員工任職能力評價(jià)模型在國有企業(yè)薪酬改革中作用探討

朱寧玲

摘 要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們在工作中更加具有自主性，國有企業(yè)作為市場中的特殊主體，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出滿足員工個(gè)人需求、匹配員工業(yè)務(wù)能力并能有效激勵(lì)企業(yè)主體做大做強(qiáng)的薪酬體系，是企業(yè)在競爭激烈的市場中提高核心競爭力的必然要求。本文就員工任職能力評價(jià)模型在國有企業(yè)薪酬改革中的作用進(jìn)行進(jìn)一步的探討和研究。

關(guān)鍵詞：任職能力；評價(jià)模型；薪酬改革

薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它是激發(fā)員工工作積極性的基礎(chǔ)，在薪酬激勵(lì)機(jī)制中體現(xiàn)業(yè)績、能力、責(zé)任的公平整合是企業(yè)薪酬改革的重要研究方向，員工任職能力評價(jià)模型為企業(yè)薪酬改革提供了重要依據(jù)，是企業(yè)留住人才，激發(fā)員工潛力的重要手段。

1 員工任職能力評價(jià)模型概述

1.1 員工任職能力評價(jià)模型的含義

員工任職能力評價(jià)模型是對員工業(yè)務(wù)能力水平的評價(jià)，根據(jù)不同崗位的不同性質(zhì)，對員工的通用及專業(yè)能力進(jìn)行評估，它是對員工績效考核、個(gè)人綜合能力、在職工作情況等方面的資料的收集整合，是企業(yè)薪酬制度按勞分配、體現(xiàn)公平的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。它可以幫助企業(yè)管理層通過對同級(jí)同崗位員工的工作評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定員工的業(yè)績水平，從而確定同崗位或不同崗位具有差異性的薪資水平。

1.2 員工任職能力評價(jià)模型的原則

第一，對員工的評價(jià)要客觀公正，企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要在依據(jù)員工工作的實(shí)際情況，不摻雜主觀意識(shí)的條件下進(jìn)行，避免因主觀意識(shí)的誤導(dǎo)，評價(jià)出現(xiàn)偏差，從而影響國有企業(yè)內(nèi)部和諧。第二，對員工的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一，國有企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督考核人員嚴(yán)格執(zhí)行評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免腐敗行為的出現(xiàn)。第三，對員工的評價(jià)過程要考慮可行性和比較性，國有企業(yè)在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，在前期資料收集的過程中，要充分考慮到評價(jià)時(shí)間、評價(jià)人員、評價(jià)所需費(fèi)用等方面的可行性，同時(shí)，要根據(jù)員工崗位性質(zhì)、員工綜合能力等因素對員工進(jìn)行比較分析，為薪酬和人力資源配置決策提供依據(jù)。

1.3 員工任職能力評價(jià)模式

員工任職能力評價(jià)要素分為專業(yè)性評價(jià)要素和通用型評價(jià)要素，通用型評價(jià)要素是員工在職年限、學(xué)歷、職稱等級(jí)等方面存在的差異性要素，專業(yè)性評價(jià)要素是對不同崗位所需專業(yè)素養(yǎng)的不同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

2 國有企業(yè)薪酬改革的重要性

2.1 是提高國有企業(yè)員工工作效率的重要手段

國有企業(yè)完善薪酬制度可以在很大程度上起到激勵(lì)員工的作用，利用員工任職能力評價(jià)模型建立科學(xué)合理的薪酬體系可以幫助國有企業(yè)吸引和留住人才，使得員工感覺自我價(jià)值得到充分肯定，激發(fā)員工的工作積極性和工作潛力，從而提高工作質(zhì)量和工作效率，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

2.2 有助于建立良好的國有企業(yè)形象

從而吸引更多的人才加入，也能為國有企業(yè)留住已有的人才，增強(qiáng)員工對工作環(huán)境的滿意度、對國有企業(yè)的忠誠度，有效降低人員的流失率。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，已經(jīng)有越來越多的國有企業(yè)意識(shí)到了企業(yè)的競爭終究是人力資源的競爭，企業(yè)有選擇錄用人才的權(quán)力，但人才同樣擁有自主擇業(yè)的權(quán)力，因此，建立合理完善的薪酬制度，樹立良好的國有企業(yè)形象，打造積極向上的國有企業(yè)文化，不僅有利于落實(shí)人力資源管理制度，還能增強(qiáng)國有企業(yè)在市場中的競爭力，切實(shí)保障員工的自身利益，實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

2.3 有利于國有企業(yè)內(nèi)部和諧氛圍的建立

對國有企業(yè)而言，科學(xué)合理的薪酬制度，可以有效激發(fā)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)效益最大化，對員工而言，科學(xué)合理的薪酬制度是對自身付出的認(rèn)可，根據(jù)馬斯洛需求理論，合理的薪酬制度同樣有助于幫助員工實(shí)現(xiàn)最高層次的需求?？茖W(xué)合理的薪酬體系有利于國有企業(yè)與員工利益實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，互利共贏，促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部和諧穩(wěn)定關(guān)系的產(chǎn)生，從而促進(jìn)國有企業(yè)和諧穩(wěn)定健康發(fā)展。

3 當(dāng)前國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

3.1 薪酬體系對內(nèi)缺乏公平

我國目前很多國有企業(yè)的薪酬制度并沒有真正體現(xiàn)出按勞分配、多勞多得的原則，員工工作能力和貢獻(xiàn)程度在薪酬中的差異體現(xiàn)并不高，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，也為員工懶散工作提供了正面理由。

3.2 薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理

我國大多數(shù)國有企業(yè)員工收入包括本薪和獎(jiǎng)金，但固定的本薪部分占據(jù)較大比重，而獎(jiǎng)金浮動(dòng)幅度較小，無法真正拉開工資差距，薪酬制度的彈性度較小，缺乏針對性，在一定程度上降低了薪酬制度對中高層管理者和部分技術(shù)崗位員工的激勵(lì)作用。

3.3 考核機(jī)制不合理

首先，在考核人員考核過程中常會(huì)受到主觀因素的影響，出現(xiàn)以偏概全、類己效應(yīng)等情況，影響了考核的客觀性、準(zhǔn)確性和公平性。其次，國有企業(yè)考核缺乏及時(shí)的溝通與反饋，導(dǎo)致員工工作的貢獻(xiàn)與失誤沒有得到認(rèn)可和糾正，造成員工不滿。再次，國有企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏具體的描述，容易在考核評價(jià)中造成偏差，出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

3.4 市場化薪酬的思維滯后

國有企業(yè)人力資源管理尚處于初級(jí)階段，長官意識(shí)深入管理體系中，人治思維的慣性導(dǎo)致薪酬體系缺乏科學(xué)的規(guī)劃和戰(zhàn)略性的考慮，薪酬體系難以與市場真正接軌。

4 對利用員工任職能力評價(jià)模型進(jìn)行國有企業(yè)薪酬改革的建議

4.1 依據(jù)員工任職能力評價(jià)模型健全績效考核機(jī)制

現(xiàn)在的很多國有企業(yè)對于員工工作動(dòng)力與績效考核獎(jiǎng)懲制度相輔相成的關(guān)系的重視程度不足，導(dǎo)致員工工作績效與其應(yīng)得的回報(bào)不匹配，降低了員工的工作積極性，從而導(dǎo)致國有企業(yè)效益得不到提升甚至?xí)兴禄?，因此，完善考核和?jiǎng)懲機(jī)制，使得員工工作成果與績效考核獎(jiǎng)懲有效連接，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，還能使員工滿意度和對國有企業(yè)的忠誠度得到顯著提升，促使國有企業(yè)吸引人才、留住人才，有助于實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和規(guī)劃。在實(shí)現(xiàn)人力資源成本的合理分配的同時(shí)，也應(yīng)該遵循“優(yōu)勝劣汰”的基本原則，淘汰掉能力和素質(zhì)較低的員工，剔除不必要的崗位，提升國有企業(yè)員工的平均綜合能力，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理模式，能夠促進(jìn)良性競爭循環(huán)的產(chǎn)生，提升員工能力和崗位的匹配度，從而達(dá)到人力資源合理配置和提升國有企業(yè)效益的目標(biāo)。

4.2 依據(jù)員工任職能力評價(jià)模型建立健全具有公平性和競爭性的薪酬體系

具有公平性的薪酬體系可以使員工的工作貢獻(xiàn)與回報(bào)對等，確保員工不會(huì)因薪酬公平與否產(chǎn)生不滿，同時(shí)，不同的工作崗位、不同的工作能力給國有企業(yè)帶來的效益是不同的，由于薪資水平與工作能力和貢獻(xiàn)程度直接掛鉤，薪酬的差異性可以在一定程度上促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部良性競爭，可以將國有企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及對國有企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，一般崗位的員工的薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，可以實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬合理配置，提高員工滿意度，激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而推動(dòng)國有企業(yè)健康發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力。

4.3 依據(jù)員工任職能力評價(jià)模型加強(qiáng)對員工的引導(dǎo)和培訓(xùn)

員工任職能力評價(jià)模型可以較為客觀的反映出員工能力上的不足，管理層可以具有針對性的進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的綜合能力，彌補(bǔ)不足，從而在國有企業(yè)中更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，促進(jìn)國有企業(yè)效益最大化。

4.4 依據(jù)員工任職能力評價(jià)模型對各崗位進(jìn)行分類管理

根據(jù)國有企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，總體上將人員分為管理人員、技術(shù)人員、市場人員。增大專業(yè)性評價(jià)要素比重，降低通用性評價(jià)要素比重。根據(jù)國有企業(yè)財(cái)力不同，針對業(yè)務(wù)種類多、人員種類復(fù)雜的企業(yè)，聘請專業(yè)性人力資源公司進(jìn)行科學(xué)指導(dǎo)，建立專業(yè)評價(jià)要素庫和薪酬體系。針對業(yè)務(wù)種類和人員種類相對單一的企業(yè)，人力資源部門要在幾個(gè)年度內(nèi)對企業(yè)各部門工作職責(zé)、工作復(fù)雜度等要素進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，自行建立專業(yè)評價(jià)要素庫和薪酬體系。同時(shí)，薪酬體系要加大績效激勵(lì)，減低固定部分薪酬，形成良性的薪酬管理體系。

5 結(jié)束語

總而言之，國有企業(yè)以員工任職能力評價(jià)模型作為考核主要依據(jù)，制定科學(xué)合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平，提高薪酬管理效率和水平，是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高國有企業(yè)市場競爭力，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化和發(fā)展的必要措施。

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