必要條件分析方法的介紹與應(yīng)用：一個研究實例

● 李輝

必要條件分析方法的介紹與應(yīng)用：一個研究實例

● 李輝

必要條件分析關(guān)注的是能夠產(chǎn)出或促成特定結(jié)果的因素，且這些條件因素對于組織決策至關(guān)重要，往往是組織中產(chǎn)生某種特定結(jié)果的必要條件。基于此，Dul提出了一種基于識別和檢測數(shù)據(jù)中必要非充分條件的研究方法。本研究在對必要條件分析方法（NCA）相關(guān)文獻進行梳理與回顧的基礎(chǔ)之上，對該方法進行系統(tǒng)詳細闡述，并以人力資源管理中平臺型領(lǐng)導(dǎo)個性對員工績效的必要性分析為例，對這一方法的具體應(yīng)用予以展示。最后，對該方法所具有的局限性予以剖析，并在此基礎(chǔ)上對其在管理學(xué)領(lǐng)域中的運用予以展望，以期增進國內(nèi)學(xué)者對這一新方法的認識與了解，為國內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的研究提供新的方法思路與操作工具。

必要條件分析 人力資源管理 應(yīng)用

從理論上來講，必要不充分條件在組織科學(xué)的研究中是非常普遍的現(xiàn)象，但是傳統(tǒng)研究方法（如回歸和相關(guān)性分析等）大多關(guān)注充分條件的研究，而在檢測和推斷必要條件的邏輯關(guān)系中存在不足（Dul，2016a）。必要（不充分）條件的基本邏輯是，如果必要條件存在，預(yù)期結(jié)果不一定出現(xiàn)，但是如果必要條件不存在，則預(yù)期結(jié)果必定不會出現(xiàn)?；诖耍商m鹿特丹管理學(xué)院的杜爾教授（Jan Dul）在2016年提出了一種基于識別和檢測數(shù)據(jù)中必要非充分條件的研究方法，即必要條件分析（NCA，Necessary Condition Analysis）。在以往回歸分析中主要發(fā)現(xiàn)的多是決定組織結(jié)果的充分條件，而缺少依靠必要條件分析去發(fā)現(xiàn)決定組織結(jié)果的必要條件。兩種方法之間存在著根本區(qū)別：在傳統(tǒng)方法中顯示為零影響（或微影響）的因素可能被識別為必要條件，而在傳統(tǒng)方法中顯示為較大影響的因素卻可能被識別為非必要條件。事實上，充分條件和必要條件對于正確理解組織現(xiàn)象均至關(guān)重要，且必要條件因其“一票否決”的作用優(yōu)先于充分條件。因此，必要條件分析方法的使用為更加科學(xué)、全面地分析組織現(xiàn)象提供了助益。

必要條件分析作為一種新的數(shù)據(jù)分析工具，在有助于發(fā)掘新見解的基礎(chǔ)上，可以作為現(xiàn)有分析方法的補充，與傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析方法一同用于因果關(guān)系分析，以更加全面地檢驗和推斷各種組織因素（如個性、資源、努力等）對各項組織結(jié)果（如個人工作態(tài)度、公司業(yè)績等）的影響機制（Dul，2016a）?；诖耍狙芯吭趯Ρ匾獥l件分析方法相關(guān)文獻進行梳理與回顧的基礎(chǔ)之上，對NCA方法進行系統(tǒng)詳細闡述，并以人力資源管理中平臺型領(lǐng)導(dǎo)個性對員工績效的必要性分析為例，具體介紹這一方法的應(yīng)用過程。最后，對該方法所具有的局限性予以剖析，并在此基礎(chǔ)上對其在管理學(xué)領(lǐng)域中的運用予以展望，以期增進國內(nèi)學(xué)者對這一新方法的了解與認識，為國內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的研究提供新的方法思路與操作工具。

一、必要條件分析概述

（一）必要條件分析的基本邏輯

在必要條件分析中，由于變量的性質(zhì)不同，必要條件可以分為二分必要條件分析（Dichotomous Necessary Condition）、 離 散 必 要 條 件（Discrete Necessary Condition）與連續(xù)必要條件（Continuous Necessary Condition）三類。二分必要條件是指條件變量取值只有兩個離散維度值，例如0-1啞變量、高-低、大-小等（Braumoeller & Goertz，2000；Dul et al.，2010）；離散必要條件是指條件變量取值有兩個以上的離散維度值，例如0/1/2、高/中/低等（Dul et al.，2010）；而連續(xù)必要條件是指條件變量取值可以是最小值和最大值之間的無限數(shù)量的任意值（Goertz，2003；Goertz et al.，2013）。但不管哪一類必要條件，其結(jié)果變量可以是二分、離散以及連續(xù)變量中的任一種。接下來，本文將對必要條件分析所涉及的基本原理予以介紹。

1. 散點圖（Scatter Plot）。必要條件分析的起點是直角坐標系①中數(shù)據(jù)的散點圖，散點圖中包含了X（潛在必要條件）對應(yīng)的每種情況的Y（結(jié)果）。如果在散點圖中左上角存在空白區(qū)域（empty space），X便可能是Y的必要條件。

2. 上限技術(shù)（Ceiling Techniques）。上限技術(shù)是在散點圖中沒有觀測值的空白區(qū)域與具有觀測值的完整區(qū)域之間繪制上限包絡(luò)線（Ceiling line）的方法。上限包絡(luò)線必須盡可能準確地將空白區(qū)域從完整區(qū)域中分離出來。上限包絡(luò)線的繪制是一個權(quán)衡的過程，因為空白區(qū)域并不是一定完全沒有觀測值，而在上限技術(shù)中的這一區(qū)域被稱作為上限區(qū)域（ceiling zone，C）。最佳的上限包絡(luò)線可能是一條平滑線或者分段函數(shù)線。一般而言，上限包絡(luò)線的方程式可以表述為Yc=f（Xc）。在必要條件分析中，有兩類相互替代的上限技術(shù)，即包絡(luò)上限（ceiling envelopment，CE）與回歸上限（ceiling regression，CR），其中包絡(luò)上限技術(shù)是分段線，而回歸上限技術(shù)是連續(xù)線（Goertz et al.，2013）。每一種技術(shù)又包括兩種不同的表示方式：按比例標注式（VRS）的與自由處置式（FDH），自由處置式是一種更為靈活的上限技術(shù)（Tulkens, 1993）。由于具有靈活性并能夠直觀簡單地適用于各種性質(zhì)的變量， CE-FDH優(yōu)于CE-VRS，CRFDH優(yōu)于CR-VRS。因此，在必要條件分析中CE-FDH與CR-FDH是默認的上限包絡(luò)線。此外，不同的上限包絡(luò)線具有不同的精確度（accuracy）。上限包絡(luò)線的精確度是指上限包絡(luò)線上或下方的觀測數(shù)除以觀測總數(shù)乘以100%。根據(jù)這一定義，CE-VRS與CE-FDH的精度為100%，其他CR-VRS與CR-FDH技術(shù)的精度可以低于100%。

3. 效應(yīng)值（Effect Size）。必要條件的效應(yīng)值可以根據(jù)上限區(qū)域?qū)Y(jié)果的約束大小來表示。 如果上限區(qū)域較大，其對結(jié)果的約束更強。 因此，必要條件的效應(yīng)值的大小可以由上限區(qū)域的大小表示與可以觀察整個區(qū)域的大小相比。其中，這個具有觀察值的潛在區(qū)域稱為范圍（scope，S）。效應(yīng)值大小可以表示為：d = C/S，因此與范圍相比，上限區(qū)域面積越大，上限包絡(luò)線越低，必要條件的影響越強。在必要條件分析中，效應(yīng)值的取值范圍為0-1，0＜d＜0.1表示“低等效果”，0.1≤d＜0.3表示“中等效果”，0.3≤d＜0.5表示“高等效果”（Dul，2016a）。

4. 必要無效性（Necessity Inefficiency）。效應(yīng)值表示的是在多大程度上必要條件X能夠?qū)Y(jié)果Y起到約束作用。但是，并不是對所有X的值而言X都能夠?qū)起到約束作用；對所有的Y值而言，也并不是所有的Y都能夠被X所約束。因而便產(chǎn)生了條件無效（condition inefficiency）與結(jié)果無效（outcome inefficiency）。條件無效率是指，非結(jié)果必要條件的條件取值范圍所占的百分比，即條件不限制結(jié)果的情況；而結(jié)果無效是指，條件并非結(jié)果必要條件的結(jié)果取值范圍所占的百分比，即結(jié)果不受條件限制情況。

5. 瓶頸表（Bottleneck Table）。瓶頸表表示的是給定水平結(jié)果所需的條件必需水平。瓶頸表在解釋多變量必要條件以及識別必要條件組合方面具有重要作用。

（二）必要條件分析與其他方法的比較

1. 與回歸分析相比較。必要因果關(guān)系不同于充分因果關(guān)系的普通含義，充分（附加的）因果關(guān)系的普遍含義是前因變量產(chǎn)生結(jié)果（即對于提升結(jié)果是充分而不必要的）。因此，必要性和充分性應(yīng)被視為因果關(guān)系的兩個獨特而互補的要素（Dul，2016a），每一要素要求特定的分析方法（即針對必要條件的NCA技術(shù)以及針對充分條件的回歸或相關(guān)分析）。盡管兩種方法在任何已推斷出因果關(guān)系的效度判別上是共通的，但二者之間也具有不同之處。首先，相比于同時使用許多變量預(yù)測結(jié)果的充分分析，必要分析可分別對每一個變量單獨執(zhí)行，其原因在于必要條件可獨立作用于其他因果結(jié)構(gòu)。因此，必要條件的效應(yīng)量和其他特性不會受實證模型中其他變量存在或缺失的影響。換言之，必要分析可被用于不完全模型中，而充分分析（回歸或相關(guān)分析）只能用于盡可能完整的模型中（包含控制變量）。其次，充分回歸分析只能對因果關(guān)系進行檢驗，而對某種特定程度結(jié)果所需要何種程度的前因要素并不能解釋，但必要條件分析卻可以實現(xiàn)。此外，必要條件的理念可被應(yīng)用于不同類型變量，或單一、多個前因變量，并且必要條件分析對樣本數(shù)量要求也較小，因此更加適合于探索性研究。

2. 與QCA相比較。在基于必要性和充分性因果關(guān)系的分析方法中，定性比較分析（QCA）比必要條件分析提出的時間更早，已得到較多關(guān)注和應(yīng)用。定性比較分析與必要條件分析在關(guān)注點、方法設(shè)計和衡量標準等方面存在諸多差異（Dul，2016a，b）。（1）定性比較分析關(guān)注于分析決定結(jié)果的因素組合，其中單一因素可能對于結(jié)果來講既非充分又非必要（Fiss，2007），而必要條件分析則關(guān)注于分析某單一因素對結(jié)果的作用。（2）定性比較分析側(cè)重于充分性因素的分析（盡管也用于必要性的分析），而必要條件分析側(cè)重于必要性因素的分析。（3）定性比較分析與必要條件分析在“連續(xù)性”必要條件分析中的方法設(shè)計具有根本性的不同。定性比較分析通過理論范圍（scope）的二分對角線作為評估必要條件的參考線。具體而言，如果所有觀測值都在對角線上或者位于對角線下方，則定性比較分析參考線與必要條件分析上限包絡(luò)線相同。但是，如果大量數(shù)據(jù)點顯示在參考線之上，定性比較分析參考線（對角線）仍然保持不變，而必要條件分析上限包絡(luò)線會向上移動（可能伴隨旋轉(zhuǎn)）。因此，相對于必要條件分析，定性比較分析通常在數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)更少的必要條件。（4）定性比較分析僅限于定性地（in kind）分析必要條件（如條件X是結(jié)果Y的必要條件），而必要條件分析則還可以基于水平（in degree）對必要條件進行分析（如X的某一水平對Y的某一水平的必要性）。（5）在評估必要條件的“重要性”方面，必要條件分析將其定義為空區(qū)域相對于范圍（scope）的大小，而定性比較分析則將其定義為必要條件的充分性，即充分性越高越重要。

二、研究實例：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工績效

（一）研究背景

截至目前，必要條件分析方法在2016年被開發(fā)出來之后，已有少數(shù)研究開始應(yīng)用該方法，主要涉及供應(yīng)鏈關(guān)系管理（Valk et al.，2016）和創(chuàng)新（Karwowski et al.，2016）領(lǐng)域。但在人力資源管理領(lǐng)域還未有研究對其予以采用。本研究將針對人力資源管理領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對員工績效的必要性分析為例，對這一方法進行具體應(yīng)用與分析。

隨著生產(chǎn)經(jīng)濟的成熟，基于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的平臺型企業(yè)在社會經(jīng)濟中的地位日益凸顯（王生金、徐明，2014）。平臺型企業(yè)是指連接兩個或多個特定群體，通過激發(fā)網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)滿足各群體需求而盈利的組織（李雷等，2016）。作為一種以小前端、大平臺、富生態(tài)為特征的重要商業(yè)模式，平臺型企業(yè)內(nèi)部組織運行效率的提高成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。一般而言，組織中員工的績效作為組織運行效率的重要組成部分，一直以來都是企業(yè)以及管理學(xué)者關(guān)注的重點（李偉、梅繼霞，2013）。特別是在平臺型企業(yè)中，內(nèi)部員工績效的提升有助于更好地滿足來自企業(yè)雙邊（及多邊）市場的需求，進而能夠促進基于雙邊用戶交互作用與相互交易的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的建立（丁宏、梁洪基，2014）。因此，提升平臺型企業(yè)內(nèi)部員工績效對于促進企業(yè)運作效率提高以及企業(yè)健康發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

此外，通過對企業(yè)內(nèi)部員工績效提升的相關(guān)文獻進行回顧后發(fā)現(xiàn)，目前研究中對員工績效的探索更多的是從員工自身角度出發(fā)，從一般意義上分析員工的組織承諾、工作滿意度、工作幸福感以及工作壓力等與其績效的關(guān)系（Borman & Motowidlo，1997；Janssen，2004）；或者是分析員工內(nèi)在動機、個性特征以及知識與能力等因素對于員工自發(fā)主動開展工作的影響（Hennessey &Amabile，1998；David et al.，2006）。然而，盡管目前較多研究已經(jīng)關(guān)注授權(quán)型、變革型以及威權(quán)型等多種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工績效的影響（龐書一等，2013；隋楊等，2012；于桂蘭等，2016），但具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為領(lǐng)導(dǎo)個人特質(zhì)的體現(xiàn)，鮮有研究更深層地探索領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對于提升員工組織績效的作用，而專門針對平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)與員工績效的研究則更是少見?；谏鲜龇治觯谝酝芯康幕A(chǔ)上，本文從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)視角出發(fā)，進一步探索平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的大五人格特質(zhì)對于提升員工組織績效的必要作用。此外，平臺型企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)對于提升員工績效的必要性分析并未考慮其他因素的影響，因此作為一個不完整模型NCA分析較為適合。

（二）研究假設(shè)

研究表明，組織中領(lǐng)導(dǎo)個性特質(zhì)的不同維度能夠較好地預(yù)測決策行為，領(lǐng)導(dǎo)的個性特質(zhì)變量在預(yù)測公司層面戰(zhàn)略更具有價值（Korunka et al.，2003）。例如，研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的大五人格特質(zhì)在預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)自身的工作績效以及關(guān)系績效等方面也就有較好的效果（任國華、劉繼亮，2005；翁清雄等，2016），并且大五人格的個性特質(zhì)維度產(chǎn)生的影響也不盡相同（王敏、程源，2013）。但是，就平臺企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)與對員工工作績效之間關(guān)系尚缺乏研究。

開放性特質(zhì)表現(xiàn)為善于內(nèi)省，思維發(fā)散，洞察力、想象力等較強，且具有好奇心。已有研究表明，具有開放性的領(lǐng)導(dǎo)更具有變革精神（Judge & Bono，2000；邱茜，2016），更能夠接受來自員工的不同觀點，從而有助于促進員工能動性的發(fā)揮，進而對于提升員工工作績效具有積極意義。對于平臺型組織而言，由于其較傳統(tǒng)企業(yè)組織更需要領(lǐng)導(dǎo)者具有創(chuàng)新思維和想象力，故本研究推斷具有開放性特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)是成就平臺型組織員工工作績效的重要推動力。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的開放性特質(zhì)是提高其員工工作績效的必要條件

研究表明，嚴謹性特質(zhì)具有認真負責(zé)、勤奮以及有組織性等特征（Costa & McCrae，1992；徐小鳳、高日光，2016），嚴謹性的領(lǐng)導(dǎo)能夠為員工清晰界定職責(zé)與角色期望，并且能夠創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。在平臺型組織中，公平性是建立和延展其組織生命力的重要內(nèi)在驅(qū)動力，由此，平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)的嚴謹性特質(zhì)對于提升員工工作績效同樣具有積極作用。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的嚴謹性特質(zhì)是提高其員工工作績效的必要條件

領(lǐng)導(dǎo)外向性主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)具有社交性、獨斷性以及樂于尋求刺激等三個方面（翁清雄等，2016），由于外向性的領(lǐng)導(dǎo)更善于與下屬進行溝通，并針對不同員工能夠制定差異化的激勵方案，能夠有效影響企業(yè)發(fā)展。同樣，本研究認為，對于平臺型組織中的領(lǐng)導(dǎo)，與下屬之間的良性溝通、高效激勵員工同樣有助于員工績效的有效提升。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的外向性特質(zhì)是提高其員工工作績效的必要條件

親和性是一種與人際關(guān)系處理緊密相關(guān)的個性特征，親和性的領(lǐng)導(dǎo)往往更具有包容、利他并能夠獲得他人信任等特點（Costa & McCrae，1992；唐貴瑤等，2016），從而有助于在組織內(nèi)建立和諧的工作氛圍。本研究認為，對平臺性組織，員工更加需要有和諧輕松的工作環(huán)境，也便需要具有親和力領(lǐng)導(dǎo)的推動。由此，在平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的親和性也是促進員工績效提升的主要影響因素。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的親和性特質(zhì)是提高其員工工作績效的必要條件

與情緒穩(wěn)定性不同，具有神經(jīng)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)有不安全感，情緒化明顯等特征（Juhasz et al.，2009）。盡管以往有極個別研究表明神經(jīng)質(zhì)水平與領(lǐng)導(dǎo)績效成正相關(guān)（Judge et al，2002），但大量研究認為領(lǐng)導(dǎo)情緒化的性格特質(zhì)容易讓員工產(chǎn)生焦慮心理，從而不利于其工作的有效開展。平臺型組織相比傳統(tǒng)企業(yè)，更加需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵或幫助多個企業(yè)共同實現(xiàn)組織目標，而不是帶給員工不安全感知。因此，本研究認為，平臺組織中，領(lǐng)導(dǎo)的神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)對員工工作績效的提升具有消極影響。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：平臺型組織中，領(lǐng)導(dǎo)的神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)不是提高其員工工作績效的必要條件

（三）研究設(shè)計

1. 變量測量。領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)，是其在日常生活與工作中所表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的心理與行為特征。在組織中，正是由于個人人格特質(zhì)的差異，從而使其在工作等行為方面的表現(xiàn)也會有所不同。對于領(lǐng)導(dǎo)個性的測量，以往研究中有多重測量。例如卡特爾16種人格因素測驗、艾森克人格問卷（EPQ）、明尼蘇達多相人格測驗量表（MMPI）等。其中，Costa與McCrae的五大人格特質(zhì)測量是測量人格特質(zhì)最為常用的指標，在Costa與McCrae提出五大人格特質(zhì)量表之后，很多研究又在此基礎(chǔ)上對其進行了補充。本研究也將采用五大人格特質(zhì)對平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)個性予以測量，具體包括開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)五個維度。本研究將借鑒Saucier（1994）編制的Mini-Marker量表對平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的上述五個維度進行量化，并在此基礎(chǔ)上對其進行調(diào)整，使其與本研究情境更為符合。其中開放性、嚴謹性、外向性、親和性與神經(jīng)質(zhì)五個維度分別包括4個、3個、4個、4個與4個題項。本研究對員工績效的測量借鑒Williams和Anderson（1991）開發(fā)的量表，共包含4個題項。所有變量測量均采用 5點式李克特量表，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

表1 數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計與信度（N=112）

圖1 平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)對員工績效的必要性分析散點圖（N=112）

2. 數(shù)據(jù)收集與檢驗。本研究的調(diào)查問卷在北京市五所高校的EMBA班級課堂中進行分發(fā)。通過前期訪談，識別出具有平臺型性質(zhì)的企業(yè)120家，因此共分發(fā)問卷120份，回收問卷115份，回收率為95.83%，在剔除有明顯錯填漏填的問卷后，得到有效問卷112份，有效回收率為97.39%。在本研究中每個構(gòu)念的實證取值為各個構(gòu)念測量題項的均值，樣本統(tǒng)計性描述結(jié)果如表1所示。此外，本研究利用SPSS 22.0對數(shù)據(jù)進行了信度檢驗，結(jié)果顯示（見表1），各個構(gòu)念的Cronbach’s α值均大于臨界值0.6，說明各個變量具有較好的信度（Hair et al.，1998）。

（四）數(shù)據(jù)分析

1. 單要素必要性分析。就平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)五個特質(zhì)單獨對員工績效的必要性分析結(jié)果而言，如圖1所示，五個特質(zhì)與員工績效之間的散點圖顯示，開放性、嚴謹性以及親和性三個特質(zhì)的散點圖中均在各個觀測值左上方存在空白區(qū)域，而外向性與神經(jīng)質(zhì)二者的散點圖中左上方并不存在空白區(qū)域，初步表明開放性、嚴謹性以及親和性三個特質(zhì)是員工績效必要條件的可能性，而外向性以及神經(jīng)質(zhì)并不是員工績效的必要條件。通過兩種上限技術(shù)（CE-FDH and CR-FDH） 得到上限包絡(luò)線（Dul，2016a），同時利用NCA軟件計算得到相關(guān)的精確度、上限區(qū)域、范圍、效應(yīng)值（effect size，d）、條件無效以及結(jié)果無效等上限參數(shù)值（Dul，2016）。

如表2所示，CE-FDH方法所得的上限包絡(luò)線之下涵蓋了所有的觀測值且上限區(qū)域中沒有任何觀測值，因此其精確度為100%。作為一條平滑包絡(luò)線，CR-FDH方法所得的上限區(qū)域中包含特定觀測值。盡管CR-FDH方法所得的精確度未達到100%，但兩種方法所得的結(jié)果差異不大，因此只將CR-FDH方法所得結(jié)果進行分析。就平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開放性特質(zhì)而言，包含實證觀測值的范圍為16，CR-FDH方法所得的上限區(qū)域為2.772，因此效應(yīng)值為0.173。基于Dul（2016a）所提出的參考標準，介于中等效果水平，從而表明平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的開放性特質(zhì)是提升員工績效的必要條件，假設(shè)H1得到驗證。同理，如表2所示，平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴謹性與親和性的效應(yīng)值分別為0.111與0.231，且外向性與神經(jīng)質(zhì)的效應(yīng)值均為0.000，由此表明平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的嚴謹性與親和性也是提升員工績效的必要條件，而外向性與神經(jīng)質(zhì)并不是提升員工績效的必要條件。因此，假設(shè)H2、H4、H5均得到驗證，但假設(shè)H3未得到驗證。可能的原因在于外向性的平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傾向于高估自己的能力，并會積極動執(zhí)行他們自己的觀點，從而在組織中往往具有控制地位，忽略對員工的關(guān)注（王敏、程源，2013），從而不能成為提升員工工作績效的必要條件。

表2 必要性分析結(jié)果（N=112）

2. 各要素的整合效果分析。單要素必要性分析結(jié)果只是對平臺型組織領(lǐng)導(dǎo)個性特質(zhì)的單個維度在提升員工工作績效方面的必要性予以判斷，并發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)開放性、嚴謹性與親和性都是員工工作績效的必要條件。而平臺型組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往同時具有大五人格中的五個人格特質(zhì)，即對于給定的員工工作績效水平，五個人格特質(zhì)的組合效果如何并不清晰。由于瓶頸表能夠清晰表明多個必要條件同時存在的組合情況（Dul，2016a），因此，本研究通過瓶頸表進行進一步分析。此外，由于變量的連續(xù)性特征，本研究選擇CR-FDH技術(shù)進行分析（Dul，2016b；Valk et al.，2016）。

在分析過程中，本研究基于樣本分布將樣本分為三組，同時將員工工作績效劃分為三個水平。我們將一半員工能夠?qū)崿F(xiàn)的績效水平認定為“低員工績效”，樣本按照工作績效由低到高進行排序后發(fā)現(xiàn)，實證樣本值3是樣本50%的分界點。而在5點李克特量表中，樣本值3為中位數(shù)，因此，在瓶頸表中我們將0-50%作為“低員工績效”②?！案邌T工績效”可以由20%的樣本實現(xiàn)，對應(yīng)樣本排序?qū)嵶C樣本值4被指定為臨界值，因為大于樣本值4的樣本比例為12%接近于10%。因此“高員工績效”對應(yīng)瓶頸表中的“80-100%”（樣本值≥4）。最后，瓶頸表中的50-80% 被認定為“中等員工績效”（3≤樣本值＜4)。

表3 必要條件組合分析瓶頸表（CR-FDH，NN=不必要)

如表3所示，就低員工績效而言（0-50%），除領(lǐng)導(dǎo)嚴謹性外，低水平的領(lǐng)導(dǎo)開放性與領(lǐng)導(dǎo)親和性是必要條件③，并且隨著員工工作績效的提升，對平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開放性與親和的要求也相應(yīng)提高。就中等員工績效而言，平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)開放性、嚴謹性與親和性均是員工工作績效的必要條件，并且對開放性與親和性的要求仍然高于嚴謹性。但對于高員工績效水平而言，需要低水平的領(lǐng)導(dǎo)開放性與領(lǐng)導(dǎo)嚴謹性，以及高水平的領(lǐng)導(dǎo)親和性。同時在高員工績效水平下，對平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嚴謹性的要求進一步提高，并高于領(lǐng)導(dǎo)開放性。

（五）結(jié)果分析

本文對平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者個性特質(zhì)對提升員工工作績效的必要性進行了分析。研究結(jié)果顯示，平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的開放性、嚴謹性以及親和性是提升員工工作績效的必要條件，然而，平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的外向性以及神經(jīng)質(zhì)并不能有效提升員工的工作績效。以往研究也表明，領(lǐng)導(dǎo)外向性與其創(chuàng)業(yè)成功、領(lǐng)導(dǎo)有效性等之間并無顯著相關(guān)關(guān)系（王敏、程源，2013）。對于神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)而言，當(dāng)平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者情緒多變時，對待員工的方式會更加強硬，并且不愿意與員工進行信息交流（Judge et al，2002），從而違背道德領(lǐng)導(dǎo)的要求，容易激發(fā)員工的不滿情緒，從而不利于其工作績效的提升。

此外，雖然平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者的開放性、嚴謹性以及親和性均是提升員工工作績效的必要條件，但就某一水平的員工工作績效而言，三個特質(zhì)所發(fā)揮的作用也不盡相同。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，平臺型組織中低員工績效水平，需要低水平的領(lǐng)導(dǎo)開放性與領(lǐng)導(dǎo)親和性；中等員工績效則同時需要低水平領(lǐng)導(dǎo)開放性、嚴謹性與親和性，并且對開放性與親和性的要求仍然高于嚴謹性。但對于高員工績效水平而言，低水平的領(lǐng)導(dǎo)開放性與領(lǐng)導(dǎo)嚴謹性，以及高水平的領(lǐng)導(dǎo)親和性則是必要條件。同時在高員工績效水平下，對領(lǐng)導(dǎo)嚴謹性的要求進一步提高，并高于領(lǐng)導(dǎo)開放性。筆者分析可能的原因在于，具有高親和性的領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ο聦俪浞中湃危趩T工眼中更具有人格魅力，從而能夠激發(fā)員工指向組織以及指向領(lǐng)導(dǎo)的雙重組織公民行為，有助于其工作績效的提升。并且，在高員工績效水平下，領(lǐng)導(dǎo)的嚴謹性也尤為重要，在員工高漲的工作積極性的同時，領(lǐng)導(dǎo)認真負責(zé)地有效設(shè)定目標以及獎懲制度等，能夠為員工指明正確的工作方向，提高其工作效率。

基于本研究發(fā)現(xiàn)，由于平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對于提升員工績效具有必要性，因此，領(lǐng)導(dǎo)作為平臺型組織中的核心，應(yīng)具備良好的個人人格特質(zhì)。首先，努力培養(yǎng)自己的開放性與親和性人格特質(zhì)，提升自己的創(chuàng)新與利他精神，關(guān)心、支持員工，促進員工組織公民行為的產(chǎn)生，提升員工工作績效。其次，由于領(lǐng)導(dǎo)的開放性、嚴謹性以及親和性對提升員工工作績效的必要性具有差異，因此，平臺型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作行為中應(yīng)該適當(dāng)?shù)陌盐铡岸取?。在信任以及給員工授權(quán)的同時，為其確立正確工作目標，適時進行有效監(jiān)督與指導(dǎo)，從而保證工作的有效開展，促進高水平員工績效的產(chǎn)生。第三，作為領(lǐng)導(dǎo)者要具有情緒調(diào)節(jié)能力，能夠有效處理自己的個人壓力，排除焦慮以及憂郁等神經(jīng)質(zhì)情緒，不要給組織中的員工帶來壓力，同時外向性對于領(lǐng)導(dǎo)者固然重要，但獨斷性作為領(lǐng)導(dǎo)外向性的重要體現(xiàn)應(yīng)該予以有效把握，在自己具有個人觀點基礎(chǔ)上，應(yīng)積極與下屬溝通，聽取下屬的意見，提高員工工作的積極性。

三、討論

（一）研究總結(jié)

作為一種定性分析方法，必要條件分析關(guān)注的是能夠產(chǎn)出或促成特定結(jié)果的因素，且這些因素對于組織決策至關(guān)重要，即是產(chǎn)生某種特定結(jié)果的必要條件。必要條件是指促成某一特定結(jié)果所需的條件，沒有該條件則結(jié)果無法得出。因此，一個必要條件可被視為防止預(yù)期結(jié)果發(fā)生的一個瓶頸（Dul，2016a）。所以必要條件的表述有著非常特別的管理啟示：持有必要條件與否決定了結(jié)果的成敗。在經(jīng)濟學(xué)研究中許多暗含反映必要性的主張是較為普遍的，但在管理學(xué)研究中必要條件很少被適當(dāng)檢驗（Valk& Wynstra，2012； Goertz et al.，2013）。鑒于此，本文在對必要條件分析方法進行詳細介紹的基礎(chǔ)上，以平臺型組織中領(lǐng)導(dǎo)者個性特質(zhì)對提升員工工作績效的必要性為例，對這一方法在人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)研究中的具體運用進行了展示。本研究認為，必要條件分析作為一種必要條件的數(shù)據(jù)分析工具，由于其并不存在大樣本數(shù)量要求，在定性研究可以被廣泛應(yīng)用（Dul，2016a）。并且，伴隨傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析工具（如相關(guān)或回歸分析）一同使用，對于更好地理解變量間關(guān)系（即識別數(shù)據(jù)集中的必要條件而不是充分條件）具有重要意義。

（二）應(yīng)用與展望

如前所述，鑒于必要條件分析方法可以對傳統(tǒng)分析方法進行有效補充，以及其在分析條件必要性方面具有優(yōu)越性等原因，使得這一方法在將來的研究中有著廣泛的應(yīng)用前景。具體而言：

其一，在適用范圍方面，必要條件分析可應(yīng)用于組織研究中任何分支的必要條件研究，例如戰(zhàn)略、組織行為、人力資源管理和運營管理等（Dul et al.，2010；Valk &Wynstra，2012； Valk et al.，2016）。同時，在其他社會科學(xué)領(lǐng)域（如政治科學(xué)），甚至醫(yī)學(xué)和技術(shù)科學(xué)領(lǐng)域，必要條件分析都可以被用于基于必要性的邏輯分析（Goertz，2003）。必要條件可以在個人、團隊、項目、企業(yè)及國家等任何組織層面制定，并且通常這些必要條件是相對獨特、稀缺或昂貴的特征、事件、資源或努力。這些條件必須通過設(shè)計、控制或管理以保證其處于恰當(dāng)狀態(tài)來誘發(fā)預(yù)期的結(jié)果。因此，必要條件分析研究方法的使用對于增加組織現(xiàn)象研究的全面性和準確性，以及增加研究結(jié)果的實踐意義都具有較為明顯的助益。

其二，在適用問題方面，首先，對于研究特定程度（如高、中、低）的結(jié)果需要何種程度的前因要素問題時，必要條件分析具有較好的適用性?，F(xiàn)有的回歸分析或者定性比較分析（QCA）等方法只能“定性的”（in kind）對前因要素與結(jié)果變量之間的因果或者必要關(guān)系進行初步識別，而必要條件分析卻能夠進一步“定量的”（in degree）對給定某一水平的結(jié)果變量判斷其所需要的必要條件程度（張弛等，2017；Dul，2016b）。其次，在存在多個前因要素組合的條件下，必要條件分析能夠?qū)M合中的每個條件的必要程度予以判斷，而以往的進行組合分析的定性比較分析（QCA）方法卻只能識別組合整體的必要性。因此，在需要判斷多個前因要素對某一結(jié)果變量差異的必要程度問題時，必要條件分析更具有優(yōu)勢。

但是，像所有數(shù)據(jù)分析方法一樣，必要條件分析方法在使用時也應(yīng)該注意一些問題。首先，這一方法不可能僅通過分析觀測數(shù)據(jù)就得出因果關(guān)系，推測必要條件，還需要理論支持及實證研究支撐。其次，由于CE-FDH技術(shù)僅使用樣本中少部分（上限周圍）觀測值繪制上限包絡(luò)線，因此條件必要分析比傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析方法更容易受到采樣和測量誤差的影響。此外，目前必要條件分析不考慮采樣誤差，沒有置信區(qū)間，比較適用于不需要根據(jù)樣本對更廣泛的人群進行泛化（統(tǒng)計推斷）的研究。

注 釋

①按照慣例，X軸為“水平”，Y軸為“垂直”，并且隨著“向右”和“向上”X與Y值相應(yīng)增加。

②員工績效樣本值最低（1.00）與最高（5.00）分別對應(yīng)瓶頸表中的0%與100%。因此，樣本值3作為居中水平，因此與50%相對應(yīng)。

③為方便分析，本研究中將0-50%水平界定為低必要條件水平，50-100%界定為高必要條件水平。

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Introduction and Application of Necessary Condition Analysis Method: An Illustrative Case

Li Hui
（School of Public Security Management, People’s Public Security University of China）

The necessary condition analysis focuses on factors that produce or contribute to a particular outcome, and these conditions are critical to organizational decision making and are often a necessary condition for producing a particular outcome in the organization. Based on this, Dul proposed a research method based on the identi fi cation of necessary and non-suf fi cient conditions in the data. On the basis of combing and reviewing the relevant literatures about necessary condition analysis methods, this paper elaborates the NCA method in detail, and takes the necessity analysis of the platform leadership personality on employee performance in the human resource management as an example to introduce the application of this method.Finally, the limitations of this method being analyzed and on the basis forecasting its application in the fi eld of management, so as to enhance domestic scholars to know and learn this new method and to provide new ways of thinking and operating tools for domestic management researches.

NCA; Human Resource Management; Application

李輝，中國人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：lihui0532@163.com。

本文系中國人民公安大學(xué)基本科研業(yè)務(wù)費青年創(chuàng)新團隊項目“新常態(tài)應(yīng)急警務(wù)保障預(yù)案研究”（2016JKF01208）階段性成果。

■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com