論電力企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決辦法

王永

摘要：人力資源管理是企業(yè)管理的重要部分之一，當(dāng)前我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著很多問題，為了適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)必須做好人力資源管理，推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展做好自然人力資源的儲備，保證企業(yè)合理的人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高企業(yè)的市場競爭力，本文主要分析了當(dāng)前我國電力企業(yè)人力資源管理方面存在的問題和解決的方法。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；問題；解決辦法

人力資源管理一直在企業(yè)管理中占據(jù)著十分重要的地位，為了推動企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展，更加適應(yīng)市場的需要，必須落實(shí)人力資源管理實(shí)行人性化的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

根據(jù)人的心理發(fā)展，需要以及自我發(fā)展需要，通過現(xiàn)代化的管理手段，對人才進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，充分發(fā)掘人力資源的潛能，提高人員的素質(zhì)，從而調(diào)動人力資源的工作積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，幫助企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，電力企業(yè)對于人力資源的管理是通過人力資源的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源的最大利用，挖掘人才背后存在的潛能，充分使人才物盡其用，將人力資源管理真正落實(shí)，提高員工的職業(yè)道德素養(yǎng)和工作能力，為電力企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的綜合性的人才。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理模式落后

當(dāng)前電力企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，依靠政府的政策處理職工的進(jìn)出，進(jìn)行業(yè)務(wù)管理，嚴(yán)重限制了企業(yè)的自主性的發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)處于一種相對壟斷的位置，內(nèi)部改革的意識淡薄，為了實(shí)現(xiàn)人力資源的長期規(guī)劃，必須引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理制度，改變以往的壟斷管理的位置，在人力資源開發(fā)上創(chuàng)新人力資源管理形式，克服單一的管理模式，加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)和企業(yè)人員的培養(yǎng)，與企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)有效結(jié)合。

（二）人才開發(fā)模式失衡

在人才開發(fā)和培養(yǎng)的過程中，資金和技術(shù)直接影響著人力資源的管理，在人才方面比較注重技術(shù)人才的引進(jìn)，沒有形成科學(xué)的人力資源的開發(fā)管理模式，大多數(shù)電力企業(yè)是根據(jù)業(yè)績考試、培訓(xùn)證書作為職稱評價的依據(jù)，隨著新型智能化電子產(chǎn)品引進(jìn)和電力技術(shù)的應(yīng)用，電力企業(yè)對于人力資源的管理模式應(yīng)當(dāng)進(jìn)行創(chuàng)新，引進(jìn)既懂技術(shù)又懂管理的高層次復(fù)合型人才，隨著電力企業(yè)不斷融入國際市場，市場競爭不斷加劇，更應(yīng)當(dāng)改善人力資源的經(jīng)營管理模式，通過發(fā)展復(fù)合型人才加強(qiáng)對在職人員的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展，爭取為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）缺少明確的考核機(jī)制

對于企業(yè)的人員缺乏實(shí)際可行的激勵性的考核制度，使人才選拔機(jī)制存在很大的漏洞，建立企業(yè)對于專業(yè)人員的績效考核基本規(guī)范，不能只停留在考前以及業(yè)績等方面，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致員工的積極性較低，對于員工的激勵作用不夠明顯，原有的獎勵機(jī)制結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致很多員工不愿意進(jìn)行創(chuàng)新的工作，普通員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的薪酬差距很大，不能將勞動者的工作效率與業(yè)績考核有效的結(jié)合起來，在人員的選拔上，缺乏科學(xué)有效的崗位分析，對于供電企業(yè)的員工實(shí)際需求，不能直接進(jìn)行反應(yīng)，導(dǎo)致員工的招聘只重視高學(xué)歷和高素質(zhì)，而忽視了對生產(chǎn)技術(shù)人才的引進(jìn)與吸納。沒有滿足生產(chǎn)的需要，限制了人才的更新，導(dǎo)致人才的流失。

三、人力資源管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展

（一）多渠道引進(jìn)人才

在電力企業(yè)招聘員工時，為了保證人員結(jié)構(gòu)的合理，不僅要從專業(yè)技術(shù)學(xué)校引進(jìn)高素質(zhì)的人才，還需要面向非電教類高校的畢業(yè)人才進(jìn)行公開的招聘，根據(jù)國家關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的規(guī)定，以市場為導(dǎo)向國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。對畢業(yè)生進(jìn)行公開招聘，不僅能夠為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的技術(shù)人才，還能幫助企業(yè)樹立良好的社會形象，增加社會影響力，根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要進(jìn)行人才招聘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

（二）加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)

企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，根據(jù)人才不同工作的需要，采用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)，對于技術(shù)人員要做好技術(shù)層面的把關(guān)，注重對新型技術(shù)的開發(fā)與學(xué)習(xí)，對于電力企業(yè)的運(yùn)行維護(hù)人員，除了要掌握一定的技術(shù)之外，必須樹立服務(wù)精神和敬業(yè)意識，培養(yǎng)員工積極投入與溝通協(xié)調(diào)的能力，對于管理人員要注重對于現(xiàn)代企業(yè)管理知識的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，需要做好培訓(xùn)的效果評估，保證培訓(xùn)的實(shí)效性，通過各種形式的考核，對員工的培訓(xùn)成果進(jìn)行反饋，不合格的員工進(jìn)行再次教育。

（三）提高薪酬待遇

為了實(shí)現(xiàn)對于不同階層人才的培養(yǎng)，可以采用不同的激勵手段，根據(jù)實(shí)際的業(yè)績情況，有針對性的進(jìn)行激勵，企業(yè)的工作人員制定不同的培訓(xùn)措施，對于培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，考核通過者便可以獲得相應(yīng)的業(yè)績積分和獎勵，對優(yōu)秀人才進(jìn)行保留、投資和發(fā)展，提供升遷培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，使他們在更高的工作平臺上發(fā)揮才能，更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價值。

總之，在電力企業(yè)建設(shè)發(fā)展的過程中，需要格外重視人力資源的培養(yǎng)與管理，人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)，能夠為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的潛力，使企業(yè)留住人才，更好地推動企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)河南省電力公司淮濱縣供電公司）