積極領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進展

黃培焰

摘要：積極領(lǐng)導(dǎo)是當(dāng)前一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，在當(dāng)前競爭越來越激烈的情況下，在企業(yè)中施行積極領(lǐng)導(dǎo)能給企業(yè)到來諸多好處，如提升組織績效，提高企業(yè)創(chuàng)新能力等。介紹了積極領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究進展，回顧了積極領(lǐng)導(dǎo)的概念，前因變量，結(jié)果變量，以及積極領(lǐng)導(dǎo)的測量方式，并討論了當(dāng)前研究的不足和未來研究的展望，希望能進一步推動積極領(lǐng)導(dǎo)的研究。

關(guān)鍵詞：積極領(lǐng)導(dǎo)；測量

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.29.043

領(lǐng)導(dǎo)學(xué)經(jīng)歷了長時間的發(fā)展，呈現(xiàn)出從消極向積極方向發(fā)展的趨勢。長期以來，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究是被心理學(xué)尤其是消極心理學(xué)主導(dǎo)的。然而從消極角度出發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)力研究更加重視對組織中一些消極影響的避免，而不是主動構(gòu)建和挖掘組織中的積極優(yōu)勢。當(dāng)今世界是競爭的世界，主動發(fā)展積極的行之有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，對促進組織發(fā)展至關(guān)重要。一方面，基于消極心理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)方式會對員工或組織產(chǎn)生不利影響，如降低員工的組織承諾，使得員工抵制組織變革，阻礙組織創(chuàng)新等（Tombaugh， 2005）。另一方面，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)積極的領(lǐng)導(dǎo)方式可以促進員工的忠誠度，促進員工工作投入，進而提高組織績效 （Tombaugh， 2005； Cameron，2012）。此外，《積極心理學(xué)導(dǎo)論》的出版，標志著國際積極心理學(xué)研究領(lǐng)域的興起（Seligman &Csikszentmihalyi， 2000），這也為積極領(lǐng)導(dǎo)的提出和發(fā)展奠定了研究基礎(chǔ)，在一定程度而言，積極領(lǐng)導(dǎo)力可以說是將積極組織學(xué)、積極心理學(xué)和積極行為學(xué)這幾個領(lǐng)域的研究發(fā)展的必然產(chǎn)物（Cameron，2012）。因此，在這種研究背景下，厘清積極領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和探索積極領(lǐng)導(dǎo)未來可能的研究方向顯得非常重要。

1積極領(lǐng)導(dǎo)的概念

Lloyd和Atella 在2000年最早提出了積極領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們認為積極領(lǐng)導(dǎo)是能關(guān)注到人自身更多的可能性，對人有更深刻的理解，并能給領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者帶來更多身心積極性的領(lǐng)導(dǎo)方式。其中，承諾感，責(zé)任心等都是構(gòu)成積極領(lǐng)導(dǎo)的有效成分。此后，西方學(xué)者陸續(xù)對積極領(lǐng)導(dǎo)進行了研究，與Lloyd的觀點相類似地，Cameron（2012）認為積極領(lǐng)導(dǎo)具有肯定的傾向，關(guān)注人們優(yōu)勢和能力，并肯定人們的潛能，此外，他還強調(diào)如何關(guān)注人們的善良美德，指出了積極領(lǐng)導(dǎo)的目標是實現(xiàn)卓越的績效，具體而言，則是要創(chuàng)建積極的氛圍，促進積極關(guān)系，保持積極的溝通，并構(gòu)建積極意義。Hannah和Woolfolk（2009）則從自我建構(gòu)角度提出了積極領(lǐng)導(dǎo)的研究框架，認為領(lǐng)導(dǎo)者的過去的經(jīng)驗或干預(yù)措施對自我及其能力產(chǎn)生更積極的看法時，便可視為領(lǐng)導(dǎo)者有著積極的自我構(gòu)建，即為積極領(lǐng)導(dǎo)。后來，Yousself 和Luthans（2012）從整體方法論出發(fā)，提出了積極領(lǐng)導(dǎo)的概念框架，他們將積極領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者、下屬及其所在組織不斷提升的、杰出的、具有優(yōu)勢、才能和發(fā)展?jié)摿Φ姆e極的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、過程、行為和績效結(jié)果的系統(tǒng)和整體表現(xiàn)。繼此之后，國內(nèi)學(xué)者也開始嘗試探討積極領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，國內(nèi)學(xué)者熊克寒（2012）認為，積極領(lǐng)導(dǎo)是一種以人的積極情感體驗、積極人格特征、優(yōu)秀道德品質(zhì)、美好人性力量等內(nèi)在積極心理優(yōu)勢為基礎(chǔ)發(fā)展起來的積極影響力，主要包括整體性、均衡性、內(nèi)在性和生活性4個基本特征。學(xué)者閆艷玲（2014）在總結(jié)過去研究的基礎(chǔ)上，將積極領(lǐng)導(dǎo)行為定義為領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升的、杰出的、具有優(yōu)勢、才能和發(fā)展?jié)摿Φ念I(lǐng)導(dǎo)行為?？v觀國內(nèi)外關(guān)于積極領(lǐng)導(dǎo)的研究，不同學(xué)者對積極領(lǐng)導(dǎo)的概念有著不同的看法，但是他們對于積極領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵的理解不乏共通點，綜上，我們可以認為積極領(lǐng)導(dǎo)是與積極的心理品質(zhì)相聯(lián)系的，關(guān)注個體的優(yōu)勢和潛能，追求卓越績效的積極的領(lǐng)導(dǎo)方式。

2積極領(lǐng)導(dǎo)的前因變量

通過對過往的研究進行梳理，我們發(fā)現(xiàn)積極領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者的前因變量主要可以分為領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點和與領(lǐng)導(dǎo)過程相關(guān)的情境因素。首先，個性特點是積極領(lǐng)導(dǎo)形成的重要原因（Christmasa， 2009）。Yousself 和Luthans（2012）認為領(lǐng)導(dǎo)者的自身遺傳因素和兒童發(fā)展過程可對個體的積極性產(chǎn)生影響，另外，領(lǐng)導(dǎo)者有著積極的自我建構(gòu)和對自身價值有積極認知時， （Hannah， Woolfolk， & Lord， 2009； Alok， 2015），會使得領(lǐng)導(dǎo)者傾向于施行積極領(lǐng)導(dǎo)，此外，領(lǐng)導(dǎo)者自身的精神傾向以及對追隨者的責(zé)任心等都會對積極領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響（Alok， 2015）。其次，與領(lǐng)導(dǎo)過程相關(guān)的情境因素也是積極領(lǐng)導(dǎo)形成的另外一個重要原因。研究表明，外部情境線索會激發(fā)積極領(lǐng)導(dǎo)者的對自身積極角色的認識（Yousself &Luthans， 2012），進而影響積極領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮。印度學(xué)者立足于印度自身的文化情境，也提出了具有印度本土文化特色的積極領(lǐng)導(dǎo)（ Sāttvika leadership），這些學(xué)者還表明一個民族的文化以及文化強度，還有組織的道德氛圍也會影響積極領(lǐng)導(dǎo)（Alok， 2015），學(xué)者卡梅隆也認為，積極的氛圍也是激發(fā)積極領(lǐng)導(dǎo)的有效方式（Cameron，2013）， 由此可見，情境因素是積極領(lǐng)導(dǎo)形成的另一個重要原因。

3積極領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量

積極領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量通?？梢苑譃槿齻€層面，分別是個體層面，人際層面，以及組織層面的變量。首先，是個體層次的變量，研究表明，積極領(lǐng)導(dǎo)可以為員工帶來更加積極的改變，如使員工工作更加樂觀，對未來更加充滿希望，也使得員工有更高的生活滿意度（Christmasa， 2009； Nel， 2013）積極領(lǐng)導(dǎo)還可以提高員工的主觀幸福感和心理資本，促進員工的工作投入和道德認同感（Wong， 2012； Alok， 2015），還能提高員工自身的創(chuàng)造力Youssef-Morgan， & Luthans， 2013）以及提升員工的敬業(yè)度（閆艷玲，2014）。其次，在人際關(guān)系層面，積極領(lǐng)導(dǎo)可以促進人際間的信任（ALOK， 2015）和組織中成員的積極關(guān)系（Cameron， 2013）。最后，在組織層面，積極領(lǐng)導(dǎo)可以有效提升組織的績效（（Youssef， & Luthans， 2012； Tombaugh， 2005）和提高組織的總體創(chuàng)新能力（David ，Lindsey & Godwin， 2011）一般而言，積極領(lǐng)導(dǎo)通常與積極的組織行為相聯(lián)系（Hannah， Woolfolk，& Lord， 2009）。

4積極領(lǐng)導(dǎo)的測量

盡管學(xué)者們對積極領(lǐng)導(dǎo)的概念甚至積極領(lǐng)導(dǎo)的理論框架進行了探討，但是關(guān)于積極領(lǐng)導(dǎo)測量的研究仍然較少。以往的研究曾采用領(lǐng)導(dǎo)實踐庫（Leadership Practice Inventory： LPI） 來測量積極領(lǐng)導(dǎo)（Kouzes & Posner， 2003； Butler， 2011），LPI是目前是全球廣泛使用的360°領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，用以測量領(lǐng)導(dǎo)者的卓越領(lǐng)導(dǎo)力，一方面，從適用對象來看，該問卷適用于任何職位的個體，另一方面，積極領(lǐng)導(dǎo)與卓越領(lǐng)導(dǎo)的定義也不完全相同，所以，從適用對象和定義來看，用LPI來測量積極領(lǐng)導(dǎo)力，并不合適。之后，卡梅隆開發(fā)出了積極領(lǐng)導(dǎo)問卷，共24條目，分別包括積極關(guān)系，積極溝通，積極意義，積極策略這5個維度，可以說這是根據(jù)積極領(lǐng)導(dǎo)的定義所開發(fā)出來的最早的積極領(lǐng)導(dǎo)的問卷，但是在組織行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究中，該量表并沒有被廣泛使用（Cameron，2013）。

再后來，國內(nèi)學(xué)者也在積極領(lǐng)導(dǎo)的測量方面做出努力和嘗試。熊克寒（2013）根據(jù)積極領(lǐng)導(dǎo)的基本定義和核心假設(shè)，采用多層次的分析方法，在個體、組織層次上都進行了整體化的現(xiàn)場應(yīng)用性試驗研究，進行了4項評估，而且這些評估得到了較好的驗證，但是因為題項較多且施測較為復(fù)雜，該工具的推廣效度較低，目前也在相關(guān)研究中使用較少。另外國內(nèi)學(xué)者閆艷玲，2014）. 在其博士論文中，立足于現(xiàn)有積極領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，開發(fā)出了14條目的積極領(lǐng)導(dǎo)量表，共包括激發(fā)熱情，共啟愿景，以身作則，挑戰(zhàn)陳規(guī)4個維度。但也同樣存在在相關(guān)研究中使用較少的問題。

5不足和展望

縱觀目前國內(nèi)外關(guān)于積極領(lǐng)導(dǎo)的研究，存在以下幾點不足，第一，雖然學(xué)者們對積極領(lǐng)導(dǎo)的定義和測量都進行了探索，但事實卻是，目前學(xué)界尚缺少公認的權(quán)威定義和權(quán)威的測量方式，未來的研究可以在這方面進行進一步的探索。第二，除了上文所提及的結(jié)果變量，積極領(lǐng)導(dǎo)還可能存在其他的結(jié)果變量，一些積極行為如建言行為，前瞻性行為等也很可能和積極領(lǐng)導(dǎo)存在關(guān)聯(lián)。第三，就目前而言，現(xiàn)有的研究主要是立足于西方情境，而根據(jù)中國文化情境的積極領(lǐng)導(dǎo)研究較少，尤其是缺少相關(guān)的實證研究，未來研究可以更多地考慮不同文化情境下積極領(lǐng)導(dǎo)的機制。最后，學(xué)者當(dāng)前主要是根據(jù)情緒感染理論，社會學(xué)習(xí)理論等來研究積極領(lǐng)導(dǎo)（閆艷玲，2014）；Hannah， Woolfolk & Lord， 2009），未來研究可以嘗試根據(jù)從新的理論視角來探討積極領(lǐng)導(dǎo)和其他變量的關(guān)系。

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