激勵機制在公共部門人力資源管理中的應(yīng)用策略研究

【摘 要】由于公共部門的特殊性，其人力資源管理在實行激勵機制時也存在著一定的問題。這些問題主要包括公務(wù)員素質(zhì)有待提高、薪資存在制度不合理、考核機制不完善等。文章針對這些問題，提出了完善公共部門人力資源管理的激勵機制的對策，以期實現(xiàn)科學(xué)合理的激勵機制，促進公共部門工作人員的工作積極性。

【關(guān)鍵詞】激勵機制；公共部門；人力資源管理；應(yīng)用策略

現(xiàn)在社會的競爭更多的是人才的競爭，從而更顯示出人力資源管理的重要性，選取了優(yōu)秀有潛力的人才，對企業(yè)部門的發(fā)展十分有利。尤其是在公益性比較強的公共部門中，很多員工在工作做得不到較大的利益需求，工作質(zhì)量和效率就得不到保障，因此，如何做好公共部門的人力資源管理是一個有意義的問題。由于心理學(xué)的逐漸發(fā)展，人們逐漸認識到通過激勵可以激發(fā)更大的潛能，從而實現(xiàn)自己最大的人生價值。同樣，激勵機制在公共部門人力資源管理中也發(fā)揮了很大的作用，可以在一定程度上提高工作效率，從而把公共部門這項特殊的工作做的更好。

一、公共部門人力資源管理的激勵機制概述

公共部門人力資源管理的激勵機制是指通過一定的外部激勵形式，比如工薪、榮譽等方式從而達到優(yōu)化工作環(huán)境、提高員工積極性、規(guī)范員工工作行為來更有效率地完成工作任務(wù)。這樣簡單有效的方法抓住了員工的心理特點，實現(xiàn)自身價值的同時，也把公共部門的工作質(zhì)量提升到了更高的階段，但是，激勵機制過度或者過輕都達不到完美的效果。如此科學(xué)合理的方法，應(yīng)該堅持在人力資源管理工作中貫徹，并及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，進行完善人力資源管理的激勵機制，實現(xiàn)激勵機制在公共部門人力資源管理工作中的理想狀態(tài)。公共部門人力資源管理的激勵機制有兩個特點，公益性和規(guī)范性，公共部門主要的職責(zé)就是服務(wù)大眾，要有較高的思想境界才能把這個工作做好，相較于其他工作來說，只是愛自己的工作、產(chǎn)生興趣、就像對待自己的家一樣，才能在不知不覺中提高工作效率，獲得一定的薪資。公共部門則需要毫不利己專門利人的精神，主動積極地投入到公共部門的實踐工作中去，才能更好地完成這個工作。另外，公共部門的工作是面對全體群眾，代表著共產(chǎn)黨和國家的形象，不同于一些可以私下里用手段的公司和企業(yè)，所以公共部門人力資源管理的激勵機制需要嚴格規(guī)范員工行為，大方得體，具有良好的行為規(guī)范。

二、公共部門人力資源管理的激勵機制中存在的問題

1.公務(wù)員素質(zhì)有待提高

首先，由于公共部門的特殊性，選取公務(wù)員僅僅通過考試是比較難的，也沒有強有力的說服性。相對來說的公平是面向社會人員，但是其中存在的制定人員不與討論，只是僅靠幾張卷紙和幾分鐘的測試，是很難挑選合格的公務(wù)員。另外，公務(wù)員工作相對穩(wěn)定，這樣的機制導(dǎo)致后期工作中積極性和主動性不高，難以高質(zhì)量地完成工作。其次，在實際的工作環(huán)節(jié)中，經(jīng)常出現(xiàn)“有貢獻有能力的人上不去，關(guān)系戶貪污者下不來”的情況，踏實工作的員工一直沒有機會提拔，反而遭到同行排擠或領(lǐng)導(dǎo)忽視，關(guān)系上位、任人唯親的現(xiàn)象倒是屢見不鮮，選拔制度存在暗箱操作的不公平公正行為，如此混亂的制度下，公共部門要走出更光明的道路是難上加難的。

2.薪資存在制度不合理

薪資作為任何部門最有效的激勵機制，有著非常明顯的效果，盡管是在公益性比較強的公共部門中。人們經(jīng)常調(diào)侃那些已經(jīng)腰纏萬貫還不滿足，時刻顯示著貪婪的心態(tài)時，都表示很正常，經(jīng)常會說“誰會和錢過不去”或者“誰會嫌錢多啊”，從側(cè)面反映出來，大家都希望有更多的收入。然而，公共部門隸屬于政府部門，工作人員的薪資受到法律條文的規(guī)定，薪資獎勵也由國家統(tǒng)一發(fā)放。不可否認，這樣的激勵機制是有很大缺點的，微薄且程序復(fù)雜的薪資激勵是來之不易的，這樣的機制與私營企業(yè)形成了鮮明的對比，自然而然，員工的工作積極性下降，嚴重弱化了公共部門人力資源管理的激勵機制作用。公共部門的人力資源管理沒有嚴格完善的薪資制度，容易出現(xiàn)形式化的管理，沒有體現(xiàn)人力資源管理的真正價值。除了激勵機制的薪資部分和基礎(chǔ)的薪資部分存在一定的不協(xié)調(diào)，設(shè)置比例不恰當以外，薪資激勵部分的考核也沒有明確的規(guī)定，很容易造成激勵薪資不合理，過多或過少都會影響員工自身及其他員工的不滿，不能有效地說服員工，這樣的公共部門人力資源管理的薪資激勵機制是失敗的。

3.考核機制不完善

公共部門的工作性質(zhì)區(qū)別于其他部門的工作性質(zhì)，也就導(dǎo)致考核機制存在一定的缺陷。比如說銷售手機的工作人員，考核機制可以根據(jù)每名工作人員銷售手機的數(shù)量進行相應(yīng)的獎勵，從而實現(xiàn)促進員工積極性的作用。但是，公共部門通常不可以用定量的評價方法來確定獎勵數(shù)額和對象，更多是定性的工作，有的工作在剛剛完成之后，并不會看到實際的效果，要在三五年之后才能進行科學(xué)準確的判別，正因為如此，公共部門人力資源管理的激勵機制起不到直接有效的目的，不利于增加工作人員積極性和刺激其他員工的努力。就像小學(xué)教育中，學(xué)生只是每天渾渾噩噩的學(xué)習(xí)，沒有針對性的考試來評價每個學(xué)生定期的學(xué)習(xí)成果，這樣溫存的環(huán)境下，每個孩子都失去了競爭的欲望和“生當作人杰”的精神，無疑這樣的學(xué)習(xí)沒有明顯的成果。

三、完善公共部門人力資源管理的激勵機制的對策

1.提高公務(wù)員素質(zhì)，建立公平用人制度

提高公共部門的工作效率，首先，要把公共部門人力資源管理的規(guī)章制度嚴格貫徹下去，把應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)進行全面科學(xué)的檢驗，從不同角度分析他們的相關(guān)素質(zhì)。招聘人員為了減輕招聘工作，也可進行有針對性地招聘，根據(jù)崗位特點，適當放寬不必要的要求，對特別需要的素質(zhì)進行嚴格面試，這樣避免了形式化的招聘流程，反而在減輕工作量的同時，提高了新員工的綜合素質(zhì)。其次，在公共部門內(nèi)的選拔晉升期間，一定貫徹公平公正公開的原則，采用全體員工一起投票的形式，把票數(shù)積累過程一一展現(xiàn)在員工面前，這樣才能真正挖掘有能力、有素質(zhì)的員工，帶領(lǐng)大家走向新的道路。另外，要盡量避免政府直接任命部門領(lǐng)導(dǎo)的情況，可以有一定的考察期，在考察期結(jié)束后，員工投票決定去留?？傊?，整個公共部門要體現(xiàn)嚴格的情況下，凸顯民主。endprint

2.改進科學(xué)合理的薪資激勵制度

薪資是任何員工都非常關(guān)系的問題，公共部門人力資源管理要進行薪資方面激勵制度的改革，科學(xué)合理的薪資激勵制度是激發(fā)員工深層主動性的根源。首先，讓員工明確，薪資激勵制度是和業(yè)績考核緊密相連的，并且激勵力度大，兌現(xiàn)快，這樣明確的機制可以直接調(diào)動員工的進取心和競爭力。其次，人力資源管理要根據(jù)公共部門的實際情況，進行小的調(diào)查分析，綜合員工本身設(shè)置合理的薪資獎勵，保證持續(xù)不斷地激發(fā)員工積極性，避免偏激的現(xiàn)象出現(xiàn)。值得注意的是，員工完成了一定的薪資獎勵標準，一定要及時兌現(xiàn)，保持積極勁頭。

3.完善考核機制

對于公共部門獨特性，制定科學(xué)有說服力的考核機制對人力資源管理來說有嚴峻的挑戰(zhàn)。人力資源管理要盡可能地把公共部門的工作效績定量化，實現(xiàn)一對一實打?qū)嵉目己藰藴?，切不可出現(xiàn)模棱兩可的定性標準，留給員工很多的話柄，對于員工的團結(jié)和整個部門的工作效率提高都沒有好處。對于一些無法定量評價的工作，公共部門人力資源管理需要建立一條透明的群眾反饋渠道，把準確無雜的評價考核交給普通的社會群眾，服務(wù)質(zhì)量如何、是否被投訴、投訴原因和工作人員有沒有關(guān)系等相關(guān)問題進行反饋或者回訪，這樣公平的考核制度再對應(yīng)薪資獎勵機制，對公共部門員工的促進才有更大幫助。

四、小結(jié)

由于公共部門的特殊性，其人力資源管理在實行激勵機制也存在一定的困難，不過，這樣的困難都可以在深入的工作調(diào)查分析中克服。畢竟激勵機制在理想狀態(tài)下，對于員工的積極性和主動性來說有明顯的促進作用，只是在實際實施過程中，沒有掌握好尺度，沒有根據(jù)實際情況。相信公共部門只要重視起來其人力資源管理激勵機制的缺點，并進行準確合理的改進完善，盡管短時間內(nèi)不能說服員工，至少走在不斷改進的道路上，員工也會逐漸精神飽滿起來，實現(xiàn)科學(xué)合理的激勵機制指日可待。

參考文獻：

[1]劉琳瑜，冉艷波.我國公共部門人力資源管理中激勵機制的缺失與完善[J].技術(shù)與市場月刊，2006（4）.

[2]范立娟，何靜.我國公共部門人力資源管理中的激勵[J].經(jīng)營管理者， 2014 （02）.

作者簡介：

劉萍（1969—），女，漢族，山東煙臺人，2005年于山東省委黨校經(jīng)濟管理專業(yè)本科畢業(yè)，1987—2005年在煙臺市管道煤氣公司從事會計工作，2002年取得中級會計師資格，2006年至今在煙臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)民政局工作，會計師。endprint