職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響研究

● 張同全 張亞軍 程文霞

職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響研究

● 張同全 張亞軍 程文霞

根據(jù)職場靈性和和諧勞動(dòng)關(guān)系的三維度結(jié)構(gòu)劃分，分析影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素，提出職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響模型，采用Enter回歸法實(shí)證驗(yàn)證職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響。研究表明，基于個(gè)體靈性體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系、個(gè)體與組織靈性氛圍的職場靈性均對(duì)基于勞動(dòng)權(quán)益保障、員工幸福感提升、企業(yè)績效提高的和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向的影響作用。因此，實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系必須重視職場靈性的良性發(fā)展，打造以人為本的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)員工與組織的有效溝通，建立合理的心理契約，將員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)融合，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

職場靈性 和諧勞動(dòng)關(guān)系 以人為本 心理契約

一、前言

進(jìn)入21世紀(jì)，全球化導(dǎo)致勞動(dòng)問題多樣化、復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系沖突成為了一個(gè)全球性的問題。目前我國勞資關(guān)系矛盾突出，勞動(dòng)爭議案件頻發(fā)，勞動(dòng)者的權(quán)益被忽略（常凱，2008）。對(duì)個(gè)體而言，職場靈性是個(gè)體在組織的超越性體驗(yàn)，通過工作過程提升工作意義感，通過與他人的聯(lián)系豐富內(nèi)心生活，實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)心需求與工作意義的互動(dòng)，提升員工的心靈層次（Jurkiewicz C L & Giacalone R A，2004；王明輝等，2009）。對(duì)組織而言，在職場靈性較高的組織氛圍中，員工能夠充分感受到工作的意義，與組織價(jià)值觀高度契合，員工對(duì)組織較強(qiáng)的歸屬感和情感依賴能夠幫助組織建立忠誠、和諧的員工隊(duì)伍（Chatman J A，1991；Marques J，2007）。然而，現(xiàn)階段我國組織中職場靈性缺失，組織與員工缺乏情感交流（王洪賓，2009）。職場靈性反應(yīng)的是員工精神層面的發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的發(fā)展理念，更有利于組織挖掘員工的潛在人力資本價(jià)值，營造團(tuán)結(jié)、協(xié)作的組織氛圍，組織忽略職場靈性的發(fā)展，不但能夠挫傷員工的工作積極性，降低工作效率，同時(shí)也會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)的損失。因此，研究職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響，對(duì)于實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，完成組織任務(wù)和目標(biāo)，營造良好的組織氛圍，促進(jìn)勞動(dòng)力市場的良性發(fā)展具有重要的意義。

和諧勞動(dòng)關(guān)系一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題，主要從以下幾個(gè)方面展開：一是基于政府角度。政府應(yīng)該建立健全勞動(dòng)組織和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系，規(guī)范和評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營與勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧（孫祖芳，2008；郭軍，2015）。二是基于工會(huì)角度。工會(huì)監(jiān)督企業(yè)勞動(dòng)合同的履行，有效履行了維權(quán)職責(zé)，實(shí)現(xiàn)了平衡穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（吳清軍、許曉軍，2010）。三是基于法律角度。《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律法規(guī)的相繼頒布和實(shí)施能夠使用工制度規(guī)范化，有效庇護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧（程延圓，2007；Jiang Y Z，2010）。四是基于人力資源管理角度。人力資源管理不當(dāng)加劇了勞資沖突，員工工資、福利的管理成為影響和諧勞動(dòng)關(guān)系形成的重要因素（Chang K & Tao W Z，2006；Zhu X et al，2012）。人力資源管理水平的提升會(huì)提高勞動(dòng)者的適應(yīng)能力、人際關(guān)系處理能力、心理素質(zhì)等，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)（劉晴、常廷花，2016）。近年來，職場靈性引起了國內(nèi)學(xué)者的關(guān)注，研究發(fā)現(xiàn)，職場靈性實(shí)踐能夠促進(jìn)員工個(gè)體復(fù)原力的發(fā)展（王小霏，2013）；職場靈性的良性發(fā)展正向影響組織承諾，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作績效和組織績效的提升（曲莉等，2016）?？傊?，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的研究多數(shù)集中于政府、工會(huì)、法律、人力資源管理等方面，基于職場靈性視角的和諧勞動(dòng)關(guān)系的研究較少。我國關(guān)于職場靈性的研究處于起步階段，在內(nèi)容上，未明確職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響，在方法上，也未用調(diào)查數(shù)據(jù)驗(yàn)證職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響。職場管理仍以指揮控制和重視利益等物質(zhì)取向?yàn)榛A(chǔ)，缺乏對(duì)員工的心靈體驗(yàn)、工作意義、價(jià)值觀等職場靈性方面的重視。實(shí)際上，職場靈性的發(fā)展對(duì)轉(zhuǎn)變管理方式，滿足員工與組織的雙向需求，實(shí)現(xiàn)員工的人生價(jià)值和工作意義，促進(jìn)組織和員工共同進(jìn)步有重要的理論和實(shí)踐意義。鑒于此，本文構(gòu)建職場靈性和和諧勞動(dòng)關(guān)系的三維度結(jié)構(gòu)模型，通過調(diào)查問卷和訪談獲得一手資料，分析職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響。

二、職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響分析

（一）職場靈性的三維度結(jié)構(gòu)劃分

職場靈性是員工能在工作場所中感受到工作的快樂與意義，體驗(yàn)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并能將自己視為工作組織中的一份子，找到深層次的自我認(rèn)同感和組織認(rèn)同感（Ashmos D P & Duchon D，2000）。職場靈性是員工個(gè)體在工作環(huán)境下的精神層面的感受，通過工作過程、工作結(jié)果、工作的意義與目的讓員工產(chǎn)生工作意義感；通過培育與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)聯(lián)感充實(shí)員工的內(nèi)心感受，實(shí)現(xiàn)員工的需求，自我價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的契合，從而提升個(gè)體的精神層次，促進(jìn)個(gè)體的成長與進(jìn)步。職場靈性包括個(gè)體靈性體驗(yàn)的工作意義感、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感、個(gè)體與組織靈性氛圍的個(gè)人與組織價(jià)值觀契合度（Milliman J et al，2003）。職場靈性三維度結(jié)構(gòu)劃分如圖1所示。

（二）和諧勞動(dòng)關(guān)系的三維度結(jié)構(gòu)劃分

圖1 職場靈性三維度結(jié)構(gòu)劃分

圖2 和諧勞動(dòng)關(guān)系三維度結(jié)構(gòu)劃分

圖3 職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素模型

和諧勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)雙方處于一種和諧融洽的良好狀態(tài)，是以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理為目的，以緩和、調(diào)整勞資沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展為前提的企業(yè)與員工之間建立的長期關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系反映了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系整體運(yùn)行的狀況，是企業(yè)管理者在企業(yè)正常運(yùn)營管理的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)內(nèi)外因素，采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，用來處理各種勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)的最終體現(xiàn)，主要體現(xiàn)在員工勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升和企業(yè)績效提高三個(gè)方面（黃攸立、吳功德，2006）。高職場靈性的員工對(duì)意義感的體驗(yàn)有利于員工找到工作的樂趣，提高工作投入；團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感強(qiáng)、個(gè)人與組織價(jià)值觀契合度高的員工能夠充分感受到自己與同事、組織使命上的聯(lián)系，更加團(tuán)結(jié)協(xié)作。在職場靈性三維度的共同作用下能夠營造和諧健康的組織氛圍，鍛煉員工的工作和生活能力，在保障自身勞動(dòng)權(quán)益的同時(shí)，使員工充分感受到工作的幸福感，全身心投入工作，提高組織績效（Edwards B D et al，2008；Neal Chalofsky，2010；Albuquerque I F et al，2014）。黃攸立和吳功德對(duì)國內(nèi)外勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，并進(jìn)行了理論和實(shí)證的遴選，確立的和諧勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)指標(biāo)更科學(xué)和全面，基于此，本文特借鑒黃攸立和吳功德的和諧勞動(dòng)關(guān)系指標(biāo)體系，提出和諧勞動(dòng)關(guān)系三維度結(jié)構(gòu)劃分，如圖2所示。

（三）職場靈性對(duì)諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素模型

職場靈性的良性發(fā)展使員工自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，工作得到激勵(lì)，同事之間更懂交流和分享，員工工作幸福感提升，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力得到提升，工作效率提高。組織對(duì)員工實(shí)現(xiàn)人性化管理，更貼合員工需求，員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織目標(biāo)有機(jī)融合，促進(jìn)組織勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。因此，依據(jù)職場靈性的三維度結(jié)構(gòu)劃分，影響和諧勞動(dòng)關(guān)系的因素分為員工個(gè)體靈性體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系、個(gè)體與組織靈性氛圍三個(gè)方面。具體來說，個(gè)體靈性體驗(yàn)包括工作目的感、工作意義感、工作激勵(lì)度三個(gè)因素；團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系包括團(tuán)隊(duì)關(guān)聯(lián)感、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)環(huán)境三個(gè)因素；個(gè)體與組織靈性氛圍包括價(jià)值觀契合度、組織關(guān)懷度、員工歸屬感等因素。在和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素中，個(gè)體靈性體驗(yàn)因素使員工在工作中產(chǎn)生勞動(dòng)的意愿，團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系因素是員工組織歸屬感的由來，個(gè)體與組織靈性氛圍因素是員工工作的動(dòng)力，促使目標(biāo)一致、利益平衡。這些因素共同作用，最終達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系的和諧，如圖3所示。

三、理論模型構(gòu)建與假設(shè)提出

（一）理論模型

馬斯洛的五層次需要理論中最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要就是職場靈性的一部分，解決職場靈性的發(fā)展問題有利于勞資雙方關(guān)系的和諧（Karakas F，2010）。發(fā)展職場靈性有利于提升員工的創(chuàng)造能力、工作滿意度、組織歸屬感等，降低員工的離職率，提高組織的運(yùn)營效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Harrington W J et al，2001；Singhal M &Chatterjee L，2006）。職場靈性能夠降低員工的工作壓力，提升員工的職場幸福感，解決員工工作和人生的意義（Mitroff I I & Denton E A，1999）。根據(jù)職場靈性的實(shí)踐影響員工幸福感的概念框架（Gall T L et al，2005），充分發(fā)揮職場靈性在完成工作任務(wù)、個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的融合中的作用，能夠幫助員工相互之間保持和諧健康的同事關(guān)系，員工工作幸福感得到提升，組織與員工相互融合，組織更傾向于為員工的需求考慮，保障員工的各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)益，員工也更傾向于為組織作出貢獻(xiàn)，提高組織生產(chǎn)力。本文依據(jù)這個(gè)理論框架，并結(jié)合職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響因素模型分析，構(gòu)建職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響的理論模型，如圖4所示。

圖4 職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響的理論模型

（二）研究假設(shè)

1.基于員工個(gè)體靈性體驗(yàn)的和諧勞動(dòng)關(guān)系

西方人事管理理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)逐步加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理水平、健全企業(yè)人事管理制度，讓勞動(dòng)者勞動(dòng)更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保障，在企業(yè)中建立起“新型的勞資關(guān)系”。從員工個(gè)體靈性體驗(yàn)出發(fā)，工作意義感一方面代表了員工在個(gè)體靈性體驗(yàn)上如何對(duì)待重復(fù)的工作，表現(xiàn)為員工期望能夠參與到能給其生命帶來更大價(jià)值的工作中去；另一方面代表每一位員工都是一個(gè)追求價(jià)值實(shí)現(xiàn)的、期望工作能夠得到相應(yīng)回報(bào)，對(duì)企業(yè)或者社會(huì)有所貢獻(xiàn)的靈性個(gè)體?；趥€(gè)體靈性體驗(yàn)的職場靈性讓企業(yè)員工懂得人生的目的、了解人生的機(jī)遇，有集體感、有很強(qiáng)的家庭觀和勞動(dòng)觀，有自信心等。能夠讓員工全身心投入到工作中，體會(huì)到工作的目的感和意義感，實(shí)現(xiàn)員工的有效需求，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)而努力，減少消極情緒和勞動(dòng)關(guān)系爭議事件的發(fā)生，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)。

假設(shè)1：個(gè)體靈性體驗(yàn)的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升、企業(yè)績效提高）有顯著正向的影響作用。

2.基于團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系的和諧勞動(dòng)關(guān)系

群體原則理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人只有通過群體才能夠發(fā)現(xiàn)“真正的自我”，個(gè)人與群體目標(biāo)統(tǒng)一，群體原則運(yùn)用于團(tuán)隊(duì)管理中，能夠增強(qiáng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，維持企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感強(qiáng)調(diào)與同事之間的聯(lián)系感以及良好的關(guān)系，包括員工互相之間支持、真誠關(guān)懷、自由表達(dá)意見與見解等，是團(tuán)隊(duì)成員之間的情感交流互動(dòng)，發(fā)自內(nèi)心的精神上的關(guān)懷與支持，較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)聯(lián)系感必然使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的心靈歸屬感，是員工之間相互支持，較快融入組織，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，共同為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、穩(wěn)定發(fā)展的保障?；诖?，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升、企業(yè)績效提高）有顯著正向的影響作用。

3.基于個(gè)體與組織靈性氛圍的和諧勞動(dòng)關(guān)系

和諧管理理論指出應(yīng)該創(chuàng)造能夠影響員工情感及認(rèn)知行為的工作環(huán)境和以人為本的企業(yè)文化，通過溝通、教育、宣傳等引導(dǎo)員工理解并接受企業(yè)的核心文化，組織應(yīng)重視員工個(gè)人的成長，關(guān)注個(gè)人的專長在組織中能否得到充分發(fā)揮，為員工提供公平的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)。員工對(duì)組織的態(tài)度和在組織中的行為表現(xiàn)都應(yīng)當(dāng)依照社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德，員工對(duì)組織忠誠熱愛，對(duì)組織建立責(zé)任感，保證工作全身心投入，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。個(gè)體與組織價(jià)值契合度就是員工個(gè)體的價(jià)值觀與組織的目的和使命相契合的程度，契合也意味著員工相信組織有正確的價(jià)值觀以及具備一定的道德良知，并且組織關(guān)懷員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，配合員工實(shí)現(xiàn)其身心需求，雙方在精神上達(dá)到一個(gè)契合點(diǎn)，減少個(gè)體與組織的矛盾沖突，為促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧、穩(wěn)定發(fā)展提供良好的環(huán)境?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)。

假設(shè)3：個(gè)體與組織靈性氛圍的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系（勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升、企業(yè)績效提高）有顯著正向的影響作用。

四、職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系影響的實(shí)證分析

（一）研究樣本

本研究采用隨機(jī)抽樣方法，通過現(xiàn)場發(fā)放紙質(zhì)問卷及在線填寫方式收集數(shù)據(jù)，實(shí)際回收問卷782份，有效問卷665份，問卷有效率85%，樣本主要來自于山東、河南、江蘇、北京、廣東等地的企業(yè)一線員工。其中，男性占51.3%，女性占48.7%；年齡集中在35歲及以下，共計(jì)75.5%；受教育程度以大學(xué)本科及以下居多，占比89.9%；月收入在2000-4000元最多，占比40.0%，其次是4000-7000元的收入段，占比32.2%；在所在城市方面，一線城市、二線城市和三線城市的樣本分布相對(duì)均勻，涵蓋范圍廣，避免了樣本分布不均，調(diào)查片面的問題；在單位性質(zhì)方面，國有企業(yè)占比32.2%，民營企業(yè)占比38.6%，外資企業(yè)占比29.2%，樣本分布占比相對(duì)均勻。

表1 信度和效度統(tǒng)計(jì)結(jié)果表（N=665）

表2 結(jié)構(gòu)模型擬合指數(shù)表（N=665）

（二）測量工具

1.職場靈性：本研究采用Ashmos D P開發(fā)的職場靈性的經(jīng)典測量量表并加以修正，共包含三個(gè)維度，其中個(gè)體靈性體驗(yàn)有5個(gè)題目，例如“工作激勵(lì)著我的精神”；團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系有5個(gè)題目，例如“我所在的組織讓我很容易在工作中使用我的天賦和才能”；個(gè)體與組織靈性氛圍有6個(gè)題目，例如“我所在的組織鼓勵(lì)員工開發(fā)新的技能和能力”。量表采用5點(diǎn)計(jì)分。

2.和諧勞動(dòng)關(guān)系：本研究采用黃攸立和吳功德基于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系所開發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系量表并加以修正，共包含三個(gè)維度，其中勞動(dòng)權(quán)益保障共5個(gè)題目，例如“公平合理的薪酬待遇”；工作幸福感提升共6個(gè)題目，例如“有充分發(fā)揮自己能力的機(jī)會(huì)”；企業(yè)績效提高共5個(gè)題目，例如“與同行業(yè)相比，組織市場占有率提高”。量表同樣采用5點(diǎn)計(jì)分。

表3 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)（N=665）

表4 回歸分析結(jié)果（N=665）

（三）因子分析

1.探索性因子分析

本研究采用信度分析考察問卷題項(xiàng)涉及的可靠性，且信度系數(shù)大于0.7表示問卷信度良好。統(tǒng)計(jì)軟件spss22.0信度檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，問卷設(shè)計(jì)中各變量的Cronbach’s Alpha系數(shù)均大于0.8，問卷信度良好。后期調(diào)研中有根據(jù)前人問卷設(shè)計(jì)成果多次調(diào)整問卷內(nèi)容，問卷內(nèi)容效度良好，KMO取值均大于0.7（Bartlett Sig.＜0.001），統(tǒng)計(jì)顯著，問卷結(jié)構(gòu)效度良好。

2.驗(yàn)證性因子分析

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型軟件Amos21.0對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，研究顯示模型吻合良好，其中/df（665）=4.228，p＜0.001；RMSEA=0.070，GFI=0.833，CFI=0.865，模型適配指標(biāo)值屬于模型可接受的標(biāo)準(zhǔn)，測量具有較好的區(qū)分效度，具體擬合結(jié)果如表2所示。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。個(gè)體靈性體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系、個(gè)體與組織靈性氛圍分別與勞動(dòng)權(quán)益保障呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.210，p＜0.01；r=0.311，p＜0.01；r=0.607，p＜0.01），與工作幸福感提升呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.319，p＜0.01；r=0.405，p＜0.01；r=0.458，p＜0.01；r=0.312，p＜0.01），與企業(yè)績效提高呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.312，p＜0.01；r=0.437，p＜0.01；r=0.367，p＜0.01）。這些統(tǒng)計(jì)結(jié)果均與本研究預(yù)期設(shè)想相符合。

（五）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用Enter回歸法進(jìn)行操作，選取勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升和企業(yè)績效提高作為因變量，第一步先放入年齡、性別、受教育程度、月收入、所在城市和單位性質(zhì)幾個(gè)控制變量，第二步分別放入個(gè)體靈性體驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系、個(gè)體和組織靈性氛圍作為自變量進(jìn)行回歸，模型1至模型3是選取個(gè)體靈性體驗(yàn)為自變量，模型4至模型6選取團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系為自變量，模型7至模型9是選取個(gè)體與組織靈性氛圍為自變量，其中勞動(dòng)權(quán)益保障、工作幸福感提升和企業(yè)績效提高都分別作為因變量，具體回歸結(jié)果如表4所示。

回歸結(jié)果表明，模型1至模型3中，變量個(gè)體靈性體驗(yàn)與勞動(dòng)權(quán)益保障（r=0.200，p＜0.001）、與工作幸福感提升（r=0.325，p＜0.001）、與企業(yè)績效提高（r=0.318，p＜0.001）均有顯著正向的影響作用，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型4至模型6中，變量團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系與勞動(dòng)權(quán)益保障（r=0.309，p＜0.001）、與工作幸福感提升（r=0.411，p＜0.001）、與企業(yè)績效提高（r=0.437，p＜0.001）均有顯著正向的影響作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型7至模型9中，變量個(gè)體與組織靈性氛圍與勞動(dòng)權(quán)益保障（r=0.605，p＜0.001）、與工作幸福感提升（r=0.459，p＜0.001）、與企業(yè)績效提高（r=0.364，p＜0.001）均有顯著正向的影響作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論與討論

一方面，通過職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的影響分析，理論上豐富了職場靈性與其他領(lǐng)域相結(jié)合的實(shí)證研究。實(shí)踐上能夠有效激勵(lì)組織合理進(jìn)行職場靈性的構(gòu)建，發(fā)展職場靈性文化，營造和諧健康的員工工作氛圍，使員工在工作中找到工作意義，樹立合理的工作目標(biāo)，與同事建立良好的聯(lián)系，使企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式，提高員工創(chuàng)造力和組織生產(chǎn)力。另一方面，基于職場靈性的和諧勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)了以人為本的發(fā)展理念，從根本上改善了企業(yè)和員工之間的相處模式，解決了勞動(dòng)力市場中勞動(dòng)關(guān)系不和諧的一系列問題，使勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)構(gòu)合理化，為解決勞動(dòng)爭議奠定了基礎(chǔ)，有效實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力市場和社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。總結(jié)歸納以上理論和實(shí)證分析，得到了如下一些具有理論意義和實(shí)踐價(jià)值的結(jié)論。

1.基于個(gè)體靈性體驗(yàn)的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向的影響作用，其中，對(duì)勞動(dòng)權(quán)益保障的影響系數(shù)為0.200（p＜0.001），對(duì)工作幸福感提升的影響系數(shù)為0.325（p＜0.001），對(duì)組織績效提高的影響系數(shù)為0.318（p＜0.001），員工個(gè)體靈性體驗(yàn)的職場靈性的發(fā)展能夠有效保障員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工工作幸福感得到提升，感受到工作帶給生活的激情和意義，在工作中充分開發(fā)自身的人力資本價(jià)值，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)員工和組織共贏，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)的合理化。

2.基于團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向的影響作用，其中，對(duì)勞動(dòng)權(quán)益保障的影響系數(shù)為0.309（p＜0.001），對(duì)工作幸福感提升的影響系數(shù)為0.411（p＜0.001），對(duì)組織績效提高的影響系數(shù)為0.437（p＜0.001），這一結(jié)果表明員工團(tuán)隊(duì)靈性聯(lián)系的職場靈性的發(fā)展能夠使員工在工作中充分感受到同事的關(guān)心和幫助，感受到組織大家庭的溫暖，緩解工作壓力，共同努力提高組織績效，為勞動(dòng)權(quán)益的保障奠定了基礎(chǔ)。

3.基于個(gè)體與組織靈性氛圍的職場靈性對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有顯著正向的影響作用，其中，對(duì)勞動(dòng)權(quán)益保障的影響系數(shù)為0.605（p＜0.001），對(duì)工作幸福感提升的影響系數(shù)為0.459（p＜0.001），對(duì)組織績效提高的影響系數(shù)為0.364（p＜0.001），基于個(gè)體與組織靈性氛圍的職場靈性對(duì)勞動(dòng)權(quán)益保障的影響程度是最高的，合理處理員工個(gè)體與組織的關(guān)系能夠使組織形成以人為本的發(fā)展理念，組織在發(fā)展中更關(guān)心員工的心理和生理需要，關(guān)注員工勞動(dòng)權(quán)益的保障，實(shí)現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展。

（二）對(duì)策建議

1.打造以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化從非計(jì)劃、非理性的因素出發(fā)，潛移默化并貫注于組織成員的日常行為中，使組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而自覺地團(tuán)結(jié)協(xié)作。以人為本的企業(yè)文化就是以人為中心，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘人的潛能，共同實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，應(yīng)尊重員工的個(gè)體差異，把差異資本化為組織創(chuàng)造財(cái)富，并有效引導(dǎo)不同員工個(gè)體為企業(yè)創(chuàng)造多元化的市場價(jià)值；營造良好的、信任的組織氛圍，建立組織與員工相互信任的機(jī)制，其中包括管理者之間、員工之間、管理者與員工之間的相互信任；建立學(xué)習(xí)型組織，為不同層次的員工提供系統(tǒng)、長期、不同的培訓(xùn)，提高所有員工的能力，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

2.組織與員工實(shí)現(xiàn)有效溝通，建立合理的心理契約

當(dāng)組織作為一個(gè)整體與員工簽訂契約時(shí)，組織與員工之間是一種交換關(guān)系，組織期望員工為組織做出貢獻(xiàn)同時(shí)組織給員工相應(yīng)的回報(bào)（Tsui A S et al，1997）。企業(yè)與員工良好的溝通能夠了解員工心理契約的實(shí)現(xiàn)程度，給予員工物質(zhì)或精神激勵(lì)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作積極性，員工也能通過與組織的有效溝通表達(dá)自己的成就感和挫折感，提高工作效率。為此，建立員工與組織之間高效的溝通機(jī)制，根據(jù)不同形式的信息發(fā)送和接收狀況，適時(shí)保障溝通渠道的暢通；溝通的根本是傳遞和理解，管理者應(yīng)該對(duì)溝通內(nèi)容充分理解，摒除談判和說服的觀念，與員工共享溝通資源；管理者應(yīng)形成良好的傾聽習(xí)慣，通過有效傾聽滿足員工需求，提高員工工作幸福感，降低離職率，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧有序發(fā)展。

3.實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)，員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)融合

建立企業(yè)為員工服務(wù)的系統(tǒng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，逐漸提高生產(chǎn)經(jīng)營效率，確保員工共享企業(yè)發(fā)展成果，共建和諧勞動(dòng)關(guān)系。建立員工自我管理團(tuán)隊(duì)是實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的重要途徑，員工在組織中獲得更大的工作自主權(quán)、參與組織決策、承擔(dān)更多的責(zé)任、工作多樣化并且具有挑戰(zhàn)性、信息充分共享等，實(shí)現(xiàn)員工多元化的價(jià)值分配；制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬員工人才晉升渠道，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；營造和諧健康的組織氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感，讓員工充分感受到組織的溫暖，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)發(fā)展有機(jī)融合，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

1. 常凱：《三十年來勞資關(guān)系的演變歷程》，載《中國商界（上半月）》，2008年第6期，第37-39頁。

2. 程延園：《<勞動(dòng)合同法>：構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2007年第5期，第104-110頁。

3. 郭軍：《從政府和市場關(guān)系看中國勞動(dòng)關(guān)系制度的演變》，載《毛澤東和鄧小平理論研究》，2015年第3期，第30-37頁。

4. 黃枚立、吳功德：《從理論和實(shí)踐的角度構(gòu)建企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》，載《中國人力資源開發(fā)》，2006年第8期，第90-94頁。

5. 劉晴、常廷花：《人力資源開發(fā)與企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建》，載《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》，2016年第1期，第18-21頁。

6. 曲莉、孫利輝、張寧、曹嚴(yán)予：《職場靈性對(duì)企業(yè)員工組織承諾及工作績效的影響》，載《青島大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版）》，2016年第1期，第112-117頁。

7. 王明輝、郭玲玲、方俐洛：《工作場所精神性的研究概況》，載《心理科學(xué)進(jìn)展》， 2009年第17期，第172-179頁。

8. 王小霏：《基于職場靈性視角的個(gè)體復(fù)原力研究》，載《價(jià)值工程》，2013年第32期，第1-3頁。

9. 孫祖芳：《構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的政府職能》，載《上海大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》，2008年第4期，第23-29頁。

10. 王洪賓：《論新形勢下企業(yè)文化建設(shè)中的情感管理》，載《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2009年第3期，第81-82頁。

11. 吳清軍、許曉軍：《勞資群體性事件與工會(huì)利益均衡及表達(dá)機(jī)制的建立》，載《當(dāng)代世界與社會(huì)主義》，2010年第5期，第154-158頁。

12. Albuquerque I F, Cunha R C, Martins L D, et al. Primary health care services: Workplace spirituality and organizational performance. Journal of Organizational Change Management, 2014, 27(1): 59-82.

13. Ashmos D P, Duchon D. Spirituality at work: A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry, 2000, 9(2): 134-145.

14. Chang K, Tao W Z. Human resource management and labor relations adjustment. Human Resource Development, 2006, 20(6): 4-9.

15. Chatman J A. Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Academy of Management Proceedings, 1991, 1989(1):199-203.

16. Edwards B D, Bell S T, Winfred Arthur J R, et al. Relationships between facets of job satisfaction and task and contextual performance. Applied Psychology,2008, 57(3): 441-465.

17. Gall T L, Charbonneau C, Clarke N H, et al. Understanding the nature and role of spirituality in relation to coping and health: A conceptual framework. Canadian Psychology, 2005, 46(2): 88-104.

18. Harrington W J, Preziosi R C, Gooden D J. Perceptions of workplace spirituality among professionals and executives. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2001, 13(3): 155-163.

19. Jiang Y Z. The analysis of impact of organizational relations climate on organizational performance. Theory and Reform, 2010, 23(12): 84-87.

20. Jurkiewicz C L, Giacalone R A. A values framework for measuring the impact of workplace spirituality on organizational performance. Journal of Business Ethics,2004, 49(2): 129-142.

21. Karakas F. Spirituality and performance in organizations: A literature review.Journal of Business Ethics, 2010, 94(1): 89-106.

22. Marques J. The reciprocity between spirituality in the workplace and thinking outside the box. Business Renaissance Quarterly, 2007, 2(3): 93-117.

23. Milliman J, Czaplewski A J, Ferguson J. Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of Organizational Change Management, 2003, 16(4): 426-447.

24. Mitroff I I, Denton E A. A study of spirituality in the workplace. Sloan Management Review, 1999, 40(4): 83.

25. Neal Chalofsky. An emerging construct for meaningful work. Human Resource Development International, 2010, 6(1): 69-83.

26. Singhal M, Chatterjee L. A person-organization fit-based approach for spirituality at work development of a conceptual framework. Journal of Human Values,2006, 12(12): 161-178.

27. Tsui A S, Pearce J L, Porter L W, et al. Alternative approaches to the employee-organization relationship: Does investment in employees pay off?. Academy of Management Journal, 1997, 40(5): 1089-1121.

28. Zhu X, Zhang Z, Zhang M. Initial thoughts on building harmonious labor relations. Modern Economy, 2012, 3(1): 118-121.

Research on the Influence of Workplace Spirituality on Harmonious Labor Relations

Zhang Hongquan, Zhang Yajun and Cheng Wenxia
(School of Shandong Technology and Business University; Linyi Minerals Group Co.Ltd)

According to the structure of three-dimensional on the workplace spirituality and harmonious labor relations, analysis of the factors affecting the harmonious labor relations. And put forward the in fl uence model of workplace spirituality on harmonious labor relations. Research indicates that there are signi fi cant positive relationships on the in fl uence of the three dimensions of workplace spirituality on the three dimensions of harmonious labor relations with the Enter regression empirical method. Therefore,the realization of harmonious labor relations must attach importance to the healthy development of workplace spirituality, building people-oriented corporate culture,realizing the effective communication between staffs and organization, establishing a reasonable psychological contract, and realizing employees’ self-worth and the development of enterprise.

Workplace Spirituality; Harmonious Labor Relations; People-oriented;Psychological Contract

張同全，山東工商學(xué)院人力資源研究所，教授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱：ztq0215@163.com。

張亞軍，山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院，碩士研究生。

程文霞，臨沂礦業(yè)集團(tuán)田莊煤礦勞資社?？?。

本文受山東省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展下山東省科技園區(qū)創(chuàng)新人才開發(fā)政策實(shí)施效果評(píng)價(jià)與優(yōu)化”(15CGLJ21)資助。

■ 責(zé)編 / 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com