獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的影響

馮均科　侯瑋　馬晨

內(nèi)容提要：規(guī)范的獨(dú)立董事能夠有效改善上市公司的治理結(jié)構(gòu)，有助于提升公司內(nèi)部控制的有效性。基于團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、高層梯隊(duì)等理論，本文以2007-2015年我國滬深A(yù)股上市公司為樣本，實(shí)證分析獨(dú)立董事異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的影響。結(jié)果表明：教育以及兼職數(shù)異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量存在顯著正相關(guān)性，任期異質(zhì)性、薪酬異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量具有負(fù)相關(guān)性，而年齡、性別、專業(yè)背景、學(xué)術(shù)背景與職業(yè)背景異質(zhì)性對(duì)其影響不顯著。上述結(jié)果不僅增強(qiáng)了對(duì)內(nèi)部控制建設(shè)重要性的關(guān)注，還有利于上市公司從管理者團(tuán)隊(duì)特征的角度加強(qiáng)公司獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，有利于公司治理水平的提升，深層次地拓展了有關(guān)于內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的研究。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立董事；異質(zhì)性；內(nèi)部控制缺陷；披露質(zhì)量

中圖分類號(hào)：F2766 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-148X（2017）09-0127-08

收稿日期：2017-05-31

作者簡介：馮均科（1958-），男，陜西扶風(fēng)人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：審計(jì)理論與內(nèi)部控制；侯瑋（1993-），男，陜西咸陽人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院研究生，研究方向：審計(jì)與內(nèi)部控制；馬晨（1983-），男（回族），西安人，西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：審計(jì)與財(cái)務(wù)重述。

基金項(xiàng)目：財(cái)政部全國會(huì)計(jì)科研重點(diǎn)課題，項(xiàng)目編號(hào)：2015KJA018；國家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71502138，71602160。

獨(dú)立董事的一項(xiàng)重要職責(zé)是監(jiān)督上市公司內(nèi)部控制的有效性，為了提高公司治理水平，加強(qiáng)董事會(huì)制衡作用，提升內(nèi)部控制水平，規(guī)避管理層出現(xiàn)凌駕于內(nèi)部控制之上的現(xiàn)象，我國證監(jiān)會(huì)于2001年規(guī)定在上市公司實(shí)施獨(dú)立董事制度，以便獨(dú)立董事發(fā)揮其獨(dú)特的決策與監(jiān)督作用。2006年我國新的公司法正式確定獨(dú)立董事是上市公司法定治理結(jié)構(gòu)的組成部分，中國上市公司協(xié)會(huì)2014年9月發(fā)布了《上市公司獨(dú)立董事履職指引》，目的在于提升獨(dú)立董事的治理作用。本文擬以2007-2015年滬深A(yù)股上市公司為研究范圍，以獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性為切入點(diǎn)，從團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的角度對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量進(jìn)行檢驗(yàn)，旨在分析獨(dú)立董事制度運(yùn)行中主要的影響因素和存在的問題，以期更好地完善獨(dú)立董事制度。

一、研究假設(shè)與設(shè)計(jì)的提出

企業(yè)自身往往是內(nèi)部控制發(fā)生缺陷的源頭，而那些規(guī)模不大、經(jīng)營期短、業(yè)務(wù)繁雜、財(cái)報(bào)不佳、成長過快的企業(yè)，通常都會(huì)存在內(nèi)部控制重大缺陷，內(nèi)部控制缺陷的披露有助于保障投資者的合法利益。獨(dú)立董事制度被納入公司治理結(jié)構(gòu)之中是為了發(fā)揮其監(jiān)督效用，緩和委托代理矛盾，實(shí)現(xiàn)獲取相對(duì)稱信息與監(jiān)督代理人的目的。因?yàn)槲腥酥荒芡ㄟ^代理人所提供的各種報(bào)表、報(bào)告等資料間接地了解公司運(yùn)營情況，而投資風(fēng)險(xiǎn)和收益直接受到信息量的影響，當(dāng)委托人需要更多的公司內(nèi)部信息來做決策時(shí)就會(huì)要求代理人披露更多的類似于內(nèi)部控制信息，緩解自身在信息博弈中不利的地位。

獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員的不同背景特征影響其對(duì)公司經(jīng)營管理的認(rèn)知、看法與態(tài)度，繼而影響其行為決策。鑒于身處繁雜的環(huán)境之中，企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員無法將組織內(nèi)部和外部環(huán)境都納入其考量范疇，因而其是有限理性的，這也會(huì)導(dǎo)致他們采取的行為與其開始預(yù)期的行為產(chǎn)生不小的差錯(cuò)，并且受到個(gè)人偏好和思維的限制，也有可能對(duì)看到的現(xiàn)象產(chǎn)生片面的理解。因此，若想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大，就不能將希望寄托于單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上，而應(yīng)當(dāng)組織一個(gè)涵蓋各種各樣不同個(gè)性優(yōu)勢(shì)、技術(shù)能力、教育背景、職業(yè)經(jīng)歷等特點(diǎn)的高管團(tuán)隊(duì)。

從社會(huì)心理學(xué)角度講，團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性是指在一個(gè)團(tuán)隊(duì)之中每個(gè)個(gè)體各自不同的人口特征的總體分布情況，如團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員彼此在年齡、性別、教育背景、職業(yè)背景、價(jià)值觀等方面多樣化的差異程度。Jackson等（1991）認(rèn)為異質(zhì)性分為兩種：一是關(guān)系取向的異質(zhì)性，即影響各成員人際關(guān)系形成的異質(zhì)性，包括各種人口統(tǒng)計(jì)特征的計(jì)量，如年齡、性別與種族；二是任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性，即執(zhí)行相關(guān)任務(wù)所需要的個(gè)人能力的異質(zhì)性，包括各種工作相關(guān)的特征計(jì)量，如教育學(xué)歷背景、專業(yè)特長、任職時(shí)限[1]。異質(zhì)性可能導(dǎo)致其個(gè)人行為和心理模式與其他成員存在差異，而這些差異也必然會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)有效合作帶來挑戰(zhàn)。雖然異質(zhì)性對(duì)團(tuán)隊(duì)工作產(chǎn)生作用的層面不同，但當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員間出現(xiàn)溝通與協(xié)作時(shí)，這兩種異質(zhì)性均會(huì)產(chǎn)生作用。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成員往往是差異化目標(biāo)追求的個(gè)體，而這種差異化往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率。從獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員之間的異質(zhì)性程度著手檢驗(yàn)其對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的影響，既是對(duì)獨(dú)立董事作為第三人監(jiān)督者特征的一種研究，也是對(duì)公司內(nèi)部控制執(zhí)行實(shí)施的一種考量，進(jìn)而驗(yàn)證獨(dú)立董事之間的這種差異化水平是否會(huì)實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督代理人的作用，保障委托人獲得的信息是充足的，并且能給公司帶來有利的影響，降低問題和缺陷出現(xiàn)的概率，以便更有效地保障委托人的合法利益，保障委托與代理關(guān)系的穩(wěn)固。

（一）研究假設(shè)的提出

1.人口特征相關(guān)的異質(zhì)性

依據(jù)Jackson等（1991）對(duì)于異質(zhì)性的分類，關(guān)注企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員年齡、性別等特征，這些特征在一定程度上反映了他們的認(rèn)知、態(tài)度、價(jià)值觀和行為觀。團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之間年齡存在差異意味著這個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在有關(guān)決策表達(dá)時(shí)可能存在相異的觀點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡越大，其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別也會(huì)更準(zhǔn)確，會(huì)傾向于選擇相對(duì)較為周全保守的戰(zhàn)略[2]。雖然團(tuán)隊(duì)成員擁有較小的平均年齡會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來大膽冒險(xiǎn)創(chuàng)新的激情，但也會(huì)存在謹(jǐn)慎性不足的弊病，不能很好地規(guī)制風(fēng)險(xiǎn)[3]。因此，獨(dú)立董事成員彼此間若存在著年齡上的差異，便會(huì)給董事會(huì)的決策與監(jiān)督帶來不同的風(fēng)格差異，而這種互補(bǔ)性的差異也會(huì)助推董事會(huì)內(nèi)部形成一種良好的監(jiān)督環(huán)境，更有助于提升內(nèi)部控制缺陷披露的水平。由此，本文提出假設(shè)：

H1a：獨(dú)立董事年齡異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量越高。endprint

性別在一定程度上會(huì)影響人們的價(jià)值觀、認(rèn)知水平與風(fēng)險(xiǎn)偏好程度，公司團(tuán)隊(duì)性別比例的不同會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與工作效率，并對(duì)所在公司績效產(chǎn)生顯著的影響。一般來說女性會(huì)比男性表現(xiàn)出更多的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度，也更傾向于遵守法律法規(guī)[4]，團(tuán)隊(duì)成員男女比例越均衡表明同性化水平越低，團(tuán)隊(duì)決策與監(jiān)督會(huì)更加有效。一般女性獨(dú)立董事在決策與監(jiān)督上會(huì)趨向于風(fēng)險(xiǎn)更小、信息更完整、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)更細(xì)致的報(bào)告信息，而且女性獨(dú)立董事會(huì)更加關(guān)注自己任職公司的內(nèi)部控制機(jī)制水平，繼而會(huì)顯著地降低內(nèi)部控制缺陷的發(fā)生概率。由此，本文提出假設(shè)：

H1b：獨(dú)立董事性別異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量就會(huì)越好。

2.學(xué)術(shù)教育相關(guān)的異質(zhì)性

由于受教育程度、所學(xué)專業(yè)以及是否有學(xué)術(shù)任職經(jīng)歷會(huì)給成員帶來學(xué)識(shí)、技能以及眼界上的差異，并深刻地影響他們的個(gè)人判斷與執(zhí)業(yè)能力，獨(dú)立董事成員教育學(xué)歷背景的異質(zhì)性表現(xiàn)為知識(shí)層次和認(rèn)知水平的差異，這種異質(zhì)性有利于提高獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露的認(rèn)識(shí)水平，有利于降低內(nèi)部控制出現(xiàn)問題的可能性。由此，本文提出假設(shè)：

H2a：獨(dú)立董事教育異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量越高。

不同學(xué)術(shù)專業(yè)背景會(huì)影響到一個(gè)如何分析和解決問題的思路，保持獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員較高的專業(yè)背景差異，不僅能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)在知識(shí)層面上具有更高的多元性，提供更多豐富的認(rèn)知與解決問題的方法，還能夠促進(jìn)公司的創(chuàng)新發(fā)展。獨(dú)立董事存在較大的專業(yè)背景異質(zhì)性水平意味著團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)與發(fā)現(xiàn)問題的視角和態(tài)度，進(jìn)而影響到其對(duì)內(nèi)部控制的有效監(jiān)督與合理評(píng)價(jià)。由此，本文提出假設(shè)：

H2b：獨(dú)立董事專業(yè)背景異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量呈現(xiàn)正相關(guān)。

上市公司在考量獨(dú)立董事人員聘請(qǐng)時(shí)更加關(guān)注和偏愛于高校與研究機(jī)構(gòu)的知名教授、研究員，他們擁有較高的學(xué)歷，具有較高的獨(dú)立性與充實(shí)的學(xué)術(shù)理論經(jīng)驗(yàn)，或許對(duì)于如何改善公司治理水平、提升公司內(nèi)部控制水平的認(rèn)識(shí)與研究較為深刻。因此，保持較大的學(xué)術(shù)背景異質(zhì)性水平有利于不同學(xué)術(shù)背景與實(shí)務(wù)背景的團(tuán)隊(duì)成員之間能夠充分發(fā)揮各自的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，推進(jìn)有關(guān)公司治理問題的探討與有效解決，有利于提升團(tuán)隊(duì)成員參與治理的積極性，進(jìn)而提高了內(nèi)部控制的實(shí)施水平與信息披露水平。由此，本文提出假設(shè)：

H2c：獨(dú)立董事學(xué)術(shù)背景異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量呈現(xiàn)正相關(guān)。

3.工作背景相關(guān)的異質(zhì)性

任務(wù)相關(guān)異質(zhì)性除了教育背景，還包括職業(yè)經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)水平等方面，團(tuán)隊(duì)成員不同的工作背景可能影響他們是否盡職盡責(zé)。獨(dú)立董事的人選多是來自高校的學(xué)者、各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的專家，每個(gè)人都擁有所屬行業(yè)豐富的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)與判斷，行業(yè)差異的存在必然使其思考與認(rèn)知的方式能力各不相同。獨(dú)立董事在履行其監(jiān)督職責(zé)時(shí)必然要從各個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)，他們的職業(yè)背景異質(zhì)性可以減少團(tuán)隊(duì)忽視已有缺陷的可能性，從而降低了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，提高了內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量與水平。由此，本文提出假設(shè)：

H3a：獨(dú)立董事職業(yè)背景異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量越好。

任期是衡量團(tuán)隊(duì)成員新老的標(biāo)準(zhǔn)，任期長短也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系[5]。若獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員的任期普遍較長，則易使成員之間產(chǎn)生相似的感知，促進(jìn)和諧的人際關(guān)系既有助于工作與任務(wù)的開展，也會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員的思維和看法逐漸趨同。所以，《上市公司獨(dú)立董事履職指引》限制了獨(dú)立董事連任的時(shí)間，即不得超過六年。但是，獨(dú)立董事任期過短也不能盡到自己的監(jiān)督職責(zé)。因此，獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)各成員之間任期異質(zhì)性較大，可能導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的合作缺乏磨合，不利于信息的有效傳遞，進(jìn)而影響到監(jiān)督職責(zé)的履行與內(nèi)部控制的有效性，更不利于獨(dú)立董事們發(fā)揮其對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的抑制作用。由此，本文提出假設(shè)：

H3b：獨(dú)立董事任期異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷出現(xiàn)的概率越大，且披露質(zhì)量越差。

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)之中，若成員彼此薪酬差異較大就會(huì)使其產(chǎn)生不公平的感覺，并導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力的下降，進(jìn)而影響到內(nèi)部的正常交流與溝通，致使團(tuán)隊(duì)成員合作行為減少、工作出現(xiàn)監(jiān)督效率低下、效果不佳的后果[6]。反之，當(dāng)薪酬差異較小時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員更容易感知到公平，進(jìn)而提高了對(duì)團(tuán)隊(duì)和工作的滿意程度，這不僅有助于營造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和合作，推進(jìn)獨(dú)立董事對(duì)內(nèi)部控制的關(guān)注與監(jiān)督，還有利于提升內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量。由此，本文提出假設(shè)：

H3c：獨(dú)立董事薪酬異質(zhì)性越小，內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量越好。

一個(gè)人出任不同上市公司獨(dú)立董事，不僅僅向市場(chǎng)傳遞出其擁有較高的能力資質(zhì)與水平，還表明擁有豐富的行業(yè)、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與高的社會(huì)資本。社會(huì)資本越高越能保證信息渠道的寬泛，有利于規(guī)避信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)[7]。但是，人的精力必然是有限的，擁有過多兼職身份的獨(dú)立董事不可能有效地同時(shí)服務(wù)于這些上市公司。所以，《上市公司獨(dú)立董事履職指引》規(guī)定“獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)確保有足夠的時(shí)間和精力有效履行職責(zé)，原則上最多在五家上市公司兼任獨(dú)立董事”。這表明獨(dú)立董事兼職身份過多難以保障他們付出足夠充分的工作時(shí)間去履行他們的職責(zé)。另外，兼職數(shù)過少雖然相對(duì)來說獨(dú)立董事會(huì)傾盡全力來履職，但也從側(cè)面表明他們可能沒有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)經(jīng)歷，不能很好利用自身判斷優(yōu)勢(shì)進(jìn)行監(jiān)督，不利于團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部控制建設(shè)。因此，獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員之間保持較高的兼職數(shù)異質(zhì)性水平，既能夠保證團(tuán)隊(duì)中那些擁有較多社會(huì)認(rèn)可的高水平獨(dú)立董事充分發(fā)揮其咨詢監(jiān)督職能，給所任職公司帶來高附加的社會(huì)資本，又能保障別的獨(dú)立董事可以付出充足的時(shí)間和精力去履行職責(zé)，逐步提升內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量。由此，本文提出假設(shè)：

H3d：獨(dú)立董事兼職數(shù)異質(zhì)性越大，內(nèi)部控制缺陷披露的狀況越好。

（二）研究設(shè)計(jì)

1.數(shù)據(jù)來源

本文選取滬深A(yù)股2007-2015年的所有上市公司做樣本，這樣的選取既可以加深數(shù)據(jù)的時(shí)間縱向性，使得數(shù)據(jù)分析的結(jié)果更加全面客觀，又能涵蓋相關(guān)內(nèi)部控制信息。數(shù)據(jù)主要來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，實(shí)證檢驗(yàn)部分則采用Stata131統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行。其中，獨(dú)立董事特征相關(guān)數(shù)據(jù)來自中國上市公司人物特征研究數(shù)據(jù)庫與中國上市公司治理結(jié)構(gòu)研究數(shù)據(jù)庫，內(nèi)部控制缺陷數(shù)據(jù)來自于中國上市公司內(nèi)部控制研究數(shù)據(jù)庫，相關(guān)控制變量數(shù)據(jù)來自于CSMAR中國上市公司財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)庫。在手工整理過程中剔除了一部分信息不全的數(shù)據(jù)條目，原因如下：（1）剔除金融保險(xiǎn)類公司，鑒于我國政府對(duì)其內(nèi)部控制缺陷披露具有更加嚴(yán)格的特殊要求，與其他行業(yè)不具有可比性；（2）剔除B股上市公司，因其監(jiān)管要求與A股公司存在較大差異；（3）剔除截止會(huì)計(jì)年度年底上市不滿一年的公司，考慮到實(shí)證所需要的數(shù)據(jù)信息不能可靠獲得；（4）剔除相關(guān)信息不完善的公司，數(shù)據(jù)缺失的公司不能被用于實(shí)證分析中去。最終獲得了17498個(gè)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量觀測(cè)值，見表1。從年度分布上來看，2007年時(shí)觀測(cè)數(shù)據(jù)占據(jù)789%。隨著內(nèi)部控制缺陷披露的要求越來越嚴(yán)格與規(guī)范，上市公司對(duì)于內(nèi)部控制缺陷的信息披露愈加充分，觀測(cè)數(shù)據(jù)的數(shù)值也逐漸呈上升的趨勢(shì)，到2015年達(dá)到1485%的占比。endprint

2.研究設(shè)計(jì)

首先，被解釋變量的度量。本文將內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量采用虛擬變量的方法，采取內(nèi)部控制評(píng)價(jià)報(bào)告是否披露以及是否存在缺陷的既定事實(shí)來賦值，納入考慮《內(nèi)部控制評(píng)價(jià)指引》中將內(nèi)部控制缺陷分為重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷的分類，定義了內(nèi)部控制缺陷的披露質(zhì)量（Internal Control Deficiency Disclosure Index，簡稱ICDDI），具體評(píng)價(jià)方法如表2。

其次，解釋變量的度量。根據(jù)本文的假設(shè)，將采取年齡異質(zhì)性（AGEH）、性別異質(zhì)性（GENH）、教育異質(zhì)性（EDUH）、專業(yè)背景異質(zhì)性（MAJH）、學(xué)術(shù)背景異質(zhì)性（ACAH）、職業(yè)背景異質(zhì)性（PROH）、任期異質(zhì)性（TENH）、薪酬異質(zhì)性（REMH）與兼職數(shù)異質(zhì)性（PARH），作為此次實(shí)證研究的解釋變量，并采用Allison差異系數(shù)（Coefficient of Variation，簡稱CV）來對(duì)定量型的變量進(jìn)行測(cè)定，計(jì)算公式如下：

CV=S/M×100%，即標(biāo)準(zhǔn)差與均值的比值，CV越大，異質(zhì)性水平越高。

Richard和Chadwick（2004）、Campbell和Mínguez-Vera（2008）使用Blau指數(shù)（Blau Index，簡稱BI）測(cè)定群體多樣性，并且將性別作為多樣性的一種類型，再檢驗(yàn)其對(duì)組織或公司績效的影響水平[8-9]，Blau指數(shù)用來測(cè)量定性型變量的多樣性水平是合適的。Blau指數(shù)的基本思想是當(dāng)群體中的一個(gè)人與他人所處的狀態(tài)是相似時(shí)，多樣性水平較低；反之，每個(gè)人都處于不同的狀態(tài)之下，多樣性程度較高[10]，即異質(zhì)性水平較高。本文采用Blau指數(shù)來對(duì)定性型的變量進(jìn)行測(cè)定，計(jì)算公式如下：

BI=1-∑pi2，即pi代表了第i個(gè)類型的人數(shù)在整個(gè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)中所占的比例，BI越大，異質(zhì)性水平越高。

此外，本文選取以下會(huì)影響到內(nèi)部控制缺陷披露的其他因素作為研究的控制變量：公司規(guī)模（SIZE）、盈利能力（ROE）、股權(quán)集中度（FIRST）、風(fēng)險(xiǎn)程度（DEBT）、獨(dú)立董事比例（IDR）、成長性（GROW）、上市年限（LIST）、年度虛擬變量（∑YEAR）、行業(yè)虛擬變量（∑INDU），具體變量的說明如表3所示。

3.模型構(gòu)建

依照本文的研究假設(shè)，被解釋變量采用的是定序變量，實(shí)證分析中選用Ordered Logit回歸模型，予以研究假設(shè)的實(shí)證檢驗(yàn)：

ICDDI=β0+β1AGEH+β2GENH+β3EDUH+β4MAJH+β5ACAH+β6PROH+β7TENH+β8REMH+β9PAR+β10SIZE+β11ROE+β12FIRST+β13DEBT+β14IDR+β15GROW+β16LIST+β17∑YEAR+β18∑INDU+ε

其中β0是常數(shù)項(xiàng)，β1到β18分別是各解釋變量與控制變量的系數(shù)，ε則是殘差項(xiàng)。

二、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表4可以看出內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的均值為2853，中值為4，這意味著樣本中的上市公司內(nèi)部控制缺陷披露在整體上呈現(xiàn)出較高的質(zhì)量，內(nèi)部控制效果表現(xiàn)比較良好。年齡異質(zhì)性在0013與0343之間，均值為0153，中位數(shù)為0149，說明年齡異質(zhì)性水平不是很高，即獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)內(nèi)各成員之間的年齡水平差異程度并不大。性別異質(zhì)性的均值為0175，并趨向于0，這表明獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)在性別上的異質(zhì)性程度很低，基本呈現(xiàn)同質(zhì)性的狀態(tài)。教育異質(zhì)性的均值為0379，中值為0444，表明獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)在教育學(xué)歷上存在適中的異質(zhì)性，并且差異還尚且明顯。專業(yè)背景異質(zhì)性的均值為0187，中值為0，反映出成員間在專業(yè)背景上有差異不夠顯著。學(xué)術(shù)異質(zhì)性的均值為0290，中值為0408，說明團(tuán)隊(duì)中存在一些有著學(xué)術(shù)背景的獨(dú)立董事，并將理論踐行到實(shí)際工作之中。職業(yè)教育異質(zhì)性的均值為0604，中值為0667，說明職業(yè)背景異質(zhì)性水平比較顯著。任期異質(zhì)性在0與1283之間，均值為0310，暗示任期存在差異，但水平不是很高。薪酬異質(zhì)性在0與1369之間，均值為0201，中值為0，意味著團(tuán)隊(duì)成員之間的薪酬差異程度不大。兼職數(shù)異質(zhì)性在0與2449之間，均值為0724，表明團(tuán)隊(duì)中獨(dú)立董事各自身負(fù)的兼職董事身份數(shù)存在著顯著不同。

（二）相關(guān)性分析

為分析被解釋變量、解釋變量與控制變量之間的相關(guān)性，提高實(shí)證研究的準(zhǔn)確性和合理性，本文對(duì)其進(jìn)行Pearson相關(guān)性的檢驗(yàn)。結(jié)果顯示之間相關(guān)系數(shù)都小于05，表明解釋變量整體上相關(guān)性較弱，排除了多重共線性問題。但限于篇幅考慮，未列示相關(guān)性系數(shù)表。

（三）回歸分析

在驗(yàn)證被解釋變量與解釋變量之間具有相關(guān)性之后，本文進(jìn)一步展開Ordered Logit回歸分析，結(jié)果顯示，在005顯著性水平下，P值為0，拒絕原假設(shè)，表明該回歸擬合效果很好。

表5列示了獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的影響作用。第（1）列至第（9）列分別檢驗(yàn)了獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的九個(gè)指標(biāo)，第（10）列將所有立董事團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性指標(biāo)納入回歸分析。在第（1）列中，年齡異質(zhì)性（AGEH）變量的回歸系數(shù)為-0389，不符合預(yù)期方向；同時(shí)，系數(shù)檢驗(yàn)并不顯著，假設(shè)1a不成立。在第（2）列中，性別異質(zhì)性（GENH）變量的回歸系數(shù)為0027，與假設(shè)方向不一致且不顯著，假設(shè)1b未得到滿足。在第（3）列中，教育異質(zhì)性（EDUH）變量的回歸系數(shù)為0684，且在1%的水平上顯著，可知教育異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量產(chǎn)生出十分顯著的正向作用，滿足假設(shè)2a。在第（4）列中，專業(yè)背景異質(zhì)性（MAJH）變量的回歸系數(shù)為0084，雖然與預(yù)期方向相一致，但不顯著，因而未滿足假設(shè)2b。在第（5）列中，學(xué)術(shù)背景異質(zhì)性（ACAH）變量的回歸系數(shù)為-0025，不僅與預(yù)期方向不一致，也不顯著，因而假設(shè)2c不成立。在第（6）列中，職業(yè)背景異質(zhì)性（PROH）變量的回歸系數(shù)為-0059，也與預(yù)期不一致且不顯著，假設(shè)3a未得到驗(yàn)證。在第（7）列中，任期異質(zhì)性（TENH）變量的回歸系數(shù)為-0352，且在1%的水平上顯著，可知任期異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3b成立。在第（8）列中，薪酬異質(zhì)性（REMH）變量的回歸系數(shù)為-0224，且在1%的水平上顯著，可知薪酬異質(zhì)性則對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量有著積極顯著的影響，假設(shè)3c得到驗(yàn)證。在第（9）列中，兼職數(shù)異質(zhì)性（PARH）變量的回歸系數(shù)為0105，且在1%的水平上顯著，可知兼職數(shù)異質(zhì)性則與被解釋變量呈現(xiàn)強(qiáng)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，滿足假設(shè)3d。endprint

在控制變量方面，公司規(guī)模（SIZE）以及上市年限（LIST）與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量呈現(xiàn)顯著的負(fù)向關(guān)系，而盈利能力（ROE）、股權(quán)集中度（FIRST）、風(fēng)險(xiǎn)程度（DEBT）、獨(dú)立董事比例（IDR）以及成長性（GROW）與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量之間的關(guān)系不顯著。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

鑒于我國證券市場(chǎng)之中，中小板與創(chuàng)業(yè)板公司在相關(guān)制度、條例等規(guī)范要求的推進(jìn)落實(shí)上主動(dòng)性較差，內(nèi)部控制報(bào)告披露的規(guī)范性明顯低于主板上市公司，并且亟待加強(qiáng)內(nèi)部控制規(guī)范性建設(shè)。因此，本文為提高結(jié)論的可靠性而將中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行了剔除，并重新進(jìn)行回歸，即穩(wěn)健性測(cè)試。從整體來看，教育、任期、薪酬以及兼職數(shù)異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量顯著相關(guān)，假設(shè)H2a、H3b、H3c、H3d都得到了充分驗(yàn)證。此外，穩(wěn)健性檢驗(yàn)中年齡、性別異質(zhì)性與內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)，說明年齡與性別的異質(zhì)性在一定程度上會(huì)影響到內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量的高低。但限于篇幅考慮，未列示回歸結(jié)果。

三、結(jié)論與展望

（一）主要結(jié)論

2006年我國兩大證券交易所發(fā)布內(nèi)部控制相關(guān)規(guī)定之后，已經(jīng)有部分上市公司開始公開發(fā)布當(dāng)年的內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)報(bào)告，并對(duì)是否存在缺陷做出明確的披露。隨后，各部委也對(duì)上市公司內(nèi)部控制制度建設(shè)、監(jiān)管與披露做出了明確的規(guī)定。本文的實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

1.獨(dú)立董事的教育異質(zhì)性以及兼職數(shù)異質(zhì)性均對(duì)內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量的影響十分顯著，并呈現(xiàn)正相關(guān)性，說明獨(dú)立董事成員之間保持多層次的教育程度以及兼職身份數(shù)上的差異，是有利于改善上市公司內(nèi)部控制制度建設(shè)，降低控制缺陷產(chǎn)生的可能性，更好地改善內(nèi)部控制缺陷披露質(zhì)量。

2.任期異質(zhì)性與薪酬異質(zhì)性則對(duì)被解釋變量產(chǎn)生了顯著的負(fù)向作用，說明獨(dú)立董事成員之間的任期時(shí)長差異性越大，即獨(dú)立董事團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成出現(xiàn)波動(dòng)，成員間缺乏默契，阻礙了溝通與合作，影響了監(jiān)督效力；同時(shí)，獨(dú)立董事之間薪酬差異的不均衡不利于公平意識(shí)的形成，致使成員們都出現(xiàn)漠不關(guān)心、消極怠工的狀態(tài)，進(jìn)而阻礙了監(jiān)督職能的發(fā)揮，增大了上市公司內(nèi)部控制存在缺陷的風(fēng)險(xiǎn)，降低了內(nèi)部控制缺陷披露的質(zhì)量。另外，年齡異質(zhì)性、性別異質(zhì)性、專業(yè)背景異質(zhì)性、學(xué)術(shù)背景異質(zhì)與職業(yè)背景異質(zhì)性均不顯著，這可能是由于數(shù)據(jù)不充分導(dǎo)致的。

（二）政策與建議

根據(jù)以上的研究結(jié)論，上市公司在獨(dú)立董事的聘用上應(yīng)更加注重成員彼此在教育、任期、薪酬以及兼職數(shù)等方面的差異程度，保持多層次水平，避免不必要的沖突，提高決策與監(jiān)督的質(zhì)量，進(jìn)而強(qiáng)化獨(dú)立董事整體所能產(chǎn)生的積極影響，強(qiáng)化獨(dú)立董事改善公司治理水平的作用，提高內(nèi)部控制的有效性。此外，政府有關(guān)部門應(yīng)強(qiáng)化政策引導(dǎo)，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部控制缺陷披露的內(nèi)容與質(zhì)量，加強(qiáng)對(duì)違法違規(guī)的處罰強(qiáng)度，提高監(jiān)管的威懾力。

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The Effects of Independent Director Team Heterogeneity on the Quality of Internal

Control Deficiencies Disclosure

FENG Jun-ke， HOU Wei， MA Chen

（School of Economics and Management， Northwest University， Xi′an 710127，China）

Abstract：The standard independent directors can effectively improve the governance structure of the listed companies， and promote the effectiveness of internal control. Based on the theories of Team Heterogeneity and Top Management Team， this paper takes China′s A-share listed companies from 2007 to 2015 as samples to empirically analyze the effect of independent directors heterogeneity on the quality of internal control deficiencies disclosure. The study finds that education heterogeneity and part-time number heterogeneity have a significant positive correlation with the quality of internal control deficiencies disclosure， tenure heterogeneity and remuneration heterogeneity have a negative correlation with the quality of internal control deficiencies disclosure， and age heterogeneity， gender heterogeneity， major background heterogeneity， academic background heterogeneity and professional background heterogeneity have no significant influence on the quality of internal control deficiencies disclosure. The results above not only draw much attention to the importance of internal control construction， but also help the listed companies to strengthen the construction of independent directors team from the perspective of management team characteristics and improve the level of corporate governance. Also， this paper further expands the research on the quality of internal control deficiencies disclosure.

Key words：independent director； heterogeneity； internal control deficiencies； disclosure quality

（責(zé)任編輯：關(guān)立新）endprint