新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理研究

牛玲

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提升的今天，我黨提出創(chuàng)新理念，由此可見(jiàn)，在社會(huì)治理中，無(wú)論是時(shí)代背景還是社會(huì)基礎(chǔ)都與以前不同，公共管理也在這種情況下需要發(fā)生改變?cè)泄芾砝砟?，尤其是要將公共部門(mén)人力資源管理理念創(chuàng)新放在首位，只有這樣才能做好公共部門(mén)人力資源管理工作，滿足人們的多樣化需求。近年來(lái)，新公共管理理念被提出，并提倡應(yīng)用到公共部門(mén)人力資源管理中，之所以提出這樣的要求，主要是由于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中還存在一些問(wèn)題。因此，本文從新公共管理與公共部門(mén)人力資源管理基本情況入手，結(jié)合我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出新公共管理視角下公共部門(mén)做好人力資源管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：新公共管理 公共部門(mén) 人力資源管理

隨著創(chuàng)新社會(huì)治理體制的提出，政府職能與所處地位也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展，也就是說(shuō)政府會(huì)從要原來(lái)的管理者變?yōu)楹髞?lái)的服務(wù)者，這在某種程度上說(shuō)明政府將成為公共管理主要部門(mén)。為做好公共部門(mén)工作，就要擁有新的管理理念與管理方式，但由于我國(guó)現(xiàn)有公共部門(mén)人力資源管理問(wèn)題較多，影響了公共部門(mén)工作的開(kāi)展。因此，怎樣在新公共管理視角下做好我國(guó)公共部門(mén)人員資源管理工作就成為現(xiàn)階段最直接重視的問(wèn)題。

一、新公共管理與公共部門(mén)人力資源管理概述

1.新公共管理

新公共管理理念最早出現(xiàn)于上世紀(jì)八十年代，提出者為胡德，他認(rèn)為要做好公共管理工作就要懂得用新方法與新理念進(jìn)行管理，做到與時(shí)俱進(jìn)?，F(xiàn)階段，新公共管理認(rèn)為政府要做好管理，就要將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)融入到政府中，并用企業(yè)家的精神優(yōu)化政府工作，用企業(yè)管理模式提升政府管理效率。對(duì)于新公共管理來(lái)說(shuō)，注重公共管理專(zhuān)業(yè)化管理與績(jī)效考核，將其融入到公共部門(mén)人力資源管理中，不僅可以強(qiáng)化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，還有利于量化考核。同時(shí)，也會(huì)促進(jìn)將企業(yè)先進(jìn)管理思想納入到公共部門(mén)人力資源管理中，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。最后，將競(jìng)爭(zhēng)性作為公共部門(mén)發(fā)展重點(diǎn)之一，這對(duì)降低公共管理部門(mén)管理成本，強(qiáng)化管理效率有重要影響。

2.公共部門(mén)

所謂的公共部門(mén)實(shí)際上就是針對(duì)私營(yíng)部門(mén)所提出的，這些部門(mén)需要得到國(guó)家財(cái)政的支持，代替國(guó)家行使政權(quán)，主要對(duì)公共事務(wù)與行政組織進(jìn)行管理，并包括受?chē)?guó)家財(cái)政支持的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)構(gòu)與公共組織。

3.人力資源管理

人力資源管理實(shí)際上就是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，主要包括人才選擇、人才分配以及人才利用等，同時(shí)也涵蓋一定的人才未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與培訓(xùn)。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，首先要進(jìn)行的就是人力資源規(guī)劃，聯(lián)系組織實(shí)際情況做好人力資源評(píng)估；其次，做好人才招聘與配置，并按照組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略將優(yōu)秀人才納入到組織管理中，并將他們安排到合適的工作崗位；再者，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)可以有效提升員工綜合能力，讓員工盡快適應(yīng)工作崗位，為其未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；最后，薪資待遇，多指組織通過(guò)現(xiàn)金或等價(jià)物支付員工報(bào)酬，并給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)員工的工作信心。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念落后

盡管社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入現(xiàn)代化，但我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理理念依然很落后，尤其是官本位思想十分嚴(yán)重，同時(shí)缺乏良好的競(jìng)爭(zhēng)觀念與法制觀念。首先，從競(jìng)爭(zhēng)角度講，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中并不存在這種觀念，在用人上完全聽(tīng)從上級(jí)，且過(guò)度依賴(lài)組織安排。這樣一來(lái)就導(dǎo)致組織人力資源缺乏合理配置，同時(shí)，缺乏對(duì)考核機(jī)制與結(jié)果的重視，這些都在影響競(jìng)爭(zhēng)性在組織中的體現(xiàn)。如在評(píng)優(yōu)名額分配上基本所有部門(mén)都采用相同的分配方法，各個(gè)部門(mén)所占有的名額比例也相同，所以就降低了各個(gè)部門(mén)競(jìng)爭(zhēng)的積極性，也無(wú)法評(píng)判哪一部門(mén)業(yè)績(jī)好，哪一部門(mén)業(yè)績(jī)差，這些部門(mén)認(rèn)為反正總有一年自己部門(mén)會(huì)成為最優(yōu)部門(mén)，無(wú)高質(zhì)量服務(wù)也沒(méi)有關(guān)系。其次，從法制角度講，很多公共部門(mén)人力資源法制觀念十分薄弱，認(rèn)為“人治”大于“法治”。在這種情況下，就時(shí)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理受到嚴(yán)重干擾，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都是按照自己的意愿開(kāi)展工作，這樣一來(lái)就導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)化不斷降低，在用人上也多采用任人唯親的方式，同時(shí)，貪污腐敗也不斷滋生，極大影響了公共部門(mén)在人們心中的形象。

2.缺乏良好的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中不可缺少的，良好的激勵(lì)機(jī)制可以全面調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，讓更多人主動(dòng)參與到實(shí)踐中。但我國(guó)公共部門(mén)卻缺少良好的激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，晉升渠道相對(duì)單一。晉升是公共部門(mén)人力資源重要組成部分，但我國(guó)公共部門(mén)所采用的晉升方式十分單一，之所以會(huì)出現(xiàn)這種情況與“大一統(tǒng)”管理模式相關(guān)，盡管近年來(lái)公共部門(mén)人力資源管理的“大一統(tǒng)”模式發(fā)生了一些改變，但原有管理模式與理念并沒(méi)有被取消，人員晉升依然與級(jí)別相關(guān)聯(lián)，也就是只有先上升到科級(jí)職位才能有可能進(jìn)一步晉升，這樣一來(lái)使多數(shù)公共部門(mén)人員難以晉升。同時(shí)，“職務(wù)本位”也是我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理常用的一種方法，在其影響下，公共部門(mén)人力資源管理工作依然受行政級(jí)別制約，即無(wú)論是工資待遇，還是社會(huì)認(rèn)可度等都要受上層領(lǐng)導(dǎo)人員約束，使得很多工作人員殫精竭慮，晉升受到極大限制。

第二，崗位輪換制落實(shí)不到位。崗位輪換可以讓組織所有工作人員了解到各個(gè)崗位基本情況，如果某崗位缺少人手，其他崗位人員可以在第一時(shí)間替補(bǔ)，保證工作順利開(kāi)展，同時(shí)也可以有效防止腐敗問(wèn)題發(fā)生，也可以調(diào)動(dòng)組織工作人員的工作積極性，但很多公共部門(mén)都沒(méi)有真正將崗位輪換制落到實(shí)處，基本都流于形式，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)落實(shí)，更沒(méi)有構(gòu)建合適管理機(jī)制，在一定程度上影響了公共部門(mén)管理工作的開(kāi)展。

第三，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。很多公共部門(mén)在職位晉升上都按照員工在組織工作長(zhǎng)短、是否與領(lǐng)導(dǎo)熟識(shí)或是否受照顧確定，這樣一來(lái)就導(dǎo)致有才能且年輕員工失去了晉升機(jī)會(huì)，降低了年輕有為者為組織貢獻(xiàn)力量的信心，所以，多數(shù)員工會(huì)選擇離開(kāi)，進(jìn)而導(dǎo)致公共部門(mén)人力資源整體素質(zhì)較低，缺乏先進(jìn)思想與理念的注入。

3.現(xiàn)有考核機(jī)制缺乏規(guī)范性endprint

考核機(jī)制是否完善將直接影響到組織員工的工作積極性，現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有企事業(yè)單位都受到了市場(chǎng)沖擊，只有擁有良好競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的企事業(yè)單位才能在同行業(yè)中勝出，成為同行業(yè)的佼佼者，公共部門(mén)也是如此。尤其是在創(chuàng)新社會(huì)治理體制的今天，怎樣做好公共部門(mén)人力資源考核就成為十分重要的問(wèn)題。我國(guó)公共部門(mén)在人員招聘上采用給公務(wù)員考核機(jī)制，并將績(jī)效考核應(yīng)用其中，但通過(guò)研究卻可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)公共部門(mén)現(xiàn)有考核機(jī)制中帶有明顯的不規(guī)范性，不僅影響了績(jī)效考核的開(kāi)展，還沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。這種不規(guī)范現(xiàn)象具體表現(xiàn)在以下幾方面：

第一，民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)過(guò)于形式化。盡管不少公共部門(mén)采用民主評(píng)議與民意測(cè)評(píng)，但受多種因素影響，這些措施僅是一種形式，在實(shí)際評(píng)定中依然以組織領(lǐng)導(dǎo)意愿為主。

第二，不存在科學(xué)考核機(jī)制。科學(xué)考核機(jī)制是公共部門(mén)人力資源考核中十分重要的一部分，但多數(shù)公共部門(mén)僅采用年終考核，并不存在日?？己?，同時(shí)，也沒(méi)有實(shí)行量化考核，多以定性考核為主，進(jìn)而影響到考核結(jié)果。

第三，考核結(jié)果弱化嚴(yán)重。盡管有些公共部門(mén)對(duì)員工實(shí)行必要的考核，但通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，很多考核結(jié)果都帶有明顯的避重就輕現(xiàn)象，也就是說(shuō)無(wú)論員工工作質(zhì)量如何，都不會(huì)被認(rèn)定為“不稱(chēng)職”，只有那些犯嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，如違法亂紀(jì)者才會(huì)被認(rèn)為不稱(chēng)職。

由此可見(jiàn)，我國(guó)公共部門(mén)人力資源考核缺乏規(guī)范性，如果不將這些問(wèn)題解決，將直接影響到公共部門(mén)人力資源效率的提升。

三、新公共管理視角下公共部門(mén)做好人力資源管理的措施

我國(guó)正處于創(chuàng)新社會(huì)治理體制關(guān)鍵時(shí)期，也是國(guó)家轉(zhuǎn)型重要階段，公共部門(mén)又是我國(guó)重要組成部分，但受多種因素影響，使得公共部門(mén)人力資源管理存在很多問(wèn)題，隨著新公共管理視角的深入，有必要對(duì)增強(qiáng)做好公共部門(mén)人力資源管理工作開(kāi)展研究，以便為公共部門(mén)人力資源管理構(gòu)建完善的管理體系，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)一步向前發(fā)展。具體來(lái)講應(yīng)從以下幾方面人手：

1.采用新型人力資源管理理念

第一，采用市場(chǎng)化理念?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新公共管理提倡將市場(chǎng)化理念應(yīng)用到公共部門(mén)人力資源管理中，也就是將價(jià)格機(jī)制與成本收益應(yīng)用到公務(wù)員管理體系中，讓組織員工認(rèn)識(shí)正確認(rèn)識(shí)交易成本。隨著市場(chǎng)化理念的應(yīng)用，可以?xún)?yōu)化公共部門(mén)人力資源管理效率，精簡(jiǎn)組織員工數(shù)量，提高員工質(zhì)量。同時(shí)，新公共管理認(rèn)為只有良好的公共服務(wù)才能獲得社會(huì)認(rèn)可。要提升服務(wù)質(zhì)量，強(qiáng)化管理效率，新公共管理認(rèn)為有必要將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，任何部門(mén)都不能處于完全封閉狀態(tài)，更不能壟斷某些事物，尤其是公共部門(mén)要突破現(xiàn)實(shí)，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制應(yīng)用進(jìn)來(lái)，增強(qiáng)投入與產(chǎn)出，只有這樣才能有效強(qiáng)化資源利用率。

第二，人本思想的融入。政府一切工作的開(kāi)展都是為人民服務(wù)，公共部門(mén)作為政府的一部分也要將為人們服務(wù)作為重點(diǎn)，要真正實(shí)現(xiàn)為人民服務(wù)，在新公共管理理念的影響下，就要將人本思想融入到公共部門(mén)人力資源管理中，取代官本位的存在，這也是重新為公共部門(mén)樹(shù)立良好形象的有效措施。隨著人本思想的融入，公共部門(mén)人力資源管理環(huán)境將更加優(yōu)化，員工工作信心也會(huì)提升，人才潛能也會(huì)被激發(fā)出來(lái)。在信息時(shí)代中，組織管理也要向科技化、信息化轉(zhuǎn)變，采用新型管理模式，如實(shí)現(xiàn)激勵(lì)管理與指導(dǎo)管理，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可度。

第三，注重法制化理念的融入。我國(guó)正處于社會(huì)主義法治社會(huì)建設(shè)時(shí)期，而新公共管理認(rèn)為公共部門(mén)要做好人力資源管理工作中，就要將法制化理念應(yīng)用進(jìn)來(lái)，通過(guò)法律約束公共部門(mén)成員，同時(shí)也能增強(qiáng)他們的法治意識(shí)，減少人治的存在，在法制化理念融入到組織以后，公共部門(mén)人力資源管理也會(huì)實(shí)現(xiàn)依法管理，并向科學(xué)化與合理化方向推進(jìn)，這樣也可以更加符合人力資源管理需求。

2.構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制

在新公共管理看來(lái)，公共部門(mén)只是政策的制定者，不是政策的執(zhí)行者，所以，要做好公共部門(mén)人力資源管理工作中，就要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，采用科學(xué)合理的管理手段與人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中，一定要強(qiáng)化公平性與公證性，保證所有評(píng)審環(huán)節(jié)透明，并逐步優(yōu)化現(xiàn)有薪酬制度，將薪資待遇與員工工作聯(lián)系在一起，實(shí)行多勞者多得，不勞者不得的方式。同時(shí)完善錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制，我國(guó)公共部門(mén)所采用的錄用機(jī)制為終身制，使得很多人形成了抱著“鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，這就需要做好錄用機(jī)制與淘汰機(jī)制建設(shè)，及時(shí)去除工作積極性差者，給予有才能員工必要的發(fā)展空間，其次，強(qiáng)化科學(xué)管理機(jī)制。將定量分析法與模擬法應(yīng)用進(jìn)來(lái)，不斷加強(qiáng)管理精度與科學(xué)性，并在企業(yè)中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)，經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并注重網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化管理，只有這樣才能降低管理成本，強(qiáng)化管理效率，進(jìn)而滿足人們的多樣化需求。最后，做好人員培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的工作能力，重視職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在組織工作的信心。如實(shí)行網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，電化教育等，加強(qiáng)與高效或其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，并將培訓(xùn)結(jié)果與員工薪資待遇聯(lián)系在一起，如果培訓(xùn)成績(jī)較好，適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，若培訓(xùn)成績(jī)差就要適當(dāng)減少薪資，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。

3.創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核

在新公共管理看來(lái)，越是完善的考核機(jī)制與績(jī)效考核，越能增強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理效率。所以，就要將創(chuàng)設(shè)考核機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核作為重點(diǎn)。第一，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合，如果單純的采用定性考核很容易影響考核合理性，進(jìn)而造成考核結(jié)果模糊，降低科學(xué)性等，但在兩者相結(jié)合以后，公共部門(mén)工作質(zhì)量與數(shù)量就會(huì)提升，同時(shí)還能強(qiáng)化公共部門(mén)人力資源評(píng)估可行性，對(duì)有效提升管理效率有一定好處。第二，完善考勤機(jī)制，完善的考勤機(jī)制可以對(duì)公共部門(mén)員工產(chǎn)生約束，防止他們?cè)俅纬霈F(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，屬于國(guó)家政府部門(mén)，承擔(dān)著為人民服務(wù)的重任，如果存在嚴(yán)重的遲到早退現(xiàn)象就會(huì)影響為人民服務(wù)工作的開(kāi)展，降低人們對(duì)政府工作的滿意度，所以就要構(gòu)建完善的考勤機(jī)制。第三，績(jī)效考核機(jī)制。通過(guò)績(jī)效考核機(jī)制可以了解到公共部門(mén)工作人員的實(shí)際工作情況，在量化處理的作用下也可以了解到各個(gè)工作人員工作中存在的不足與優(yōu)勢(shì)，隨著這種績(jī)效考核機(jī)制的構(gòu)建，將有效減少主觀性與隨意性的存在，只有這樣才能優(yōu)化考核指標(biāo)，增強(qiáng)可測(cè)量性。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核機(jī)制是公共部門(mén)人力資源管理中不可缺少的一部分。

總之，在新公共管理視角下要做好公共部門(mén)人力資源管理工作，就要有完善的人才管理機(jī)制為基礎(chǔ)，強(qiáng)化科學(xué)管理理念與技術(shù)的應(yīng)用，尤其是要注意與公共部門(mén)人力資源管理特點(diǎn)的聯(lián)系，并應(yīng)用一定的市場(chǎng)化理念、人本思想等，只有這樣才能有效提升公共部門(mén)人力資源管理策略。

綜上所述，在社會(huì)治理創(chuàng)新的影響下，怎樣做好我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理就成為一項(xiàng)十分重要的工作。由于傳統(tǒng)的人力資源管理中存在很多問(wèn)題，降低了人力資源管理效率的提升，打擊了員工工作信心，這就需要采用一種新理論創(chuàng)新公共部門(mén)人力資源管理，新公共管理就被應(yīng)用進(jìn)來(lái)。本文聯(lián)系實(shí)際情況，從新公共管理角度提出了做好公共部門(mén)人力資源管理的措施，希望能為相關(guān)人員帶來(lái)有效參考，提高公共部門(mén)人力資源管理效率。endprint