人力資源管理中“綜合評價(jià)”淺析

王青麗

摘 要：人力資源管理中的綜合評價(jià)，是人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中較為煩瑣也是極其重要的環(huán)節(jié)。其能夠?yàn)槿肆Y源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能夠根據(jù)評價(jià)結(jié)果對薪酬確定、職務(wù)晉升以及工作改進(jìn)等提供重要依據(jù)。西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院人力資源綜合評價(jià)的主要流程包括建立綜合評價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行工作量評價(jià)，進(jìn)一步優(yōu)化管理和提出改進(jìn)建議等方面。目前，學(xué)院人力資源管理綜合評價(jià)中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動(dòng)性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵(lì)性。學(xué)院人力資源綜合評價(jià)的優(yōu)化應(yīng)從建立綜合評價(jià)與績效考核結(jié)合機(jī)制、提高人力資源綜合評價(jià)執(zhí)行力、加強(qiáng)綜合評價(jià)結(jié)果應(yīng)用，以及強(qiáng)化綜合評價(jià)結(jié)果與加大薪酬結(jié)合力度等方面開展。

關(guān)鍵詞：人力資源；綜合評價(jià)；績效提升

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）30-0157-02

一、人力資源綜合評價(jià)的內(nèi)涵

人事工作處是學(xué)院人力資源管理的具體實(shí)施部門。綜合評價(jià)是管理科學(xué)的重要功能之一，通過評價(jià)，能夠?qū)芾韺ο髲臋M向和縱向兩個(gè)層面進(jìn)行主、客觀等內(nèi)容的分析，進(jìn)而對管理對象的改進(jìn)和優(yōu)化提供基礎(chǔ)。隨著綜合評價(jià)理論和方法在管理科學(xué)中不斷發(fā)展，并成為重要的研究方向。在理論研究層面，管理綜合評價(jià)工作的研究重點(diǎn)主要集中在綜合評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建方法、評價(jià)指標(biāo)的賦權(quán)方法、綜合評價(jià)的模型化方法等。人力資源管理綜合評價(jià)，是以學(xué)院的全體教工為評價(jià)對象的管理行為，是學(xué)院提高人力資源管理效率的重要方法之一，通過評價(jià)，能夠?yàn)槿肆Y源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能夠根據(jù)評價(jià)結(jié)果對職務(wù)聘任、薪酬確定、職級晉升、實(shí)施獎(jiǎng)懲以及工作改進(jìn)等提供重要依據(jù)。在具體實(shí)施過程中，開展人力資源管理的綜合評價(jià)現(xiàn)在已成為許多高校普遍采用的管理模式。

二、人力資源綜合評價(jià)的原則

綜合評價(jià)工作是深化學(xué)院管理體制改革、促進(jìn)各支隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是學(xué)院準(zhǔn)確了解各類教職員工的工作實(shí)績、對教職工實(shí)施績效評價(jià)的重要方式，也是教職工職務(wù)聘任、工資晉升、實(shí)施獎(jiǎng)懲及津貼發(fā)放的重要依據(jù)。必須遵循一定的原則，具體可歸納：第一，明確職責(zé)、強(qiáng)化激勵(lì)原則。結(jié)合各類人員崗位職責(zé)，加強(qiáng)對個(gè)人履行崗位職責(zé)的考核評價(jià)，突出體現(xiàn)激勵(lì)效能。第二，分層管理、重心下移原則。分層考核評價(jià)，各負(fù)其責(zé)，管理重心下移，發(fā)揮各一、二級部門的積極性，強(qiáng)化其在考核工作中的作用。第三，程序優(yōu)化，簡明高效原則。優(yōu)化考核指標(biāo)，減化考核程序，將履行崗位職責(zé)考核與年度考核有機(jī)結(jié)合，提高考核工作效率。第四，宏觀指導(dǎo)、促進(jìn)發(fā)展原則。根據(jù)學(xué)院事業(yè)發(fā)展建設(shè)需要，將評價(jià)考核與學(xué)院導(dǎo)向相結(jié)合，建立以崗位職責(zé)綜合評價(jià)為主的目標(biāo)考核機(jī)制。第五，公平公正、民主公開原則。綜合評價(jià)過程要堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是，在民主氛圍中激發(fā)全院教職工的責(zé)任感、使命感、主人翁意識(shí)及工作積極性。

三、相關(guān)院校人力資源綜合評價(jià)考核與西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院綜合評價(jià)對比分析

本文對同類院校在綜合評價(jià)方面的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了借鑒和梳理。通過對比研究，上述主體在評價(jià)考核方面提供了以下經(jīng)驗(yàn)啟示：第一，分類評價(jià)。外事學(xué)院在崗位考核制定業(yè)績評價(jià)指標(biāo)的方面，針對不同管理部門負(fù)責(zé)人、專任教師、外聘教師、輔導(dǎo)員聘任和聘期等不同類型被評價(jià)主體建立了分類評價(jià)指標(biāo)體系。第二，全面評價(jià)。西科大高新學(xué)院在專任教師評價(jià)考核方面建立了任務(wù)績效指標(biāo)體系和管理績效指標(biāo)體系相結(jié)合的全面評價(jià)指標(biāo)體系。設(shè)立任務(wù)績效指標(biāo)體系和管理績效指標(biāo)體系。 任務(wù)績效指標(biāo)體系設(shè)立三項(xiàng)指標(biāo)，即出勤率工作量、工作表現(xiàn)、工作成效，充分體現(xiàn)教學(xué)為主導(dǎo)向；管理績效指標(biāo)體系設(shè)立六項(xiàng)指標(biāo)，即教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法、教學(xué)能力、教學(xué)效果。第三，評價(jià)周期。在評價(jià)周期設(shè)計(jì)方面，西工大明德學(xué)院采取一學(xué)年和年度考核周期安排，學(xué)院中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部、教工每年度的考核評價(jià)在12月底進(jìn)行，一學(xué)期考評在1月及7月的前15日內(nèi)進(jìn)行，全院教工須在每學(xué)期/學(xué)年前10日內(nèi)提交學(xué)期/學(xué)年工作總結(jié)報(bào)告，考評人在其后5日內(nèi)完成對其考評。

四、學(xué)院人力資源評價(jià)的主要流程

學(xué)院人力資源綜合評價(jià)的主要流程包括建立綜合評價(jià)考核指標(biāo)體系、進(jìn)行工作量評價(jià)、進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)等方面。

1.建立綜合評價(jià)指標(biāo)體系。建立評價(jià)指標(biāo)體系是進(jìn)行人力資源評價(jià)的基礎(chǔ)，學(xué)院全院教工按不同崗位及工作內(nèi)容的差別，分別制定了不同的評價(jià)指標(biāo)，如部門正職、副職、管理干部、輔導(dǎo)員、專任教師、工勤人員等。構(gòu)建指標(biāo)體系的同時(shí)，需要對指標(biāo)的評分依據(jù)等進(jìn)行清晰界定。

2.進(jìn)行工作量評價(jià)。在建立了以上的指標(biāo)體系后，接下來就需要對相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行賦權(quán)和賦分，如在教師的評價(jià)指標(biāo)體系中就將出勤率工作量滿分為30分、職業(yè)操守滿分為10分、工作表現(xiàn)滿分為24分、工作效果滿分為36分，每一項(xiàng)具體指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定不一致，最終評價(jià)滿分為100分，將100分在所有指標(biāo)間進(jìn)行分配。在做完這些工作以后就可以針對實(shí)際情況和效果給每一指標(biāo)進(jìn)行打分，并最終求出總得分，然后進(jìn)行判斷該評價(jià)項(xiàng)目的成效，并根據(jù)綜合評價(jià)得分進(jìn)行分類和分析。

3.進(jìn)一步優(yōu)化管理并提出改進(jìn)意見。人力資源綜合評價(jià)工作的價(jià)值不僅僅在于獲得評價(jià)結(jié)果，更在于以評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，為進(jìn)行激勵(lì)和約束提供依據(jù)。因此，在獲得評價(jià)結(jié)論后，應(yīng)首先與教工進(jìn)行溝通和交流，一方面征求教工對評價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度，另一方面為提高教工提供對策建議。學(xué)院每年都要對大四輔導(dǎo)員做全面的綜合評價(jià)，首先，由部門負(fù)責(zé)人對每位輔導(dǎo)員繼續(xù)基本的評價(jià)；其次，與輔導(dǎo)員進(jìn)行座談，了解他們對本職工作的意見、建議和下一步的打算；再次，制作《輔導(dǎo)員綜合評價(jià)表》并發(fā)至各相關(guān)部門，由部門對每位相關(guān)專業(yè)輔導(dǎo)員再進(jìn)行評價(jià)：（1）工作認(rèn)真負(fù)責(zé)；（2）管理細(xì)則周到；（3）與本部門各項(xiàng)工作配合、溝通、協(xié)調(diào)、處理問題妥當(dāng)；（4）所帶班級學(xué)生是否有違紀(jì)等情況等進(jìn)行綜合評價(jià)給予打分；（5）根據(jù)部門的打分情況最終給予綜合評價(jià)結(jié)果。endprint

五、人力資源評價(jià)存在的主要問題

目前，人力資源綜合評價(jià)中存在的主要問題包括缺乏主觀的能動(dòng)性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵(lì)性。

1.缺乏主觀能動(dòng)性。人力資源綜合評價(jià)是學(xué)院人事管理的一種手段。人力資源綜合評價(jià)體系的導(dǎo)向（理念）要解決的是“為什么要進(jìn)行評價(jià)評價(jià)考核”的問題。

2.缺乏客觀操作性。目前許多高校實(shí)行的綜合評價(jià)是基于績效考核總目標(biāo)分解下的人力資源綜合評價(jià)體系，采用部門評價(jià)考核和個(gè)人評價(jià)考核相結(jié)合的方式，進(jìn)行可量化的、操作性強(qiáng)的人力資源綜合評價(jià)方式，其主要特點(diǎn)表現(xiàn)為“自上而下”。從實(shí)際評價(jià)考核的實(shí)踐看，很多職能部門考核目前基本上處于一種缺位狀態(tài)，本部門負(fù)責(zé)人礙于情面對部門內(nèi)教工的考核太軟，可量化程度不高，缺乏可操作性，很多人力資源綜合評價(jià)也是例行公事，甚至成為部門領(lǐng)導(dǎo)主觀意志的體現(xiàn)。

3.缺乏管理激勵(lì)性。從很多同類院校關(guān)于人力資源綜合評價(jià)相關(guān)考核辦法和人力資源綜合評價(jià)現(xiàn)狀來看，存在“為了評價(jià)而評價(jià)，例行公事”等，且人力資源綜合評價(jià)體系導(dǎo)向不明確，考核和工作實(shí)績無法實(shí)現(xiàn)有效掛鉤，考核結(jié)果與教工薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等聯(lián)系不夠緊密，這導(dǎo)致內(nèi)部“大鍋飯”，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，因此無法充分實(shí)現(xiàn)對教工的激勵(lì)作用。

六、人力資源綜合評價(jià)的優(yōu)化對策

企業(yè)人力資源評價(jià)的優(yōu)化對策應(yīng)從建立綜合評價(jià)與績效考核結(jié)合機(jī)制、提高人力資源綜合評價(jià)執(zhí)行力、加強(qiáng)綜合評價(jià)結(jié)果應(yīng)用以及強(qiáng)化綜合評價(jià)結(jié)果與薪酬結(jié)合力度等方面開展。

1.建立綜合評價(jià)與績效結(jié)合機(jī)制。建立基于學(xué)院總目標(biāo)分解下的人力資源綜合評價(jià)體系，進(jìn)行“自上而下”的、可量化的、操作性強(qiáng)的人力資源綜合評價(jià)方式。根據(jù)學(xué)院教工的不同類型、不同崗位，可設(shè)計(jì)一些具體項(xiàng)目內(nèi)容的細(xì)節(jié)及過程的評價(jià)考核體系。

2.提高人力資源綜合評價(jià)執(zhí)行力。加強(qiáng)人力資源綜合評價(jià)的執(zhí)行過程，盡量消除或減少人際關(guān)系、小群體等因素對評價(jià)考核結(jié)果的影響，盡力避免出現(xiàn)“評價(jià)結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)說了算”的情況。

3.加強(qiáng)評價(jià)結(jié)果應(yīng)用。杜絕評價(jià)考核僅僅停留在“為了評價(jià)而考核”的層面上，而是充分調(diào)動(dòng)教工個(gè)人主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)績效考核反饋對今后工作的改進(jìn)，強(qiáng)調(diào)面向未來，改進(jìn)工作，為每個(gè)人明確指出今后工作的努力方向。

4.加大評價(jià)結(jié)果與薪酬結(jié)合力度。將人力資源綜合評價(jià)的結(jié)果與教工個(gè)人利益充分掛鉤，在薪酬結(jié)構(gòu)中確定的浮動(dòng)收入部分應(yīng)完全根據(jù)考核結(jié)果來分配，適當(dāng)加大浮動(dòng)收入的比例，拉開不同績效教工之間的收入差距，以起到有效激勵(lì)教工的目的。目前，學(xué)生處的績效考核辦法已試行，運(yùn)行細(xì)節(jié)和過程有待于進(jìn)一步完善。

七、結(jié)語

人力資源綜合評價(jià)，是人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中較為重要的環(huán)節(jié)，能夠?yàn)槿肆Y源績效考核的等級提供分析依據(jù)，也能根據(jù)評價(jià)結(jié)果對薪酬確定、職務(wù)晉升以及工作改進(jìn)等提供重要依據(jù)。學(xué)院人力資源綜合評價(jià)的主要流程包括建立評價(jià)指標(biāo)體系、進(jìn)行工作量評價(jià)、進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)等方面。目前，人力資源評價(jià)中存在的主要問題包括缺乏主觀能動(dòng)性、缺乏客觀的操作性、缺乏管理的激勵(lì)性。下一步，人力資源綜合評價(jià)的優(yōu)化對策應(yīng)從建立綜合評價(jià)與績效考核結(jié)合機(jī)制、提高人力資源綜合評價(jià)執(zhí)行力、加強(qiáng)綜合評價(jià)結(jié)果應(yīng)用以及強(qiáng)化綜合評價(jià)結(jié)果與薪酬結(jié)合力度等方面開展。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]endprint