樂業(yè)是工匠精神培育的基礎

謝文波

摘要：工匠精神以樂業(yè)為基礎。中國人以勤勞著稱，但敬業(yè)度并不高。其原因包括價值觀的原因、企業(yè)管理的原因以及勞資關系的原因。目前，可以從企業(yè)管理轉型和建立勞資協(xié)商機制兩個方面進行員工樂業(yè)的培育及工匠精神塑造。

關鍵詞：樂業(yè)；工匠精神；基礎

國務院總理李克強2016年3月5日作政府工作報告時說，“鼓勵企業(yè)開展個性化定制、柔性化生產，培育精益求精的工匠精神，增品種、提品質、創(chuàng)品牌。”工匠精神是指工匠對自己的產品精雕細琢、精益求精、不斷追求完美的精神理念。早期手工業(yè)制造者不斷雕琢自己的產品，不斷改善自己的工藝，享受著產品在雙手中升華的過程?，F代企業(yè)，工匠精神的目標是打造本行業(yè)最優(yōu)質的產品，使企業(yè)具有無法匹敵的卓越產品并成為企業(yè)核心競爭力。因此，工匠精神就是追求卓越的創(chuàng)造精神、精益求精的品質精神、用戶至上的服務精神。工匠精神促使中國產品從“中國制造”到“中國精造”，從而使中國企業(yè)發(fā)生質的飛躍，提高國際競爭力。

工匠精神要求，從業(yè)者熱愛自己所做的工作，甚至勝過愛這個工作給他帶來的錢；能從工作中得到價值實現；從而沉湎于工作中追求完美。也就是說，工匠精神以樂業(yè)為基礎。

一、企業(yè)員工不樂業(yè)現狀

中國人以勤勞著稱。根據2016年網絡商務平臺專家市場網站（Expert Market）的調查數據顯示，東亞商業(yè)城市相比歐洲和其他地區(qū)的工作時間更長，節(jié)假日更少。根據調查結果，世界上最“勤勞”的城市是香港，居民平均每周工作50.1小時，每年工作2606小時，高出世界平均水平27.4%；上海人的休假天數最少，每年只有7天，北京10天，香港17天，分別列被調查的世界城市休息最少的第一、三、四位。

但是，勤勞的中國人敬業(yè)度并不高。2013年11月，蓋洛普公司公布其2011- 2012年對142個國家和地區(qū)的員工對敬業(yè)度的調查，結果顯示，在被調查的142個國家和地區(qū)中，只有13%的員工是真正敬業(yè)的，63%的員工漠不關心，24%的員工消極怠工；東亞地區(qū)敬業(yè)率最低，被調查的東亞4個地區(qū)中，中國（包括香港）最低，為6%，日本只有7%，韓國只有11%；敬業(yè)員工比例最高的為巴拿馬（37%）、哥斯達黎加（33%）和美國（30%）。蓋洛普公司的敬業(yè)度調查包括12個問題：我明白對我的工作要求；我有完成工作足夠的信息和充分的資源；我每天都有機會做最擅長的事；在過去的7天里，我因工作出色而受到過表揚；我的上司和同事很關心我的個人情況；我的上司鼓勵我發(fā)展自我；我的意見和建議被高度重視；公司的使命讓我覺得我的工作重要；我和我的同事一起致力于高質量的工作；我在公司有一個可信賴的朋友；在過去的六個月內，我的上司與我談及到我的進步；過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

中國員工敬業(yè)度低的原因何在？歸根結底在于不樂業(yè)。在中國，只有57%的員工認為目前的工作是“理想工作”，在東亞13個被調查國家和地區(qū)中處于倒數第二（韓國倒數第一，為55%，排東亞第一的菲律賓為86%）。也就是說，57%的人每天都做著“自己不喜歡的事”。

二、不樂業(yè)的原因

什么造成中國人不樂業(yè)？

（一）價值觀的原因

樂業(yè)在我們的價值觀體系中是一個陌生詞。我們崇尚“功名”，“功名”比“快樂”更重要，有較強的目標導向，對成功有一元化的界定。因此，我們比較注重追求外在的東西而忽略內心的感受，所謂“吃得苦中苦，方為人上人”。在這種文化中，教育也變成求得“功名”的工具，而不是培養(yǎng)健全的人格。孩子們從小就被教育：好好讀書就能升官發(fā)財；不好好讀書就只能做下等人。高考制度實施后，教育更加變得功利，千軍萬馬過獨木橋，一場考試就幾乎注定了人的三六九等。受這一價值觀的影響，我們的擇業(yè)觀也不是“興趣”“愛好”“擅長”；而是“功名”，因此，大學生選擇最好就業(yè)的專業(yè)，不管自己喜不喜歡；就業(yè)選擇最能掙錢最能出人頭地的工作。這奠定了不樂業(yè)的基礎。

（二）企業(yè)管理的原因

進入職場后，企業(yè)也不是從樂業(yè)來開發(fā)員工，企業(yè)管理也落后于企業(yè)的飛速發(fā)展，加劇員工的不樂業(yè)。首先是缺乏公平有效的薪酬激勵制度。目前，我國企業(yè)的總體薪酬水平與大部分外資企業(yè)相比還有一定的差距。薪酬待遇不高也是導致國越來越多的年輕人不愿意進入工廠從事一線工人工作的原因。今年兩會上，上海電氣液壓氣動有限公司總工藝師李斌代表說，“一個工人從初級工、中級工、高級工、技師到高級技師，隨著技能等級的提升，薪酬待遇成長的梯度不夠大”。很多企業(yè)薪酬制度不科學，考核機制不健全，員工干多干少、干好干壞一個樣。因此，員工不樂業(yè)在所難免。其次，企業(yè)也不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。入職后，很多企業(yè)并沒有真正幫員工進行系統(tǒng)、科學、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，不了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，沒有為員工提供合理的職業(yè)晉升通道。實際上，到一定階段，比起薪酬，員工更在乎自身的職業(yè)發(fā)展，特別是對于新生代員工，在物質富裕的環(huán)境下長大，因此，選擇工作時，他們更希望獲得自身的發(fā)展，實現自我價值。

（三）勞資關系的原因

中國勞動者的弱勢地位是導致企業(yè)員工不樂業(yè)的主要原因。資本與勞動是矛盾統(tǒng)一體，二者的結合才創(chuàng)造了人類社會如此巨大的財富；但二者在如何分配財富上永遠存在矛盾。資本主義早期，單個的勞動者無力與資本抗衡，憑借資強勞弱的天然優(yōu)勢，資本獲得巨額利潤而勞動僅維持生存，于是勞工進行破壞機器、罷工等原始抗爭，直到最后組織起來，建立工會，改變資強勞弱的局面，與資本進行集體談判分配企業(yè)財富。政府制定法律政策規(guī)范勞資雙方的力量博弈。中國改革開放實行“發(fā)展優(yōu)先”的戰(zhàn)略及“出口導向”的經濟結構，因此我們選擇了長期壓低勞動者收入來保證競爭優(yōu)勢的策略；為支撐這種策略，政府在勞動關系中有著強大的主導作用，抑制勞工的團結權、談判權、罷工權。因此，各種強制加班、默認加班在企業(yè)中屢見不鮮。在法定假日本來就很少的情況下，員工的休假、休息權得不到保障，職業(yè)安全和健康問題也很突出。此時，何來樂業(yè)的動力、源泉？endprint

三、員工樂業(yè)的培育及工匠精神塑造

員工樂業(yè)培育從長期來說，依賴于新型價值觀的形成。隨著改革開放的深入，多元價值觀的引入，這個過程會逐步推進。

目前可行的策略是企業(yè)管理轉型和勞資協(xié)商機制的建立。

首先是實現企業(yè)管理轉型升級。中國經濟正在轉型，依靠廉價勞動力和成本優(yōu)勢不可能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，我們的企業(yè)管理必須轉型④。同時我們的員工結構也在發(fā)生變化，新生代已經成為職場的主力軍，他們的工作價值觀與傳統(tǒng)員工不同，更青睞民主平等的工作氛圍，更喜愛教練式的上司。我們的企業(yè)管理面臨著價值觀的沖突：中國傳統(tǒng)文化強調順從、維護權威；三十年改革開放讓平等、自由、尊重的職場文化為新生代、知識員工接受。但我們很多企業(yè)沒有作好準備，很多上司沒有進行轉變，而是一味地譴責“新生代”，這是徒勞的。再者，大量的歐美外資企業(yè)員工流往國內企業(yè)；大量“海歸”加入中國職場，歐美跨國大企業(yè)的人本管理被越來越多的職場人所推崇。創(chuàng)造員工樂業(yè)、敬業(yè)的環(huán)境，提高員工工作幸福感是我國經濟轉型的要求；而且工作并快樂著、幸福著，不也是人類發(fā)展的終極目標嗎？

其次，構建勞資平等協(xié)商機制，扭轉資方單邊決定局面。在企業(yè)、行業(yè)、工業(yè)園區(qū)層面，開展多種勞資集體協(xié)商，讓組織起來的勞動者（有作為的工會）與資方就勞動報酬、勞動條件等方面進行協(xié)商談判，共同分配勞動成果。在企業(yè)微觀領域，吸納勞動者參與企業(yè)管理，決定工作場所的事務，樹立勞動尊嚴。

只有讓勞動者在工作中有快樂，有尊嚴，樂業(yè)才會產業(yè)，工匠精神才能得以發(fā)揮。

[注釋]

①翟潞曼.全球工作時長調查結果公布 巴黎人周工作時間最短，環(huán)球時報.2016年5月31日.

②朱基釵，許晟，婁辰.匠心如何歸來？工人代表談培育“工匠精神”，http：//images1.wenming.cn/web_wenming/specials/zxdj/2017lianghui/jujiao/201703/t20170305_4092846.shtml ， 新華社.2017年3月5日.

③④謝玉華.中國員工為何最不敬業(yè)[J].北大商業(yè)評論，2014（02）

該文為2016年度湖南省教育廳科學研究項目（16C0541）、2016年度湖南省哲學社會科學基金項目（16YBG016）階段性成果。

（作者單位：湖南工藝美術職業(yè)學院，湖南 益陽 413000）endprint