壓力越大。

2.社會支持因素

社會支持因素包括人際和諧和家庭歸屬，人際和諧是指高校青年教師與領導、同事、行政服務人員和學生等相處融洽、關系和諧，家庭歸屬是指高校青年教師與伴侶、子女保持良好感情，和諧的人際關系和強烈的家庭歸屬感能有效緩解工作壓力。

假設3：人際和諧對工作壓力有正向顯著影響。人際和諧是指高校青年教師在工作中與相關群體保持良好的、持續(xù)的、積極的人際關系。具體而言，人際和諧包括在工作上得到領導的認可，與上級關系良好；在教學工作中受到學生的尊敬與愛戴，與學生友好相處；在科研工作中與團隊成員合作默契，同事間感情良好；在辦理行政事務時與行政服務人員溝通良好，友好相處。和諧的人際關系滿足了高校青年教師的尊重需求和情感需求，領導的關懷、同事的理解和學生的認可讓高校青年教師在工作中更快樂、更自信，從而有利于緩和高校青年教師因為教學任務繁重和科研競爭激勵而形成的消極情緒，進而緩解工作壓力。相反地，當高校青年教師人際關系緊張，在工作上不受領導重視或被同事排擠等都會讓青年教師產生失落的情緒，從而打擊了工作積極性，必然會影響教學效果和科研績效，相應地會增加工作壓力。由此可知，人際關系越和諧，越有助于消除高校青年教師的焦慮、抑郁情緒，越能滿足高校青年教師的情感需求，他們承受的工作壓力相應越小。

假設4：家庭歸屬對工作壓力有負向顯著影響。家庭歸屬是指高校青年教師在家庭中與伴侶感情穩(wěn)定，與子女關系親密，與其他家庭成員和睦共處，這種良好的、牢固的感情讓高校青年教師得到了強烈的滿足感。家庭歸屬使高校青年教師更勇敢地、更堅定地面對教學工作和科研工作的挑戰(zhàn)，家庭成員的精神支持是使高校青年教師具有較強的挫折承受能力和自我情緒控制能力。此外，輕松和諧的家庭氛圍使高校青年教師在結束緊張的教學和科研工作之余能享受到家庭溫暖，伴侶的開導、子女的輕聲笑語能緩解高校青年教師由于工作任務而造成的心理壓迫感。簡而言之，家庭歸屬讓高校青年教師更積極、更樂觀地面對困難，更好地投身到教學和科研工作當中。高校青年教師在家庭中獲得的歸屬感越強，他們越能得到家人的理解、鼓勵和支持，越能釋放或緩解工作壓力。所以，家庭歸屬越強烈，工作壓力越小。

3.工作控制因素

工作控制因素包括出國進修和職稱晉升，高校青年教師面臨出國進修的壓力，很多高校將海外學習經歷作為晉升職稱的必要條件之一。同時，高校青年教師職稱晉升面臨著科研成果要求高、論資排輩等壓力，這都給高校青年教師造成了較大的工作壓力。

假設5：出國進修對工作壓力有正向顯著影響。出國進修是指在高等教育全球化背景下，高校青年教師通過獲得國家留學基金資助、地方資助或學校資助等多種途徑，到國外高校訪問學習，進行交流教學和開展科研工作，拓展視野，提升整體素質。近年來，我國加大了高校教師出國進修的資助力度，相當一部分高校已把出國進修經歷作為職稱晉升的必要條件之一。因此，高校青年教師為追求自我價值實現(xiàn)，必須規(guī)劃未來的出國進修之路。但是，高校青年教師在申請出國進修資助的過程中，面臨著資助指標有限、資助水平偏低、難以協(xié)調國外訪學與國內教學科研任務、擔心影響工作績效、無法兼顧家庭等困境，產生一定的擔憂和困惑。由此可知，高校青年教師對出國進修越焦慮，不良情緒和思想負擔越重，工作壓力相應越大。endprint

假設6：職稱晉升對工作壓力有正向顯著影響。職稱晉升是指高校青年教師隨著自身專業(yè)技術水平、能力以及成就的提升而獲得相應的專業(yè)技術職務稱號和任職資格。職稱晉升既是學銜和崗位的反映，也是社會地位和身份的象征。當前，高校職稱評審指標有限，對課題級別和科研論文質量的要求越來越高，也經常出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，高校青年教師在職稱評審中經常遇到挫折，導致灰心喪氣、急功近利等不良現(xiàn)象，這在一定程度上影響了高校青年教師的工作熱情和工作績效。高校青年教師在職稱晉升的困擾中，既要完成繁重的教學任務，又要努力爭取主持高級別課題和發(fā)表高水平論文，導致了高校青年教師身心疲倦、精神緊張，容易產生疲憊情緒，進而形成工作壓力。高校青年教師職稱晉升越困難，他們的焦慮情緒和疲憊狀態(tài)越明顯，相應產生的工作壓力越大。

三、樣本采集與量表設計

（一）樣本特征

本文研究所用數據來自華南農業(yè)大學經濟管理學院研究生于2015年11月1日至12月30日對中山大學、華南理工大學、暨南大學、華南師范大學、華南農業(yè)大學、廣東外語外貿大學、南方醫(yī)科大學、廣東工業(yè)大學、廣東美術學院、星海音樂學院、廣州大學、深圳大學、汕頭大學以及佛山大學等廣東省23所高等院校青年教師進行的抽樣調查，通過電子郵件、微信和QQ發(fā)放調查問卷。本次調查共發(fā)放問卷400份，回收問卷362份，回收率為90.5%，剔除無效問卷后得到有效問卷346份，有效率為95.6%。樣本特征見表1。可見，被調查者涵蓋不同性別、年齡、職稱、學歷、教齡和專業(yè)的高校青年教師，本文研究的調查樣本具有較好的代表性。

（二）量表設計

調查問卷包括兩個部分，第一部分是樣本的人口統(tǒng)計特征，包括性別、年齡、職稱、學歷、教齡和專業(yè)等指標；第二部分是采用李克特5級量表測量的高校青年教師工作壓力及其前因變量的指標。調查問卷對所有變量的賦值均從低到高排列，其中，1為“非常不認同”，2為“不認同”，3為“中立”，4為“認同”，5為“非常認同”。首先，借鑒以往研究的相關量表的測量項，擬定本文研究模型結構變量的多個測度項，設計出相應的量表。然后，邀請華南農業(yè)大學50位青年教師進行問卷預調查，對各個變量進行了信度和效度分析，根據數據分析結果修訂了量表，最終確定高校青年教師工作壓力的量表。量表包括27個測度項，測度項內容、平均值和標準差如表2所示。

四、高校青年教師工作壓力影響因素實證分析

（一）測量模型分析

本文研究采用驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）對變量的信度和效度進行實證檢驗。量表的信度和收斂效度檢驗結果如表3所示，所有因子的Cronbachs α值和CR值都高于0.7，表明各個因子測度項的信度都較理想。此外，絕大部分測度項的標準負載都在0.7以上，且都在0.001的水平上顯著，以及各因子的平均抽取方差（Average Variance Extracted，AVE）都高于0.5，說明各個因子的測度項有較好的收斂效度。

（二）假說檢驗

本文研究運用結構方程軟件Lisrel 8.7對高校青年教師工作壓力研究模型的研究假說進行實證檢驗。數據分析結果表明，所有路徑都顯著，本文研究假說得到了支持，本文研究模型的路徑系數及其顯著性如圖2所示。其中，H1、H2和H6在顯著性概率P<0.001水平下顯著，H3、H4和H5在顯著性概率P<0.01水平下顯著。從圖2可知，教學任務、科研競爭、出國進修和職稱晉升對工作壓力有正向的顯著影響；人際和諧和家庭歸屬對工作壓力有負向的顯著影響。此外，模型擬合度指標均達到理想的水平，具體如表5所示，顯示本文研究模型擬合度理想。

五、緩解高校青年教師工作壓力的管理對策

本文研究了高校青年教師工作壓力的影響因素，通過對廣東省23所高校346位青年教師調查數據的分析，運用結構方程技術對研究模型進行了實證檢驗，發(fā)現(xiàn)所有研究假設均得到了支持。實證分析結果表明，教學任務、科研競爭、出國進修和職稱晉升對工作壓力有不同程度的正向顯著影響，人際和諧、家庭歸屬對工作壓力有不同程度的負向顯著影響。為此，應從降低工作任務、增加社會支持和完善工作控制三個方面著手，有效緩解高校青年教師工作壓力。

（一）優(yōu)化考核標準，降低高校青年教師工作任務

教學任務對工作壓力有顯著的正向影響，相關系數0.266。由此可知，教學任務越繁重，高校青年教師承受的工作壓力越大。高校青年教師是高校教學的中堅力量。我國高校擴招后青年教師教學工作量加重，青年教師要投入更多的時間和精力進行備課和授課，高校本科教學評估、精品課程建設、學生評價、教學排名等教學績效測評等質量工程也給高校青年教師增加了教學考核壓力。與此同時，本科雙學位、專業(yè)碩士等教學任務一般安排在周末，這占用了高校青年教師的休息時間。因此，高校青年教師承受著高壓的教學任務，導致體力消耗、精神緊張，較難以良好的身心狀態(tài)投入到科研工作當中，甚至因為教學任務太多而無暇鍛煉身體和陪伴家人。此外，根據問卷調查顯示①，51.5%的高校青年教師認為目前課酬標準偏低，這表明他們對課酬收入不滿意。在當前住房、醫(yī)療、子女教學等經濟壓力較大的背景下，高校青年教師不得不通過“炒更授課”等創(chuàng)收途徑增加收入，這進一步增加了高校青年教師的教學工作量，加大了他們的身心負擔，使他們更加難以兼顧教學與科研、工作與家庭，最后導致了高校青年教師心理負擔過重、精神高度緊張，工作壓力加大。因此，高校應該為高校青年教師制定更人性化的教學工作計劃，同時提供有效的經濟激勵和精神激勵，從而有助于緩解高校青年教師所承受的工作壓力。

科研競爭是工作壓力的第一重要影響因素，其對工作壓力有顯著的正向影響，相關系數0.637。這表明，高校青年教師面臨的科研競爭越激烈，他們承受的工作壓力越大。我國高校在人才培養(yǎng)、績效考核和職稱評審中有著明顯的科研成果導向的傾向，因此，高校青年教師面臨著高級別課題申報、高水平論文發(fā)表等客觀的、嚴峻的科研競爭局面。但是，科研競爭僧多粥少的格局，無疑給高校青年教師造成了極大的心理壓力，導致了高校青年教師發(fā)表論文重數量輕質量、一稿多投、申報課題投機取巧等學術功利行為時有發(fā)生。此外，高校缺乏有效的科研激勵機制，對青年教師科研啟動、高水平論文獎勵等科研資助力度不足。再有，相當一部分的高校未能提供舒適的科研辦公環(huán)境，有些高校的講師甚至副教授都沒有獨立的辦公室，也沒有給青年教師配備電腦等科研設備?？梢?，一方面高校青年教師面臨著嚴峻的科研挑戰(zhàn)，另一方面高校青年教師可支配的科研資源嚴重不足。因此，科研競爭給高校青年教師造成了巨大的工作壓力。為此，應該改革高校的科研管理制度，加強對青年教師的科研激勵與約束，努力為其營造更合理的科研環(huán)境。endprint

（二）加強人文關懷，增加高校青年教師社會支持

人際和諧對工作壓力有顯著的負向影響，相關系數0.259。這說明，高校青年教師在學校里的人際關系越和諧，情感就越能得到滿足，相應地越能緩解工作壓力。領導對青年教師的關心、信任和支持，有利于調動青年教師的工作熱情和創(chuàng)新活力，讓青年教師更積極地投入到教學和科研工作中去。同事間和諧相處，有利于讓青年教師積極參與教學與科研團隊工作，互相汲取經驗，提高工作效率和工作滿意度。高校青年教師與行政服務人員的良好溝通，既提高了辦事效率，也讓心情保持愉悅，讓青年教師更順利地開展教學和科研工作。此外，高校青年教師的教學技能和素質得到學生的高度評價，受到學生的尊敬和愛戴，能讓青年教師產生更多的職業(yè)自豪感和滿足感，享受傳道授業(yè)解惑的樂趣，有助于減輕工作壓力。但是，當前我國一些高校不注意校園文化建設，對高校青年教師關心不夠、重視不足，使他們承受著人際關系不和諧的心理負擔，因此加重了工作壓力。所以，高校應充分考慮青年教師的社交需求，營造和諧的校園人文氛圍。

家庭歸屬對工作壓力有顯著的負向影響，相關系數0.225。高校青年教師的家庭歸屬感越強烈，他們從家庭中獲得的情感共鳴和關懷就越多，相應地抵抗工作壓力的心理素質越強。一方面，和睦的家庭氛圍，有利于減緩高校青年教師由于緊張的教學和科研工作而產生的疲憊感；另一方面，高校青年教師在享受夫妻和睦和親子樂趣的過程中，能以更輕松、更愉悅的狀態(tài)去面對教學和科研工作。然而，我國高校青年教師面臨著房價高、子女教育成本高、二胎困擾等現(xiàn)實問題，形成了較大的精神壓力和心理負擔，這在很大程度上影響了高校青年教師的工作效率。因此，高校青年教師更需要得到家人的理解與支持，在家庭的溫暖港灣中釋放工作壓力。因此，高校應為青年教師提供有利于改善家庭狀況的支撐保障，組織青年教師家屬參與校園文體活動，加強幼兒園、小學和校醫(yī)院等后勤服務建設，促進青年教師形成強烈的家庭歸屬感。

（三）改革機制體制，完善高校青年教師工作控制

出國進修對工作壓力有顯著的正向影響，相關系數0.208。由此可知，高校青年教師對出國進修的憂慮越多，他們感到的工作壓力越明顯。根據上述調查數據顯示，38.2%的高校青年教師擔心出國進修影響科研課題申報，47.1%的高校青年教師擔心出國進修無法兼顧照顧家人?？梢?，高校青年教師對出國進修仍存在一定的擔憂，其主要原因是擔心出國進修期間無法完成在國內的科研項目，或者由于不少高校青年教師剛剛成立家庭或子女尚年幼，因而擔心出國進修期間家人或子女不能得到很好的照顧。但是，高校陸續(xù)將出國進修作為職稱評審的必要條件之一，青年教師為謀求職業(yè)發(fā)展必須克服出國進修帶來的困難，因而陷入了進退兩難的境地，從而工作壓力倍增。因此，高校應完善高校青年教師出國進修相關管理辦法，靈活處理青年教師出國期間的科研考核、向青年教師家屬致以節(jié)日問候等，免除青年教師出國進修的后顧之憂。

職稱晉升是影響工作壓力的第二重要因素，其對工作壓力有顯著的正向影響，相關系數0.342。由此表明，職稱晉升難度越大，高校青年教師承受的工作壓力越大。當前，我國高校普遍存在晉升名額少、論資排輩等弊端，導致不少青年教師在職稱評審中屢戰(zhàn)屢敗，因而對職業(yè)發(fā)展感到迷茫，甚至出現(xiàn)自暴自棄的情形，嚴重影響了教學工作和科研工作的順利進行。我國部分高校銳意推進人事制度改革，例如，華南農業(yè)大學對37周歲以下的青年教師申報教授職稱、32周歲以下的青年教師申報副教授職稱給予單列指標。因此，為緩解高校青年教師工作壓力，高校應設置合理的職稱評審制度，在職稱評審中適度向青年教師傾斜。

基于以上研究結論，本研究提出若干緩解高校青年教師工作壓力的管理對策。第一，提高青年教師的崗位工資水平和課酬津貼，努力為青年教師提供住房補貼和醫(yī)療保障，讓高校青年教師通過完成教學任務獲取較為理想的經濟收入，促使他們以充沛的精力和高度的熱情投入教學工作當中。第二，為青年教師設置有針對性的教學評估體系和激勵機制，對承擔超額教學任務的青年教師給予額外獎勵，開展青年教師教學觀摩比賽、教學標兵評選等，提升青年教師的職業(yè)榮譽感。第三，加大青年教師科研資助力度和獎勵力度，對青年教師主持高級別課題實施一定比例的經費配套，試行高校青年教師科研崗位評聘制度，為高校青年教師提供有利的科研環(huán)境。第四，探索人性化的青年教師出國進修管理制度，創(chuàng)造多元化出國進修途徑，適度增加出國進修資助經費和補貼，在教學和科研考核制度中對青年教師出國進修的情況進行靈活對待。第五，改革高校人事管理制度，在職稱評審中堅持公平、公正的原則，摒除論資排輩等做法，使青年教師在職稱評審中不受資歷和教齡等條件的限制，并對在教學和科研工作兩方面表現(xiàn)突出的優(yōu)秀青年教師給予破格晉升職稱的機會。第六，發(fā)揮部門工會在青年教師關懷中的職能和職責，切實了解青年教師的需求和呼聲，加強對青年教師的人文關懷，為青年教師營造穩(wěn)定、團結、和諧的工作環(huán)境。

注釋：

①數據來源于課題組撰寫的中國教科文衛(wèi)體工會《新時期高校青年教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調查——以廣東為例》課題調查報告。

參考文獻：

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（責任編輯鐘嘉儀）endprint