供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理作用的研究分析

李華

摘 要：在經(jīng)濟(jì)全球化的大環(huán)境下，我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸意識(shí)到企業(yè)人力資源的重要性。而供電企業(yè)對(duì)于促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，提高人民的生活水平具有十分重要的作用。以某供電企業(yè)為例，分析這家供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的現(xiàn)狀，并針對(duì)這家供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的作用進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；績(jī)效管理；作用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）28-0109-02

供電企業(yè)的發(fā)展能夠促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此，為了更好地促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，供電企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。而薪酬與績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，能夠有力地提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬與績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。本文分析了某供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出了一系列有效的對(duì)策，希望能夠進(jìn)一步提高某供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理水平。

一、某供電企業(yè)簡(jiǎn)介

某供電企業(yè)隸屬于廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司。它的前身為廣東省廣電集團(tuán)有限公司，在2014年6月4日正式更名為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司。該供電企業(yè)秉持“人民電業(yè)為人民”的企業(yè)宗旨，堅(jiān)持“誠(chéng)信服務(wù) 和諧創(chuàng)新”的企業(yè)理念，全面創(chuàng)建管理精益、服務(wù)精細(xì)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、品牌優(yōu)異的國(guó)際先進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)，致力于向廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的電力供應(yīng)和服務(wù)，電網(wǎng)連續(xù)安全運(yùn)行突破二十年。

二、供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

1.薪酬制度不能全面與個(gè)人工作能力掛鉤。供電企業(yè)作為與國(guó)計(jì)民生相關(guān)的重要企業(yè)之一，國(guó)家在背后給予有力的支撐。同時(shí)，供電企業(yè)作為國(guó)企，主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，工作環(huán)境比較穩(wěn)定、并且薪酬福利制度比較好，員工離職率低。但是由于某供電企業(yè)近些年來(lái)十分注重新技術(shù)的引用，其革新速度非?？臁Ｓ幸恍﹩T工由于環(huán)境的影響，缺乏上進(jìn)心，接受新技術(shù)的速度比較慢，甚至根本不愿意去學(xué)習(xí)新的技術(shù)、新的知識(shí)。此外，在某供電企業(yè)存有一些老員工，他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是由于年齡比較大、學(xué)歷比較有限，當(dāng)新技術(shù)被引進(jìn)時(shí)，他們很難學(xué)習(xí)和掌握新技術(shù)，這為他們?cè)诠╇娖髽I(yè)的工作帶來(lái)了困難。例如這兩年供電企業(yè)引進(jìn)的最新技術(shù)無(wú)人機(jī)的使用，老員工很難向其他員工一樣學(xué)習(xí)、操作、應(yīng)用。但是由于工齡長(zhǎng)的原因，這些老職工的工資不低于甚至超過(guò)其他員工的工資，薪酬制度不能全面與個(gè)人工作能力掛鉤，導(dǎo)致一些工作能力比較強(qiáng)的員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平之感。

2.績(jī)效激勵(lì)作用小，干好和干壞區(qū)別不大。一個(gè)企業(yè)的良好發(fā)展與員工工作積極性是密不可分的，供電企業(yè)往往通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)調(diào)整薪酬的發(fā)放，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性。但是就供電企業(yè)現(xiàn)階段而言，績(jī)效激勵(lì)的作用較小，工作干得好的員工與工作干得不好的員工每月績(jī)效考核系數(shù)差距普遍較小，無(wú)法合理拉大收入分配差距，難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，也難以充分發(fā)揮員工的個(gè)人能力。因此，需要制定新的績(jī)效激勵(lì)措施，讓員工充分意識(shí)到干好和干壞不一樣。

3.績(jī)效工資與員工崗級(jí)掛鉤，新老員工薪酬有一定的差距。由于某供電企業(yè)工作環(huán)境穩(wěn)定，薪酬福利比較好，所以在在招聘人才的時(shí)候其標(biāo)準(zhǔn)還是比較嚴(yán)格的，經(jīng)過(guò)筆試和面試環(huán)節(jié)之后進(jìn)入到供電企業(yè)工作的基本也都是高素質(zhì)人才。新員工在入職2—3年后，一般而言表現(xiàn)出來(lái)的技能水平及綜合素質(zhì)與老員工差距不大。但是由于供電企業(yè)受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，尤其是對(duì)于新人而言，他們剛剛進(jìn)入企業(yè)，其崗位級(jí)別比較低，拿到滿崗的時(shí)間比較長(zhǎng)。同時(shí)，由于供電局所招聘的高素質(zhì)人才基本都是本科甚至研究生以上學(xué)歷，如果新入職的員工學(xué)歷比較普通，自身能力又不是十分強(qiáng)的話，由于競(jìng)爭(zhēng)激烈，崗位有限，其競(jìng)爭(zhēng)渠道也存在一定的局限性，那么他們?cè)谄髽I(yè)晉升起來(lái)就會(huì)比較慢。而績(jī)效工資又與員工的崗級(jí)掛鉤，新員工因崗級(jí)較低，爬崗所需的時(shí)間長(zhǎng)，導(dǎo)致新員工的整體薪酬水平較老員工有一定差距，在一定程度上會(huì)影響新員工的工作積極性。

三、供電企業(yè)人力資源管理中的薪酬績(jī)效管理的作用

1.薪酬管理的作用。對(duì)于某供電企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置對(duì)于供電企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置和使用，才能夠做到物盡其用，尤其是要對(duì)供電企業(yè)的員工實(shí)施科學(xué)、公平的薪酬管理制度。員工本身就是通過(guò)薪酬來(lái)滿足自己的生存需要，如果不具備良好的經(jīng)濟(jì)收入，員工就無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己更高層次的需要。因此，通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬管理能夠讓員工工作起來(lái)更加有積極性。同時(shí)，良好的薪酬管理制度能夠塑造良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的整體效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其實(shí)本質(zhì)上，企業(yè)制定薪酬管理制度時(shí)就結(jié)合了企業(yè)文化的內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬制度公平、合理與否能夠?qū)T工的工作行為和工作態(tài)度產(chǎn)生影響。

2.績(jī)效管理的作用。績(jī)效管理本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過(guò)程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別為績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、駕校考核和績(jī)效反饋。通過(guò)績(jī)效管理能夠設(shè)置組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，這既為企業(yè)的發(fā)展指明了方向，也為員工的發(fā)展指明了道路。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)績(jī)效管理的有效運(yùn)用，能夠在績(jī)效溝通這一環(huán)節(jié)了解員工在工作中存在的問(wèn)題和遇到的困難，在其了解之后，也可以針對(duì)問(wèn)題和困難提供給員工解決的對(duì)策，幫助員工改進(jìn)工作方法和工作態(tài)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。而早在績(jī)效考核這一過(guò)程中，又可以通過(guò)360度績(jī)效考核法更為徹底地了解員工為部門為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，并適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工在工作中更有干勁。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核，能夠讓供電企業(yè)對(duì)所有的員工進(jìn)行科學(xué)的甄選與區(qū)分，讓真正優(yōu)秀的人才脫穎而出，讓那些工作積極性差、業(yè)績(jī)能力弱的人員被淘汰掉。供電企業(yè)可以將認(rèn)真負(fù)責(zé)、有才華的人員分配到適合的崗位上，讓其充分將自己的才能和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.建立科學(xué)、有效的薪酬績(jī)效考核機(jī)制。某供電企業(yè)要想避免人才流失，保證企業(yè)不造成人力資本消耗過(guò)重，就必須要建立科學(xué)有效的薪酬績(jī)效考核制度。首先，科學(xué)、合理的薪酬管理制度能夠保證員工的基本權(quán)益，讓員工按時(shí)獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，進(jìn)而滿足自己的需求。同時(shí)在薪酬福利這一環(huán)節(jié)上，如果供電企業(yè)能夠做到公平公正、能者多勞，讓每個(gè)人因自己的勞動(dòng)付出獲得一定的收益，員工必然能夠踏踏實(shí)實(shí)地為企業(yè)工作，減少企業(yè)員工的流失率。其次，供電企業(yè)必須要完善績(jī)效考核制度，將其作用充分發(fā)揮出來(lái)，落實(shí)到實(shí)處，而不是流于形式，過(guò)于表面化。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該保證考核的公正性和透明性，對(duì)待所有員工一視同仁，并制定符合要求和標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)。在對(duì)供電企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)時(shí)要考慮以下幾點(diǎn)：第一，要在總公司的戰(zhàn)略上，目標(biāo)，設(shè)置本供電企業(yè)的工作目標(biāo)，并對(duì)此制定績(jī)效計(jì)劃，讓員工的個(gè)人目標(biāo)與供電企業(yè)的目標(biāo)與總公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。第二，要使用科學(xué)、客觀的績(jī)效考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)法、平衡記分卡為主要的考核方法。第三，績(jī)效考核要與員工的個(gè)人利益相結(jié)合，讓員工能夠切實(shí)地感受到好的績(jī)效必然會(huì)獲得好的報(bào)酬，通過(guò)這種利益的驅(qū)動(dòng)，讓員工奉獻(xiàn)更多的工作熱情。第四，績(jī)效考核的周期要進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，采用日?？己恕⒓径瓤己?、年考核相結(jié)合的方式，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。除此之外，某供電企業(yè)正在試行工分計(jì)酬制，即建立績(jī)效考核模型在企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)實(shí)時(shí)采集員工的工作量數(shù)據(jù)，用以統(tǒng)計(jì)每個(gè)員工的工作量積分，并通過(guò)工作量積分的多少進(jìn)行績(jī)效工資的分配，多做多得，少做少得。這種計(jì)酬方法打破了傳統(tǒng)崗級(jí)的界限，增加績(jī)效激勵(lì)作用，能夠讓員工獲得一種公平感，同時(shí)能夠激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)論

綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)，某供電企業(yè)已意識(shí)到人力資源管理中的薪酬與績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出工分計(jì)酬這一績(jī)效激勵(lì)措施，用以解決供電企業(yè)員工積極性不高、績(jī)效激勵(lì)作用小這些問(wèn)題。同時(shí)，本文闡述了加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理中薪酬與績(jī)效管理的作用，希望能夠通過(guò)有效的策略進(jìn)一步提高某供電企業(yè)的薪酬績(jī)效管理水平。

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[責(zé)任編輯 吳明宇]endprint