運用PDCA循環(huán)提高?？漆t(yī)院崗前培訓質量

劉春娣

【摘 要】崗前培訓是新職工從理念、價值觀到行為方式融入醫(yī)院的過程，也是醫(yī)院人力資源管理的重要內容。本文試分析當前專科醫(yī)院崗前培訓中存在的主要問題，并試運用PDCA循環(huán)探索解決模式。

【關鍵詞】PDCA循環(huán)；?？漆t(yī)院；崗前培訓

崗前培訓是職工入職后進入單位工作的第一個環(huán)節(jié)，是做好醫(yī)院精細化管理，提高醫(yī)院人力資源管理質量的重要途徑，是打開職工與醫(yī)院良好溝通渠道的開局工程，具有傳達單位戰(zhàn)略愿景和實現(xiàn)新職工再教育的雙重意義。?？漆t(yī)院較綜合醫(yī)院診療科目少、科室設置簡單，人員規(guī)模小，對新職工的崗前培訓有條件也應該做精做細，提高崗前培訓質量。

一、當前醫(yī)院崗前培訓存在的主要問題

1.認識不足

主要表現(xiàn)為兩種培訓模式：一是速戰(zhàn)速決式培訓。把崗前培訓視為一種簡單的入職步驟，作為彰顯單位規(guī)范管理形象的手段，往往蜻蜓點水一帶而過，急于使新職工盡快投入工作，彌補崗位空缺。二是機械式培訓。嚴肅、認真的落實崗前培訓制度，但培訓方式方法陳舊不變通，依據慣例和規(guī)則行事，按部就班完成培訓任務。沒有明確的培訓目標，缺乏有效的培訓計劃。久之，崗前培訓便流于形式，浪費了人力、物力、財力。

2.執(zhí)行力匱乏

因為操作簡單、經濟、無專業(yè)領域限制等特點，授課說教式仍然是當前用人單位最鐘愛的培訓形式，但效果并不如意。在大數(shù)據時代的今天，這種填鴨式的培訓形式的弊端凸顯，比如實踐轉化率低、延展性不強、內容不夠生動等，不符合現(xiàn)代年輕人的學習習慣，枯燥、乏味，使受眾易產生膩煩情緒。同時，一對多的集體授課更適用于大型綜合性醫(yī)院，而?？漆t(yī)院更適合具有互動參與特色的靈活形式，營造團結和諧的學習氛圍。

3.缺乏系統(tǒng)性

很多醫(yī)院崗前培訓時間安排上隨意性大，一般為2-3天。培訓事宜由人事部門獨立組織策劃并邀請部分部門科室參與。參與主體的有限性決定了培訓內容的主觀性、局限性。缺乏系統(tǒng)的講義和文本，沒有規(guī)范的統(tǒng)一培訓標準。參與培訓的各部門各科室之間零溝通，使培訓內容不可避免的出現(xiàn)錯綜交叉、不全面、無層次等局面。

二、PDCA循環(huán)理論的含義及可行性

PDCA循環(huán)又叫質量環(huán)、戴明環(huán)，是由美國統(tǒng)計學家戴明博士首先提出的[1]，是管理學中用于對產品和服務品質進行持續(xù)質量改進的通用模型。它包括四個階段：計劃P（Plan）、執(zhí)行D（Do）、檢查C（Check）、處理或糾正A（Adjust），這四個階段周而復始[2]，直至獲得預期成果。

以“PDCA循環(huán)”為主題詞在“中國知網”、“萬方”、“維普”等權威數(shù)據庫均檢索到近萬篇相關研究文獻，涉及各個管理領域，說明PDCA循環(huán)已經是一個研究和應用都比較成熟的理論，得到了廣泛認可。因此，將PDCA循環(huán)理論引入專科醫(yī)院崗前培訓質量管理具有充足的理論基礎和可行性。

三、PDCA循環(huán)在?？漆t(yī)院崗前培訓中的實現(xiàn)

1.制定培訓計劃（P），明確培訓目標

（1）培訓目標和內容確定。主要從醫(yī)院戰(zhàn)略愿景、新職工自身特點、崗位職責三方面出發(fā)，總結上年度經驗、調查培訓需求，抓住培訓要領，編制培訓計劃書。從醫(yī)院層面上：包括醫(yī)院歷史沿革、醫(yī)院文化、院徽院訓、醫(yī)院規(guī)章、品牌特色、科研水平，發(fā)展現(xiàn)狀等，使新職工對醫(yī)院有系統(tǒng)、清晰的認識，了解醫(yī)院“大專科、小綜合”的發(fā)展方向。從崗位需求上：首先各部門、各科室根據分管業(yè)務將培訓需求計劃報人事部門整合，鼓勵培訓形式多樣化，包括常用專業(yè)知識、實踐操作、崗位其他必備技能等。從新職工自身特點上：對學歷、職稱、專業(yè)等因素綜合考慮，因材施教，使新員工感到他們加盟本醫(yī)院是受歡迎、受重視的，形成歸屬感、認同感，制定正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（2）培訓人員和物資準備。由醫(yī)院人事科負責組織相關部門、科室負責人召開崗前培訓籌備會，共同確定培訓方案，明確分工，審定培訓內容，使參與部門變被動為主動，變“要我培訓”為“我要培訓”。參與部門、科室提前協(xié)調好培訓與本職工作日程。制定《培訓任務日程表》《物資清單》《新職工基本信息花名冊》等。院內外師資相結合。購置清點崗前培訓所需物資。根據培訓所需事先做好對外事宜接洽。

2.實施培訓項目（D），注重過程控制

（1）室內理論講座。作為整個崗前培訓的輔助環(huán)節(jié)，盡量壓縮這種單向交流形式的時間占比，講重點、難點，應知應會細節(jié)下發(fā)紙質版自學，并在培訓結束后考試驗收。由院領導班子展示醫(yī)院概況、醫(yī)院發(fā)展、醫(yī)院文化，傳達醫(yī)院的熱烈歡迎及對新職工的希冀。由相關職能部門介紹人事管理、獎懲、醫(yī)德醫(yī)風、科研管理等各項規(guī)章制度。同時，邀請院內外身邊行業(yè)模范，如“最美醫(yī)生”“最美天使”等現(xiàn)身說法，以核心能力為理論框架，根據學生的接受能力階梯式教學。

（2）企業(yè)服務體驗式培訓。這是一種全新的崗前培訓形式，研究證實具有很大的優(yōu)越性、科學性，效果良好[3]。較之一般服務業(yè)，醫(yī)院作為公益性、社會性組織，對工作人員素養(yǎng)具有更高的要求，一舉一動關乎生命。為新職工選擇企業(yè)服務性強的窗口進行實踐體驗，比如收銀員、檢票員、服務員、銷售人員等崗位，使新職工盡快完成角色轉換，從象牙塔走出盡快融入社會；從現(xiàn)實角色扮演中體味苦樂，培養(yǎng)責任感、使命感、耐心、毅力及應變能力等。

（3）與其他單位聯(lián)合拓展訓練。鑒于?？漆t(yī)院新職工人數(shù)少，可以聯(lián)合其他規(guī)模相當?shù)尼t(yī)療企事業(yè)單位，集中進行拓展訓練，開展知識競賽、專業(yè)技能比武等活動。這樣既節(jié)約了培訓成本開支，更是能在比、學、趕、幫、超的競技氛圍中展現(xiàn)新職工的精神風貌，增強拼搏斗志甚至抗壓能力。代表單位形象參賽的心理暗示，能培養(yǎng)新職工的團隊精神、集體意識，塑造他們的集體榮譽感。評選“最佳團隊”、“智勇標兵”，促進爭先創(chuàng)優(yōu)。

3.檢查培訓效果（C），總結反饋意見

（1）筆試考核，測試理論學習情況。崗前培訓結束后，通過筆試測驗新職工理論學習情況，滿分100分，得分低于80分視為不合格，不合格者不予以分配科室和崗位直至補考通過。測試結果與年度考核掛鉤，測試不通過者（不含補考），第一次年終考核不得被評為“優(yōu)秀”等次。

（2）撰寫學習心得，展示實踐體驗收獲。以主題征文比賽的形式，組織新職工每人書寫并上交不少于800字的心得體會，總結在互動式、體驗式培訓及拓展訓練中的所學、所得、所思、所感，經驗與教訓，列出近5年職業(yè)生涯規(guī)劃。精選獲獎征文在醫(yī)院官網、官微等宣傳平臺展示，擴大宣傳效應，彰顯對人才的重視，同時向公眾展示出一個活力四射、管理規(guī)范的公立?？漆t(yī)院形象。

（3）問卷調查，收集意見建議。精心設計半開放性問卷，采用不記名形式，調查新職工對此次崗前培訓的滿意度?？陀^評價培訓形式的可接受性、結構的合理性、內容價值大小。鼓勵大家暢所欲言提出意見建議。最后，請新職工綜合評價崗前培訓后自我價值、職業(yè)忠誠度、角色轉換程度。

4.糾正培訓不足（A），完善培訓設計

對照培訓效果、培訓計劃，審視是否及多大程度上達到了預期目標，對最初崗前培訓設計整體進行修改完善。根據效果檢查中的筆試結果建立錯題集，納入今后崗前培訓的主題內容庫。對調查中新職工抵觸、不習慣的形式或內容予以棄用，對廣受歡迎的形式或內容繼續(xù)保留和改進。由人事部門負責總結新職工的反饋意見，對建設性、合理性意見建議積極采納。最終形成一個優(yōu)化的崗前培訓設計方案，以備下次崗前培訓，接受PDCA循環(huán)質量管理圈的檢驗。

參考文獻：

[1]吳海峰，楊清楊等.PDCA循環(huán)在醫(yī)院新職工崗前培訓中的應用[J].淮海醫(yī)藥，2011，29（5）：466-467.

[2]歐陽莉華，閔好.PDCA循環(huán)在病區(qū)治療室中的運用[J].中國誤診學雜志，2009，9（2）：349-350.

[3]梁偉華，麥子杰等.醫(yī)院新員工接受企業(yè)服務培訓的效果評價[J].醫(yī)院管理論壇，2010，5（27）：55-57.