“人治”和“法治”誰更有效？——組織倫理制度、倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為影響的比較研究

伍如昕

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“人治”和“法治”誰更有效？——組織倫理制度、倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為影響的比較研究

伍如昕

(中南大學(xué)公共管理學(xué)院，湖南長沙，410083)

當(dāng)前全球頻發(fā)的組織和工作倫理危機，使得工作場所員工非倫理行為逐漸成為組織管理理論界與實務(wù)界普遍關(guān)注的問題。既往多數(shù)研究都專注于從個體或組織的某個層面挖掘員工非倫理行為的影響因素，甚少考慮或比較不同層面的因素在員工非倫理行為影響上的差異性。本研究通過對379名企業(yè)員工的問卷調(diào)查，比較了中國情境下組織倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)對不同類型工作場所非倫理行為的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工工作場所非倫理行為可以分為一般性質(zhì)的非倫理行為、觸犯法律法規(guī)的非倫理行為和財物指向的非倫理行為三種不同類型；倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理制度之間呈正相關(guān)；組織倫理制度對工作場所員工非倫理行為并無顯著影響；倫理型領(lǐng)導(dǎo)對不同類型的工作場所員工非倫理行為均存在影響，但相較于一般性質(zhì)的非倫理行為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為和財物指向的非倫理行為的影響要略弱一些。

組織倫理制度；倫理型領(lǐng)導(dǎo)；非倫理行為；企業(yè)員工

當(dāng)前全球頻發(fā)的組織和工作倫理危機，使得工作場所員工非倫理行為逐漸成為組織管理理論界與實務(wù)界普遍關(guān)注的問題[1?2]。這些日增的興趣在很大程度上源自管理者對減少工作場所非倫理行為發(fā)生的實際需要。所謂工作場所非倫理行為是指對組織內(nèi)外他人有害、違反了人們廣為接受的道德準(zhǔn)則而不能被組織其他成員所接受的行為[3?4]，如虛報績效、惡意怠工、偷竊財物等。非倫理行為普遍存在于組織之中，KPMG實施的包含5 065名美國管理者和雇員的研究表明，在過去的一年內(nèi)，74%的人觀察到了他們組織中的非倫理行為[5]。Compliance and Ethics Leadership Council對5個國家大公司的1 752名管理者和雇員的研究表明，在過去的一年內(nèi)，16%的人觀察到了組織中的騷擾、15%的人觀察到了歧視，11%的人有過偷竊行為，7%的人曾偽造開支[6]。非倫理行為引致的財務(wù)、聲譽和情緒成本，使得組織面臨著阻止、檢測和應(yīng)對非倫理行為的極大挑戰(zhàn)[6]。

在對工作場所非倫理行為影響因素的探討上，研究者們起初更多關(guān)注于以違規(guī)者的個體特征為研究目標(biāo)的“壞蘋果方法”。近年來，研究的關(guān)注點則轉(zhuǎn)向了以非倫理行為產(chǎn)生的組織情境特征為研究目標(biāo)的“壞木桶方法”[7]。而根據(jù)Kish-Gephart的元分析[1]，李永強[8]、夏緒梅[9]、譚亞莉等[10?11]、Craft[2]和Lehnert等[12]對相關(guān)問題的綜述，以及新近的一些實驗研究的發(fā)現(xiàn)[13?15]，工作場所員工非倫理行為主要受個體、情境、組織和社會網(wǎng)絡(luò)等因素的影響。但遺憾的是，目前大多數(shù)研究都專注于從某個角度挖掘員工非倫理行為的影響因素，甚少考慮或比較不同類型的因素在員工非倫理行為的影響上之孰輕孰重，僅有少數(shù)的研究考慮了不同影響因素之間的交互作用[16]。

本研究旨在探討在“人治”和“法治”幾乎處于同等地位的中國社會，組織的正式倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)，究竟哪一因素對企業(yè)員工的非倫理行為有更為重要的影響，兩者對不同類型的工作場所非倫理行為的影響是否存在差異。本研究一方面可以豐富現(xiàn)有工作場所非倫理行為影響因素的探討，另一方面也可以為在組織管理實踐中提高員工的倫理道德水平，減少組織和工作倫理危機，塑造德性組織提供理論指導(dǎo)。

一、研究理論與假設(shè)

(一)組織倫理制度與員工非倫理行為

組織倫理制度是組織倫理氛圍中的正式的規(guī)則和程序，所謂正式制度是指“成文并且標(biāo)準(zhǔn)化的，且對于組織內(nèi)外部的任何人而言都是可見的”[17]，作為組織倫理的基礎(chǔ)設(shè)施它們往往通過正式的行政渠道得以提出。重要的是，正式的系統(tǒng)在不同的組織之間功能強弱不同，有些組織有著由無數(shù)組件構(gòu)成的強大的正式系統(tǒng)，而有的組織僅有由一些功能構(gòu)成的較弱的正式系統(tǒng)。這些系統(tǒng)是公開的，并且能被組織外部觀察到(如顧客等其他利益相關(guān)者)，它們試圖傳遞一些信息，指出什么是適當(dāng)?shù)男袨?，使員工做出倫理行為而遠(yuǎn)離非倫理行為。比方說一些官方溝通方式——培訓(xùn)和建議熱線，就為這些信息的傳遞提供了來源。這些正式的機制使得組織得以提倡倫理行為，反對非倫理行為[18]。事實上，研究也發(fā)現(xiàn)了正式的系統(tǒng)可以減少員工在組織內(nèi)的非倫理行為[19?22]。如Schwepker指出倫理規(guī)則、倫理政策和報酬體系都是倫理氛圍的重要組成部分，并且對雇員的倫理行為和調(diào)整有重要的作用[23]。但也有研究者得到了不同的結(jié)論，如Kish-Gephart等的元分析發(fā)現(xiàn)倫理制度的存在與非倫理選擇僅有微不足道的關(guān)系，但在制度實施和非倫理選擇上則存在強的負(fù)相關(guān)[1]。盡管研究結(jié)論有所不同，盡管中國傳統(tǒng)文化崇尚“人治”，但我們認(rèn)為，中國自古就倡導(dǎo)德性文化，且國人自小就被教育要“遵紀(jì)守法”，加上濃厚的集體主義意識，因此，對于工作場所的道德約束，一般而言，員工還是會盡量遵從。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織倫理制度對員工非倫理行為有顯著負(fù)向影響。

(二)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為

Gini將倫理型領(lǐng)導(dǎo)定義為利用社會力量做決定、實施自己的行動和影響他人時，通過尊重各方權(quán)利，以考慮追隨者的最佳利益，而不是傷害追隨者利益行事的領(lǐng)導(dǎo)人[24]。與關(guān)注于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的意圖或動機不同的是，Brown, Trevi?o 和 Harrison將倫理型領(lǐng)導(dǎo)以行為方式定義為“通過個人的行為和人際關(guān)系示范規(guī)范和適當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、強化和決策促進(jìn)下屬實施促進(jìn)這種行為”[25]。因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者為規(guī)范和適當(dāng)?shù)男袨闃淞駱樱⑶彝ㄟ^與下屬溝通其標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵倫理行為，使用獎罰來加強適當(dāng)或減少不適當(dāng)?shù)男袨?。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是值得信賴和公平的，他們關(guān)注他人，并且倫理地行為[26?27]。Khuntia和Suar提出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的成分應(yīng)該包括授權(quán)、激勵下屬、品格培養(yǎng)[28]。Brown，Trevi?o和Harrison提出了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的六個維度，即：溝通應(yīng)對、關(guān)心、行為榜樣、公平地對待雇員、信任和傾聽雇員[25]。Mayer等則擴(kuò)展了倫理領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為其更多地關(guān)注于通過交易性的努力影響下屬的倫理行為[26]。

顯然，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對其追隨者有諸多積極影響，如增進(jìn)雇員績效[29?30]。更多的研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)對雇員的倫理行為存在影響[31,32]。Stead等指出，高管人員和主管是影響雇員倫理行為的一個重要因素[33]。Brown和Trevi?o指出，領(lǐng)導(dǎo)能通過持續(xù)的溝通強化雇員的倫理行為[34]。Albaum和Peterson報告說，多數(shù)雇員的倫理概念和行為可以通過從他們的上級那接受倫理指導(dǎo)而改變[35]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)以公平和尊敬的方式對待員工，并且創(chuàng)造了一個令人信任的環(huán)境，影響著員工的滿意度和敬業(yè)程度[36?37]。在創(chuàng)造公平和信任的環(huán)境時，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會激發(fā)倫理和親社會的員工行 為[26,38]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)出積極的個體特征并且通過積極地管理道德行為影響他們的雇員。倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為組織中人際關(guān)系規(guī)范行為的表率可以加強和提高員工的倫理行為。Stouten等指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過平衡工作負(fù)擔(dān)和改進(jìn)工作設(shè)計阻止如欺凌等越軌行為[39]。可見，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用下，員工會做出合乎倫理的行為，減少非倫理行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為有顯著負(fù)向影響。

(三)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理制度

值得注意的是，盡管較少有研究直接探討組織正式的倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，但卻有不少研究開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)是如何影響倫理氛圍的[26, 32, 40]。誠如Trevi?o等所言，組織倫理氛圍本身就包括雇員所共享的有關(guān)道德問題的規(guī)范的價值和信仰。Victor和Cullen更是將組織倫理氛圍定義為包含倫理內(nèi)容的典型的組織實踐和程序的普遍看法。因此我們可以借用有關(guān)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和倫理氛圍的相關(guān)研究，初步推斷倫理型領(lǐng)導(dǎo)和組織正式倫理制度之間的關(guān)系[41]。Schminke 等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的道德發(fā)展與倫理氛圍變量如關(guān)懷取向、規(guī)則取向、組織取向和獨立判斷有關(guān)[40]。Engelbrecht等指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與倫理氛圍呈正相關(guān)[42]。Mayer 等研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者通過踐行、制定政策和程序為組織設(shè)置倫理標(biāo)準(zhǔn)，以此幫助雇員感知組織的倫理氛圍[26]。盡管不同的研究者所描繪的領(lǐng)導(dǎo)者影響組織倫理氛圍的過程略有不同(如榜樣、獎罰、選拔和溝通)，但他們均認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)有充分的能力創(chuàng)造并且保持倫理規(guī)則和程序，進(jìn)而創(chuàng)造特殊的倫理氛 圍[40]。當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)展示給下屬看他們是如何熟練地認(rèn)識到倫理問題并且如何來處理倫理問題時，雇員更易感知到倫理的組織氛圍[26]。

此外，相對于探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)的效能研究而言，對于倫理型領(lǐng)導(dǎo)形成的前因，目前的研究還不太充分。Brown和Trevi?o在回顧2006年以前的倫理型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量主要包括個性等領(lǐng)導(dǎo)者個體特征因素以及標(biāo)桿榜樣等情境因素兩大類。并且，此前倫理型領(lǐng)導(dǎo)前因研究得出的最為普遍的結(jié)論是組織的倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身的個性特征[34]。但Brown等學(xué)者在此后開展的研究中發(fā)現(xiàn)這種說法并不充分[43]。Resick等[44]以及Martin 等[45]從區(qū)域環(huán)境差異的視角指出，地區(qū)文化背景也是倫理型領(lǐng)導(dǎo)形成的重要前因?？梢?，情境因素對倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響日益受到重視，而制度本身就是組織情境的重要組成部分。制度是指要求一定的組織成員共同遵守的行為規(guī)范。它是用來調(diào)節(jié)組織關(guān)系，指導(dǎo)組織(社會)生活，規(guī)范組織行為，維持組織(社會)秩序，實現(xiàn)組織的整體意志的保障。一個健全科學(xué)規(guī)范的制度，能夠有效地規(guī)范組織和成員的行為。對于本身擁有良好倫理制度的組織而言，其領(lǐng)導(dǎo)者也有可能會因為受到制度的約束，而傾向于以符合倫理道德的方式行為；其態(tài)度、價值觀和行為也可能會發(fā)生變化，使得其變得更加公正，更加關(guān)心雇員健康、福利和成長，愿意與雇員溝通，傾聽雇員心聲，從而成長為倫理型領(lǐng)導(dǎo)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理制度呈正相關(guān)。

二、研究方法

(一)研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集樣本(同時發(fā)放紙質(zhì)問卷和電子問卷)，共回收問卷458份①，其中有效問卷379份，有效率為82.75%。有效問卷研究樣本主要來自北京、湖南、深圳、廣西、貴州、廣州、遼寧、云南等地的企業(yè)員工。

從樣本的基本分布情況來看，被調(diào)查對象中男性占53.07%，女性占46.93%，男女比例較為均衡。被調(diào)查對象平均年齡30.33歲(SD=6.63)，平均工齡6.59年(SD=6.40)，在目前所在單位工作時間平均為3.99年(SD=4.57)。在被調(diào)查對象中有宗教信仰的占12.77%；未婚者占57.26%，已婚者占42.20%，離異者占0.54%；政治面貌中，中國共產(chǎn)黨員占31.73%。在提供職稱信息的被調(diào)查對象中，59.52%的調(diào)查對象為初級職稱，31.97%為中級職稱，8.50%為高級職稱。在提供受教育程度的369名被調(diào)查對象中，小學(xué)文化的2人，初中文化的12人，高中文化的34人，中專文化的28人，技校文化的9人，大學(xué)?？莆幕娜?5人，大學(xué)本科154人，碩士及以上55人。在提供單位性質(zhì)的被調(diào)查對象中，國有或國有控股企業(yè)者占38.02%，集體所有或集體控股企業(yè)者占9.64%，私有/民營或私有/民營控股者占45.73%，港澳臺資或港澳臺資控股、外資所有或外資控股以及其他者占6.61%。

(二)研究工具

組織倫理制度方面，本研究采用McCabe等[19]在研究中使用的組織倫理制度問卷。該問卷由兩個維度組成：感知到的制度嵌入(perceived code embeddedness)和制度的執(zhí)行強度(the strength of code implementation)，前者由8個題項構(gòu)成，后者由5個題項構(gòu)成，共計13個題項。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)方面，本研究主要采用Brown，Trevi?o 和Harrison編制的10個題項的倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表測量員工對領(lǐng)導(dǎo)的倫理性的感知[25]。

非倫理行為方面，對非倫理行為的測量，本研究主要綜合采用了Akaah開發(fā)的非倫理行為量表[46]和Suar和Khuntia在研究中使用的非倫理實踐問卷[47]，剔除了兩者之間表意重復(fù)的題項和不符合中國國情的題項后，最終保留了26個題項。

社會贊許性效應(yīng)方面，Randall和Fernandes曾就在敏感的調(diào)查研究中控制社會贊許性的重要性展開過討論，尤其是當(dāng)被調(diào)查對象要求報告他們自身的倫理行為時更加需要控制社會贊許性效應(yīng)[48]。本研究采用Schuessler，Hittle和Cardacia編制的“態(tài)度與意見調(diào)查中的期望性作答量表(RD-16)”來測量被調(diào)查對象的社會贊許性效應(yīng)[49]。該量表由16個題項組成，其中正反計分題項各8個。被調(diào)查對象的得分越高，說明其傾向于做出符合社會期望的回答。

所有的測量均采用利克特(Likert)7 點量表，表示同意的程度和行為的頻率。此外，本研究選取性別、年齡、宗教信仰、婚姻狀態(tài)、學(xué)歷、政治面貌、任職時間和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時控制其對結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，使統(tǒng)計結(jié)果更為準(zhǔn)確。

本研究采用 SPSS 17.0 軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計、信效度檢驗、相關(guān)分析和回歸分析。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)研究工具信度和效度檢驗

由于本研究采用的均為國外的量表或問卷，因此在進(jìn)行分析之前有必要對所采用的工具中的測量題項做進(jìn)一步篩查，并對測量工具的信效度進(jìn)行檢驗，檢驗具體程序如下：首先，采用探索性因素分析，探究測量工具的維度，刪除所抽取的公因子載荷小于0.4的題項；其次，對各測量工具的內(nèi)部一致性系數(shù)進(jìn)行考察，刪除會使量表或問卷內(nèi)部一致性系數(shù)降低的題項；最后，按照探索出來的因素進(jìn)行驗證性因素分析，計算因子載荷，并計算刪除題項后的量表或問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)。結(jié)果如表1所示。

從表1中可見，組織倫理制度問卷由原本的兩個維度變成了由7個題項組成的單一維度，主要測量的是組織倫理制度的執(zhí)行情況，刪減無效題項后，該問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86，可解釋50%以上的變異，基本滿足測量學(xué)要求。

而倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表則有較好的適應(yīng)性，僅刪除了原量表中的題項2，剩余的9個題項僅析出一個特征根大于1的因子，可解釋60%以上的變異，問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.916，滿足測量學(xué)的要求。

本研究所采用的由26個題項構(gòu)成的非倫理行為問卷，經(jīng)過題項的刪減后，最終剩余的21個題項按照Kaiser準(zhǔn)則可析出3個公因子：第一個因素由9個題項構(gòu)成，除題項15、18外，其余各題項描述的均為較為嚴(yán)重的非倫理行為，如“盜竊或不恰當(dāng)處理公家財產(chǎn)”“通過威脅或敲詐獲得工作”，有的甚至觸犯法律法規(guī)，因此可以將其命名為觸犯法律法規(guī)的非倫理行為；第二個因素由7個題項構(gòu)成，各題項描述的均為較為常規(guī)和輕微的非倫理行為，如“上班時間處理私人事務(wù)”“裝病請假”等，因此可以將其命名為一般性質(zhì)的非倫理行為；第三個因素由5個題項構(gòu)成，所涉及的均是財物指向的非倫理行為，如“公費攜配偶或家人出差”“為受到優(yōu)待而收禮”等，因此可以將其命名為財物指向的非倫理行為。問卷三個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.8以上，滿足測量學(xué)要求。

為控制社會贊許性效應(yīng)的影響，本研究采用了“態(tài)度與意見調(diào)查中的期望性作答(RD-16)”量表來測量被調(diào)查對象的社會贊許性效應(yīng)。經(jīng)過刪減原量表的16個題項剩余12個題項，因素分析析出了3個公因子，但因為本研究僅將其作為控制變量加以處理，故在隨后的相關(guān)和回歸分析中，我們僅將其作為單一變量加以控制。

(二)同源偏差檢驗

本研究中的變量都是自我報告數(shù)據(jù)，可能會存在潛在的共同方法偏差問題。本文采用兩種方式控制同源偏差問題：程序性補救和統(tǒng)計性補救。在程序上，首先，在測量時，本研究將模型中不同變量的語項通過明顯的界限將其有效的區(qū)隔開；其次，調(diào)查問卷中的測量語項部分為反向語句，可以降低同源偏差[50]。在統(tǒng)計上，通過采用Harman單因子測試的方法來確定是否單一因子能夠在很大程度上解釋所有的顯變量[50?51]。結(jié)果表明：將所有的測量題項放到一個探索性因素分析中，未旋轉(zhuǎn)的因素分析結(jié)果，按照特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)共析出9個公因數(shù)，累積解釋變量67.21%，首個公因子的累積解釋變量僅為27.53%。因此，本研究中的共同方法偏差的影響不嚴(yán)重。

(三)變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

本研究主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果如表2所示。從表中可見，被調(diào)查對象對組織倫理制度執(zhí)行判斷的平均得分略高于4分(表示“不能確定”)，這就意味著大多數(shù)被調(diào)查對象對組織的倫理制度執(zhí)行情況并無明顯的感受。而從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的得分來看，其平均分接近5分(表示“有點符合”)，這表示大多數(shù)被調(diào)查對象認(rèn)為其所在組織的領(lǐng)導(dǎo)略符合倫理型領(lǐng)導(dǎo)的描述。在社會贊許性效應(yīng)的測量中，被調(diào)查對象的平均得分為4.785(SD=0.876), 接近5分(表示“稍微贊同”)，可見其略微傾向于做出符合社會期望的回答，但傾向并不太強烈。被調(diào)查對象在非倫理行為總得分上平均為2.036(SD=1.088)，可見一般而言，工作場所非倫理行為發(fā)生較少，但仔細(xì)比較三種不同類型的非倫理行為的得分可見，被調(diào)查對象在一般性質(zhì)的非倫理行為上的得分要顯著高于觸犯法律法規(guī)的非倫理行為(=15.276，＜0.01)和財物指向的非倫理行為(=8.084，＜0.01)，而與財務(wù)相關(guān)的非倫理行為的得分也顯著高于觸犯法律法規(guī)的非倫理行為(=6.571，＜0.01)。這也與工作場所非倫理行為的現(xiàn)狀相符合，由于擔(dān)心受到法律法規(guī)的懲罰，員工會較少做出這類情節(jié)較為嚴(yán)重的非倫理行為。

相關(guān)分析的結(jié)果表明，總體非倫理行為與組織倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)均存在顯著的負(fù)相關(guān)。就幾種具體的非倫理行為而言，除觸犯法律法規(guī)的非倫理行為與倫理型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)顯著，與組織倫理制度不存在顯著關(guān)聯(lián)外，一般性質(zhì)的非倫理行為和財物指向的非倫理行為均與組織倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)。并且，調(diào)查表明組織倫理制度與倫理型領(lǐng)導(dǎo)存在顯著正相關(guān)，研究假設(shè)3得證。

表1 研究工具信效度分析表

表2 變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析表

注：***表示＜0.01，**表示＜0.05。

(四) 回歸分析

對具體非倫理行為的考察，有助于我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)不同類型非倫理行為的影響因素，以采取更有針對性的管理措施。為此，研究分別以三種具體的非倫理行為為因變量，采用分層回歸的方法探討組織倫理制度與倫理型領(lǐng)導(dǎo)對三種不同類型的工作場所企業(yè)員工非倫理行為的影響。分層回歸分析共檢驗了四個回歸模型(觸犯法律法規(guī)的非倫理行為除外)：模型1僅包括了可能影響員工工作場所非倫理行為的控制變量，主要包括各種人口統(tǒng)計變量如企業(yè)性質(zhì)、年齡、性別、宗教、婚姻狀態(tài)、政治面貌、工齡、本企業(yè)工作時間、職稱和受教育狀況；模型2則在模型1的基礎(chǔ)上增加了社會贊許性效應(yīng)變量，以控制社會贊許性效應(yīng)的影響；模型3則在模型2的基礎(chǔ)上增加了組織倫理制度變量；模型4則將可能影響工作場所員工非倫理行為的控制變量、組織倫理制度和倫理型領(lǐng)導(dǎo)變量均包含在內(nèi)。而由于相關(guān)分析表明觸犯法律法規(guī)的非倫理行為與組織倫理制度不存在顯著關(guān)聯(lián)，因此以該行為為因變量的分層回歸分析主要檢驗了三個模型：模型1、模型2同上；模型3則在模型2的基礎(chǔ)上增加了倫理型領(lǐng)導(dǎo)變量。

表3~5呈現(xiàn)了以三種具體的非倫理行為為因變量的分層回歸結(jié)果。表3是以觸犯法律法規(guī)的非倫理行為為因變量的回歸分析結(jié)果。從表中可見，在各種人口統(tǒng)計變量中，與以往的研究結(jié)論一致的是，宗教對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為有著顯著的負(fù)向影響；而職稱的影響則在模型1中顯著存在，職稱級別越高，越少實施非倫理行為，但這一影響在模型2和模型3中則未達(dá)到顯著水平。此外，企業(yè)性質(zhì)、性別、年齡、婚姻狀態(tài)、政治面貌、工齡、在本企業(yè)工作的時間和受教育程度等控制變量均對此類非倫理行為無顯著影響。同樣，社會贊許性效應(yīng)對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為有著顯著的負(fù)向影響。而倫理型領(lǐng)導(dǎo)對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為的影響僅在0.1的統(tǒng)計水平上顯著，可見對于這類情節(jié)嚴(yán)重的非倫理行為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的影響也較為有限。

表3 工作場所員工觸犯法律法規(guī)的非倫理行為影響因素的分層回歸分析

注：a：部分控制變量的賦值：企業(yè)性質(zhì)(為簡化該控制變量，將國有或國有控股企業(yè)，以及集體所有或集體控股統(tǒng)稱為“公有性質(zhì)”，賦值為1，其余幾種企業(yè)類型統(tǒng)稱為“私營性質(zhì)”，賦值為0)；性別(“男性”賦值為1，“女性”賦值為0)；宗教(“信仰宗教”賦值為1，“不信仰宗教”賦值為0)；婚姻狀態(tài)(“已婚”賦值為1，“未婚”或“其他”賦值為0)；政治面貌(“共產(chǎn)黨員”賦值為1，“其他”賦值為0)；職稱(“初級職稱及以下”賦值為1，“中級職稱”賦值為2，“高級職稱”賦值為3。受教育程度(按照受教育程度的高低將“小學(xué)”、“初中”、“高中”“中?！薄凹夹！薄按髮W(xué)專科(成人高等教育)”、“大學(xué)?？?正規(guī)高等教育)”、“大學(xué)本科(成人高等教育)”、“大學(xué)本科(正規(guī)高等教育)”、“碩士及以上”分別做1-8的賦值)。下同。表格中所報告的為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(β)。*表示＜0.10，**表示＜0.05，***表示＜0.001。

表4是以一般性質(zhì)的非倫理行為為因變量的回歸分析結(jié)果。從表4中可見，年齡對這類非倫理行為有著較為穩(wěn)健的負(fù)向影響，年齡越大的員工越少實施一般性質(zhì)的非倫理行為。而宗教對一般性質(zhì)的非倫理行為的負(fù)向影響也較為穩(wěn)健，其在后三個模型中均達(dá)到了顯著水平。同時研究發(fā)現(xiàn)受教育程度對一般性質(zhì)的非倫理行為的影響在模型1和模型4中顯著存在，受教育程度越高，反倒越傾向于實施這類非倫理行為，但其僅在0.1水平顯著，且這一影響在模型2和模型3中則未達(dá)到顯著水平。此外，企業(yè)性質(zhì)、性別、婚姻狀態(tài)、政治面貌、工齡、在本企業(yè)工作的時間和職稱等均對此類非倫理行為無顯著影響。社會贊許性效應(yīng)對一般性質(zhì)的非倫理行為同樣有著顯著的負(fù)向影響。同時，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)在模型3中引入組織倫理制度變量時，模型仍維持顯著，且模型解釋的變異得到了顯著提高(=4.217，＜0.01；2=0.152，Δ2=0.011，＜0.1)，可見組織倫理制度對一般性質(zhì)的非倫理行為有較為顯著的負(fù)向影響(=?0.112，＜0.1)，但這一影響在引入倫理型領(lǐng)導(dǎo)變量時則變得不再顯著。從模型4的分析結(jié)果可見，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對一般性質(zhì)的非倫理行為有著極其顯著的負(fù)向影響(=?0.312，＜0.01)。

表5是以財物指向的非倫理行為為因變量的回歸分析結(jié)果。從表中可見，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)對與財務(wù)有關(guān)的非倫理行為存在穩(wěn)健的顯著影響，“公有性質(zhì)”的國有和集體企業(yè)的員工較之“私營性質(zhì)”的企業(yè)，如民營企業(yè)、外資企業(yè)的員工更加傾向于實施這類非倫理行為。宗教對此類非倫理行為仍然有著穩(wěn)健的負(fù)向影響，越信仰宗教越少實施此類非倫理行為。同樣，年齡對這類非倫理行為也有著較為穩(wěn)健的負(fù)向影響，年齡越大的員工越少實施財務(wù)指向的非倫理行為。其余諸如性別、婚姻狀態(tài)等人口統(tǒng)計變量則對此類非倫理行為無顯著影響。社會贊許性效應(yīng)同樣對這類非倫理行為有著顯著的負(fù)向影響。模型3、4的結(jié)果表明，組織倫理制度對與財務(wù)有關(guān)的非倫理行為并無顯著影響(=?0.015，＞0.1；=0.048，＞0.1)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)則對這類非倫理行為的有一定的顯著影響(=?0.158)，但其僅在0.1水平顯著，可見與觸犯法律法規(guī)的非倫理行為類似，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對財物指向的非倫理行為的影響也較為有限。

表4 工作場所員工一般性質(zhì)的非倫理行為影響因素的分層回歸分析

注：表格中所報告的為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(β)；*表示＜0.10， **表示＜0.05，***表示＜0.001。

從上述三組回歸分析的結(jié)果可見，假設(shè)1中組織倫理制度對工作場所非倫理行為的影響多數(shù)沒有得到證明，假設(shè)2中倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所非倫理行為的影響則在三種具體的非倫理行為中均得到了證實。

表5 工作場所員工財物指向的非倫理行為影響因素的分層回歸分析

注：表格中所報告的為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)(β)；*表示＜0.10，**表示＜0.05，***表示＜0.001。

四、研究結(jié)論與討論

本研究通過對不同地區(qū)和行業(yè)企業(yè)員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：對于企業(yè)員工而言，其工作場所非倫理行為可以分為一般性質(zhì)的非倫理行為、觸犯法律法規(guī)的非倫理行為和財物指向的非倫理行為三種不同類型。盡管倫理型領(lǐng)導(dǎo)與組織倫理制度之間呈正相關(guān)，但組織倫理制度對工作場所員工非倫理行為并無穩(wěn)健的顯著影響；倫理型領(lǐng)導(dǎo)對工作場所員工不同類型的非倫理行為的影響程度不同，相較于一般性質(zhì)的非倫理行為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為和財物指向的非倫理行為的影響要略弱一些。并且，與以往研究較為一致的是，宗教對工作場所員工非倫理行為有著較為穩(wěn)健的負(fù)向影響，性別、年齡、受教育程度和單位性質(zhì)等控制變量對工作場所員工非倫理行為的影響則并不穩(wěn)定。

上述研究結(jié)果表明，在“人治”和“法治”幾乎處于同等地位的中國社會，相較于有組織的正式的倫理制度而言，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對員工的非倫理行為有著更為重要的影響。也就是說，人的作用尤其是領(lǐng)導(dǎo)的作用超過了制度的作用。對此，我們可以用社會學(xué)習(xí)理論進(jìn)行解釋。在工作場所，員工往往會通過觀察和模仿有吸引力且值得信賴的榜樣來指導(dǎo)個人的態(tài)度、價值觀和行為。一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的權(quán)威人物，可憑借其在組織中的權(quán)力和地位，通過利他和合理的行為成為員工學(xué)習(xí)、模仿和認(rèn)同的目標(biāo)，為員工樹立倫理榜樣，從而影響下屬的倫理感知和行為，促使員工產(chǎn)生相同行為；另一方面，倫理型領(lǐng)導(dǎo)也可以采用獎勵和懲罰措施向員工傳遞行為標(biāo)準(zhǔn)，在直接規(guī)范員工行為的同時，使員工通過觀察同事的行為及后果，間接學(xué)習(xí)什么行為是被期望和獎勵的(Trevino[3]；Brown和Trevino[34])。因此，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會對員工工作場所非倫理行為產(chǎn)生穩(wěn)健的作用。但很顯然，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對不同類型的工作場所非倫理行為的作用是存在顯著差異的，對于一般性質(zhì)的非倫理行為，如遲到、早退、裝病請假等，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣和約束作用較大，但對于一些觸犯法律法規(guī)、財物指向的較為嚴(yán)重的非倫理行為，如盜竊和虛報賬目等，倫理型領(lǐng)導(dǎo)也僅能起到一定的影響。這可能是因為，這類情節(jié)較為嚴(yán)重的非倫理行為在工作場所出現(xiàn)的概率較小，本身被發(fā)現(xiàn)的可能性也偏低，因此，員工難以通過直接或間接的觀察和模仿來學(xué)習(xí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣和約束作用也因此變得有限。

但與本文最初的假設(shè)不一致的是，實證研究的結(jié)果表明組織倫理制度對觸犯法律法規(guī)的非倫理行為和與財務(wù)相關(guān)的非倫理行為均無顯著影響，且組織倫理制度對一般性質(zhì)的非倫理行為的影響也并不穩(wěn)健。這也與McCabe 等的研究結(jié)果不一致，他們的研究證實了公司倫理準(zhǔn)則對工作場所非倫理行為存在長期的影響，自我報告的非倫理行為在存在公司行為準(zhǔn)則的組織中更低，且與公司準(zhǔn)則實施的強度和根植性呈負(fù)相關(guān)[19]。之所以會得到不一致的研究結(jié)論，可能和中西方在制度執(zhí)行方面的差異性有一定的關(guān)系，中西方文化的差異，造成了中國企業(yè)執(zhí)行力普遍低于西方企業(yè)。盡管組織倫理制度是組織試圖傳達(dá)其有關(guān)倫理行為的預(yù)期和標(biāo)準(zhǔn)，并要求一定的組織成員共同遵守的行為規(guī)范，但在我國，不少組織倫理制度的執(zhí)行被大打折扣，有制度卻不踐行的情況屢見不鮮，這可能與中國傳統(tǒng)文化更注重關(guān)注他人有關(guān)。我們曾經(jīng)對一些員工做過訪談，詢問他們做出非倫理行為的原因，不少訪談對象給出的理由是“別人也這樣”“大家都這樣做”。因此，組織倫理制度有時候形同虛設(shè)。而西方文化講究個人本位，每個員工以實現(xiàn)自身價值為動力，關(guān)注自己的行動和結(jié)果而不是關(guān)心他人的表現(xiàn)，他們首先做的是把自己應(yīng)該干的事做好，因此，對于制度的執(zhí)行力較強，組織倫理制度對其約束作用也較大。

總而言之，本研究首次采用實證研究在中國情境下比較了制度和人對不同類型工作場所非倫理行為的影響。研究表明，在中國企業(yè)，組織倫理制度的作用十分有限，要從根本上減少或消除工作場所非倫理行為，更多的需要發(fā)揮倫理型領(lǐng)導(dǎo)的作用。這同時也給制度設(shè)計者提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)，若設(shè)計出來的倫理制度只是“門面”和“擺設(shè)”，那只能造成組織資源的浪費，好的制度需要為員工所接受，并且能夠內(nèi)化為其自身的行為，對于組織倫理制度的設(shè)計也是如此。

當(dāng)然，本研究也存在一些不足之處：首先，本研究僅考慮了組織的正式倫理制度的影響，未能考慮非正式倫理制度的可能影響，這可能會使得我們有關(guān)組織制度對工作場所員工非倫理行為的理解存在偏差。其次，本研究在測量被調(diào)查對象的非倫理行為時采用的是自我報告法，盡管本研究采用的是匿名調(diào)查，并且控制了社會贊許性效應(yīng)的影響，但不可避免的，被調(diào)查對象從聲譽和避免組織懲罰等方面考慮，在報告工作場所非倫理行為的發(fā)生情況時可能會存在虛報和低報現(xiàn)象，今后可以采取他評或者讓被調(diào)查對象評價他人的行為的方式減少社會贊許性效應(yīng)的可能影響。再次，本研究并未考慮行業(yè)的特殊性和差異性，不同行業(yè)企業(yè)員工的工作場所非倫理行為是否會有不同的表現(xiàn)和特征？組織正式倫理制度和倫理領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響在不同行業(yè)是否會有所不同？這些問題均值得進(jìn)一步思考。最后，本研究通過因素分析，對工作場所非倫理行為進(jìn)行了三種類型的劃分，但個別題項的描述并不完全符合分類的標(biāo)準(zhǔn)，且不同類型的工作場所非倫理行為之間可能存在一定的重疊，如在觸犯法律法規(guī)的非倫理行為中，有個別也屬于財物指向的非倫理行為，這就需要今后進(jìn)一步擴(kuò)大樣本，對工作場所非倫理行為的類型進(jìn)行更為準(zhǔn)確地劃分，這是深入挖掘不同類型工作場所非倫理行為影響因素所必須解決的關(guān)鍵問題。

注釋：

① 由于電子問卷無法精確統(tǒng)計發(fā)放的數(shù)量，故此處僅統(tǒng)計回收的問卷數(shù)。

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Which is more effective, rule by man or rule by law? A comparative study of effects of organizational ethical code and ethical leadership on employees’ unethical behavior

WU Ruxin

(School of Public Administration, Central South University, Changsha 410083, China)

The current organizational and work ethic crisis which frequently happens globally makes employees’ unethical behaviors at workplace become the focus of organizational researchers and practitioners.Most previous studies have focused on factors of employees’ unethical behavior at the individual or organizational level, considering or comparing little the impacts of interactions between different levels of factors. The present study, through a questionnaire of 379 employees, compares the effects of organizational ethical code and ethical leadership on different kinds of workplace unethical behaviors in China. The findings show that employees’ unethical behavior in the workplace can be divided into such three different types as normal unethical behavior, unethical behavior of violating laws and regulations, and property-related unethical behavior, that the ethical leadership has a positive correlation with organizational ethical code, that the organizational ethical code has no significant effect on unethical behavior of employees in the workplace. However, the ethical leadership does exert an impact on the different types of employees’ unethical behaviors in the workplace. Compared to the normal unethical behavior, the ethical leadership has weaker effects on unethical behavior of violating laws and regulations as well as property-related unethical behavior.

organizational ethical code; ethical leadership; unethical behavior; employee

[編輯: 顏關(guān)明]

B82-052

A

1672-3104(2017)04?0134?11

2016?07?11；

2017?01?17

教育部人文社會科學(xué)研究青年基金“企業(yè)新生代員工工作場所非倫理行為的形成與擴(kuò)散機制研究”(13YJCZH204)；湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金“工作價值觀、潛規(guī)則對企業(yè)新生代員工非倫理行為的影響研究”(15YBA388)

伍如昕(1983?)，女，湖南衡陽人，管理學(xué)博士，中南大學(xué)公共管理學(xué)院講師，倫理學(xué)博士后，主要研究方向：人力資源管理與組織行為學(xué)，行為決策