論崗位分析對人力資源配置的基礎性作用

許佳嵐+許勝

摘 要：崗位分析是人力資源管理的一項基礎性的工作，它一方面為單位招聘合適的人才提供規(guī)范性指導，另一方面也要為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的發(fā)展環(huán)境，以此勞資雙方都能獲得最優(yōu)選擇結果。在工作實踐中，單位應尊重員工的主體作用，避免人才流失，減少人才浪費。

關鍵詞：崗位分析 人力資源配置 以人為本

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）09-246-02

被后世稱為“科學管理之父”的美國著名管理學家弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在其《科學管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學或責任管理的精髓?！彼J為，勞資雙方要密切合作，否則再好的管理的制度和方法都難以發(fā)揮作用。在工作實踐中我們發(fā)現(xiàn)，對于如何發(fā)揮員工的作用，僅靠福利待遇和職務的提升激勵這一手，而沒有考慮員工的感受和需求，再優(yōu)厚的激勵機制，員工還是沒有成就感，激勵機制也只能是空中樓閣，不能持續(xù)，組織管理形成的人崗脫離，一旦單位走向低迷，很有可能使企業(yè)人去樓空。因此，我們必須從最基礎的崗位分析入手，建立長效機制，改善工作環(huán)境，不斷注入新鮮血液，增進員工的認同感，促進人崗合理匹配，以確保組織長期持續(xù)發(fā)展下去。這項最基礎的崗位分析工作，也是從事人力資源管理的最基礎性的工作。充分研究崗位需要，對于人力資源的配置及發(fā)揮人力資源的作用尤為重要。

我國從事崗位分析研究及應用比較晚，起源于人事心理學的研究，在崗位分析方面主要吸收前蘇聯(lián)企業(yè)管理的經驗。改革開放以后，企業(yè)不斷吸收國外先進經驗，借鑒國外的崗位分析方法應用于我國的崗位分析實踐。但是，這里面存在很多問題，在勞資雙方的博弈中，主雇之間不是利益的共同體，而是利用與被利用的關系。雇主的作用明顯要高于雇員，雖然一般單位把人事處改為人力資源部門，但還沒有完全理解人力資源這一概念的真實含義，造成人力資源的浪費隨處可見，而主管部門及其領導對于勞資雙方的損失視而不見，甚至熟視無睹，沒有給予應有的重視，是件非?？上У氖虑?。

一、崗位分析的重要性

我們通常說的崗位分析是指對工作的整體分析，用西方的話語簡稱為6w1h：即用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom），是用以確定該崗位工作所需員工資格及工作運作流程的系統(tǒng)過程，是一種普遍采用的人力資源管理技術。組織部門要深入到崗位工作現(xiàn)場，通過系統(tǒng)全面的信息收集手段，仔細研究相關工作的全面信息，以便合理科學地配置人力資源。崗位分析在人力資源管理中的重要性，通過對工作過程，即工作準備、信息輸入、工作過程、工作結果、信息輸出以及工作環(huán)境、工作資源、員工素質等分析，形成分析結果，也就是通常所說的崗位說明書。崗位說明書包括崗位識別信息、崗位職責范圍、工作運作流程、工作成果評價以及任職資格的標準信息，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，為招聘、培訓、績效考核、薪酬管理及員工崗位調動、提升體系提供客觀、準確的信息，以便管理人員使用。

崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎，崗位分析形成的結果——崗位說明書是對崗位描述和崗位規(guī)范的基礎性文件，這是做好人力資源管理工作的前提。因此，來自崗位分析的第一手資料實際上對人力資源管理的各項工作都有很重要的影響，可以說，崗位分析工作是人力資源管理工作中最基礎性的工作。

二、崗位分析的原則

崗位分析為人力資源開發(fā)和管理活動提供基本依據(jù)，人力資源管理人員要站在宏觀戰(zhàn)略的高度，充分掌握組織機構設置原則及崗位構成，并深入熟悉各崗位之間的工作業(yè)務流程，才能讓人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。人力資源配置要遵從以下幾個原則，使之對于崗位分析、崗位評價、競爭上崗等產生積極的影響。

1.相對滿意原則?！白顑?yōu)化”的理論假設崗位與人才綜合素質是完全匹配的，人才的綜合素質與崗位設置要求是完全吻合的。但在具體的工作環(huán)境中很難做到崗位與人完全匹配。這就要通過對崗位的深入分析，來配置人力資源。評價某一崗位的人與崗的匹配程度，一般有兩條標準：一是組織中人力資源是否發(fā)揮作用，人盡其才；二是該崗位上的人力資源是否滿足崗位的需要，能否確保組織目標的實現(xiàn)。

2.職能對等原則。根據(jù)職能對等原則配置人力資源，不僅要求將人的能力與崗位要求相對應，而且能夠強化人力資源合理配置功能。這要求在配置人力資源時，通過崗位分析，把具有不同能力的人按崗位需要科學地組合在一起，使其能力和其崗位的需要相匹配，避免因人才配置錯亂而導致不應有的人才浪費。

3.優(yōu)勢定位原則。每個人都有自己的特長或優(yōu)勢，如何將其充分發(fā)揮出來，對組織的作用意義重大。這里的優(yōu)勢定位主要包括兩個方面：一是指個人應根據(jù)自身優(yōu)勢及崗位要求，可以考慮選擇有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢的崗位，管理人員應該尊重員工的選擇；二是其管理者可利用員工的優(yōu)點，將其安置在能夠發(fā)揮最大優(yōu)勢的崗位上，實現(xiàn)人與崗位的最優(yōu)配置。

4.責權統(tǒng)一原則。要實現(xiàn)個人與崗位的合理配置，責、權、利三者務必劃分清晰。這樣做，不僅有利于開展工作，防止職責不清而導致的工作推諉扯皮，也便于調動員工的工作積極性，同時也有利于工作方面的考核。責、權、利三者劃分不清，容易造成組織內部的消耗，經濟損失和效率低下將不可避免。

5.動態(tài)匹配原則。隨著時間、環(huán)境的變化，組織和個人都會變化，這些變化有可能打破原來的最優(yōu)狀態(tài)，又需要重新調整，使人與崗位的適應達到比較合理的狀態(tài)。僵化的組織機構及人事管理，只能導致組織缺少活力和動力。

三、崗位分析的作用

制定一套科學的崗位說明書，對人力資源規(guī)劃、招聘、甄選和配置具有明確的指導作用，為員工崗位職責、績效考核、薪酬設計、員工培訓和發(fā)展提供依據(jù)；同時，對員工職業(yè)生涯設計、優(yōu)化崗位配置提供明確的方向。endprint

1.崗位分析對人力資源規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃是人力需求與供給的預測方案，這是由組織的戰(zhàn)略目標來決定的。在運用管理人員置換圖或者馬爾可夫矩陣法進行預測時，都離不開崗位分析提供的崗位需求信息，以及崗位層級關系和崗位轉換、晉升關系等方面的內容。在需求預測時，除了需要對人力資源數(shù)量進行預測，還需要對其層次、任職資格條件等要素進行系統(tǒng)設計，為單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供人力資源保障。

2.崗位分析對員工招聘的作用。崗位說明書要明確描述崗位任職資格條件，這些條件既是崗位評價的重要參考依據(jù)，也是該崗位空缺時招聘員工要求的依據(jù)。崗位說明書的任職資格條件中，一般有學歷、職稱、性別、工作經驗、專業(yè)方向、技術水平、能力、性格特征等要求，全面且具體。

3.崗位分析對員培訓和職業(yè)生涯設計的作用。員工培訓具有明確的導向性，這是適應崗位工作需要必不可少的人力資源開發(fā)過程，這也是崗位說明書所規(guī)定的內容。對員工進行職業(yè)生涯設計時過程中，崗位分析還要明確描述職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求，明確自己在整個組織中的地位和作用，以及工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，特別是職業(yè)發(fā)展的方向、提升空間，這些設計有利于員工結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，更有利于勞資雙方互利共贏。

4.崗位分析對薪酬設計的作用。崗位分析通過現(xiàn)場研究各崗位的工作內容、技術含量、工作成果及工作責任心等因素，制定公平合理的薪資標準，作為決定合理薪酬的主要依據(jù)。

5.崗位分析對績效考核的作用?？冃Э己说淖饔弥饕憩F(xiàn)在兩個方面：一是在崗位說明書中明確規(guī)定崗位工作的職責，以及工作的質與量，這是業(yè)績考核的主要對象和內容。二是崗位說明書沒有涉及的內容不能作為考核指標，或者是把這部分內容作為考核權重占比很小部分。防止考核時，主次不分，做事的不如看熱鬧的，會干的不如會說的現(xiàn)象。

四、尊重員工的主體地位

1.尊重員工的訴求。在招聘和任用員工的過程中，人崗匹配的問題十分重要，為此，在人員選拔過程中尊重崗位應聘者的興趣愛好、性格習慣、處事方式、價值觀等，著重挖掘應聘者的優(yōu)點及長處，盡可能地把發(fā)揮人的主觀能動性，以求得單位效益的最大化。

2.拓展員工生存空間。造成人才流失一個主要原因是員工在所在的單位里看不到希望。為避免或減少人才流失，單位要以人為本，為員工發(fā)展拓展空間，也要為員工營造公平合理的競爭環(huán)境。為此，在崗位公開選拔時，應為員工提供自愿報名的機會，創(chuàng)造選拔環(huán)境的公平性、公開性、公正性，激發(fā)員工工作積極性。

五、結語

員工是組織中最能動的財富，想方設法把人力資源使用好、開發(fā)好，才是這個資源真正的價值所在。金無足赤，人無完人，如何選拔和使用人才，是一個大學問。歷史上，三國時期的曹操很懂得網羅人才，在《舉賢勿拘品行令》中明確指出對那些“不仁、不孝而有治國用兵之術”的人，“各舉所知，勿有所遺”，在《求賢令》中說：“若必廉士而后可用，則齊桓其何以霸世……唯才是舉，吾得而用之。”這些舉措給曹操招攬了大批人才，且數(shù)量和素質遠超吳、蜀。諸葛亮把他認為的道德品質放在首位來選賢任能，導致了蜀漢的人才凋零，以至于“蜀中無大將，廖化當先鋒”。所謂的道德，所謂的仁與孝，本身是個不好評價的道德規(guī)范，一般人理解不透，把握不準，使用不當，把所謂的聽話當成忠誠，把會拉關系當成管理水平，結果只能給組織帶來平庸。

綜上所述，傳統(tǒng)人力資源管理模式在實施過程中存在諸多不合理因素，造成了人崗匹配錯亂，人浮于事，工作上沒有進取心，在單位混日子、熬到老的現(xiàn)象十分普遍，這不僅影響了工作效率，也關系到一個組織的生死存亡?？茖W的崗位分析對人力資源管理的作用，是建立在充分尊重勞資雙方共同利益的基礎上的，只有這樣，才能真正地發(fā)揮崗位分析工作的效用。

參考文獻：

[1] 袁家海.工作分析與勞動定額.北京：機械工業(yè)出版社，2011.

[2] 張珺珺.崗位管理中的人崗匹配研究[D].河海大學，2006.

（作者單位：北京師范大學文學院 北京 100875；廣州康大職業(yè)技術學院 廣東廣州 511363）

[作者簡介：1.許佳嵐（1996—），女，河南固始人，北京師范大學文學院；2.許勝（1968—），男，河南固始人，廣州康大職業(yè)技術學院副教授]

（責編：若佳）endprint