工作場所主動行為研究述評與展望

崔子龍

（大理大學經濟與管理學院，云南大理 671003）

工作場所主動行為研究述評與展望

崔子龍

（大理大學經濟與管理學院，云南大理 671003）

隨著知識經濟時代帶來的不確定性的增加，組織要想在激烈的競爭中取勝，需要員工以更加積極主動的方式工作，員工的主動行為對于組織的成功日益重要。主動行為是一種旨在改變目前局勢的積極的、自發(fā)的、預見性的行為，針對工作場所的主動行為的研究已逐漸成為組織行為領域的研究熱點。綜合以往研究，回顧并總結工作場所中員工主動行為的研究背景、概念內涵、產生機理及前因后果，并在此基礎上對未來的研究方向進行展望。

主動行為；個體主動性；角色內行為

傳統(tǒng)的企業(yè)管理實踐中，人力資源管理的模式是以事為本、因事擇人，企業(yè)往往按照依據工作說明書對員工進行培訓、績效考核及薪酬制定，員工遵從說明書指派的任務從事工作。但隨著全球化、工作模糊化以及競爭和創(chuàng)新壓力的增加，員工完全遵從工作說明書式的任務工作模式已經遠遠不夠，當創(chuàng)新的要求更高、不確定性增強，組織需要員工提前對外界環(huán)境感知并解決問題即以主動的方式工作。理論層面上，隨著20世紀末積極心理學的發(fā)展，特別是Luthans等學者提出積極組織行為的研究框架以來，組織行為學的研究視角開始轉向于個體的積極特質及心理能力。理論研究視角的改變激發(fā)了對員工潛在積極心理狀態(tài)及主動性的研究。自Bateman和Crant（1993）首次通過主動性人格（proactive personality）探究員工的工作主動性以來，針對工作場所的主動行為（proactive behavior）的研究逐漸成為組織行為領域的研究熱點。

一、主動行為的內涵

（一）概念發(fā)展脈絡

主動行為的概念已在多個研究領域之中被提及，Swietlik（1968）最早歸納了“主動性”個性和“反應性”個性，但并沒有引起學術界的注意?，F階段對于主動行為的界定具有代表性的觀點有以下幾種：一是人格特質的觀點。Bateman和Crant（1993）將那些面臨外界機會并采取主動行為的個體特質定義為主動性人格。不同于大五人格的是主動性人格更能有效揭示個體的工作績效。主動性人格開啟了組織行為對于主動行為的關注。二是行為模式觀點。德國學者Frese等在1993年提出了個體主動性的觀點，他們認為個體主動性是以自我驅動的方式并超越工作職責的系列工作行為組合，這些行為目標以改變組織內外部環(huán)境及個體為目的，例如創(chuàng)新行為、反饋尋求、戰(zhàn)略掃描以及意愿推銷等行為皆屬于個體主動性的范疇〔1〕。三是績效特征觀點。Griffin等認為主動行為是個體自發(fā)地對工作角色的超越或改變，他們對主動行為的界定更強調情景特征〔2〕。四是行為過程的觀點。Grant和Ashford基于行為過程觀點提出主動行為特征在于未來導向，他們認為主動行為是包含目標設定及目標達成的自我調節(jié)行為，具體包括目標設想、計劃制定、行為實施及結果反饋四個具體過程〔3〕。從這個觀點來看，主動行為并非總是可以觀測到的外顯性行為，還應該包括個體在實施前的事前預期、制定行動計劃等內隱部分，僅從行為模式或績效特征來界定主動行為都將忽視主動行為的動態(tài)特征。

（二）概念辨析

為更清晰地理解主動行為的內涵，需要對主動行為的相近似概念進行對比分析。如表1所示。

表1 主動行為概念辨析

二、主動行為的測量

由于主動行為在內涵及結構上的分歧，導致了主動行為測量存在很大差異。一些研究中往往通過某一特定類型主動行為（如主動創(chuàng)新、問題預防、主動職業(yè)生涯管理）測量行為的主動性。目前針對主動行為比較具有代表性的測量方式包含以下四種。一是主動性人格測量量表。Bateman和Crant（1993）開發(fā)了包含17個項目的主動性人格測量量表。量表呈單維結構，評定采用7點李克特式，α值在0.87～0.89。在實際應用中，研究者們還開發(fā)了簡縮版本，其中10項目版本和6項目版本在目前的研究中應用頻率較高。二是情景訪談測量。Frese等（2001）通過采用情景訪談的方法以克服測量中的社會稱許問題。測量者首先虛擬4個問題情景并要求被訪談者回答自己處理這些問題的方法，然后，訪談者開始設置障礙，在被訪談者回答第一種處理方法時告知他這種方法不可行，并制造第二個障礙，重復這種程序直到呈現完第四個障礙。評定采用5點李克特式。最后，訪談者還要評定被訪談者在克服障礙中體現的率先行動的程度。評定采用5點李克特式反向記分法（1代表積極的，而5代表消極的）。三是工作角色績效測量。Griffin等（2007）開發(fā)了測量個體主動性、團隊主動性及組織主動性測量量表。其中，測量個人層面的主動性典型題項如“工作中采用新的方法完成核心任務”，分量表的α值在0.84～0.92；團隊層面的主動性典型題項如“為使工作團隊效率提升而提出建議”，分量表的α值在0.82～0.92；團隊層面的主動性如“為促進組織整體績效提升而提出建議”，分量表的α值在0.74～0.91。測量采用5點李克特式。四是主動性目標調節(jié)測量。Bindl和Parker基于主動行為的自我調節(jié)特征開發(fā)了基于目標調節(jié)的主動行為測量。他們將主動行為劃分為目標設想、計劃制定、行為實施及結果反饋四個維度〔4〕。四種測量方式中，Bateman和Crant的主動性人格測量傾向于通過個體的特質測量主動行為；Frese等的情景訪談測量重視通過質性研究方法獲取被訪者的真實信息；Griffin等的工作角色績效測量側重于對不同層面主動行為的測量；Bindl和Parker的主動性目標調節(jié)測量則更關注于主動行為的整體動態(tài)過程。

三、主動行為產生機理

（一）自我決定視角

根據主動行為的特點，Bindl和Parker認為鑒別行為是否主動取決于行為的自發(fā)性或自我決定，自我決定為個體實施主動行為提供行動的理由，自主性動機越強，個體實施主動行為的欲望越高〔5〕。首先，自我決定理論認為對外部目標的認同、吸收及整合可以內化為自主性動機。例如以認同調節(jié)為特征的彈性角色定位（flexible role orientation）及建設性變革責任感感知（felt responsibility for construc?tive change）對主動行為都具有積極影響（Parker等，2006），以整合調節(jié)為特征的職業(yè)呼喚（calling）也會使個體在工作中主動致力于工作重塑（job craft?ing）（Wrzesniewski等，1997）。其次，自我決定理論認為外界環(huán)境若滿足個體三項基本心理需要（自主需要、勝任需要、關系需要），可以促使動機內化，即當環(huán)境能夠讓個體體驗到自主性或自我決定時，個體會感到自己能夠主宰自己的行為，其參加活動的內部動機就高。例如工作自主性可以使員工角色、任務、工作等方面自主進行選擇并提升個體自我效能感進而促進工作主動性；而變革型領導可以提升下屬的自我效能感和組織承諾從而提高下屬的主動性〔6〕。需要特別注意的是，在主動行為的動機內化過程中，與自我效能相聯系的勝任需要也非常重要，這是因為即使個體具備了行動理由，但若感到無法勝任，主動行為也無法實施。Fuller等的研究證實個體行動前的認知驅動（自我效能、控制感評估）與自主性動機對主動行為形成交互影響〔7〕。在近年的研究中，關系需要的滿足對主動行為的影響得到了廣泛關注。Deci和Ryan認為人際支持可以為個體提供心理安全感和歸屬感有利于個體內在動機的激發(fā)。主動行為包含著風險和不確定性，心理安全感對主動行為的實施將存在積極影響，例如Gong等的研究發(fā)現同事間的信任帶來的心理安全感以幫助員工交換信息進而促進其創(chuàng)新行為〔8〕。Wu和Parker在對個體依戀風格對主動行為影響的研究中發(fā)現，主管為個體提供的安全基地（secure base）能夠顯著提升焦慮型依戀與回避型依戀的自主性動機進而使其工作中更為主動〔9〕。自我決定理論闡釋了自主支持組織情景對主動行為的激發(fā)機理。

（二）自我同一視角

自我同一性是個體對于“我是誰”及“我將會怎樣”的主觀感覺和體驗，是個體關于自我信念的集合。同一性形成是一個主動的過程，它反映著個體獲取一致感、連續(xù)感及意義感的內在要求。自我同一性能夠合理解釋組織中的主動社會化行為、主動匹配行為及主動職業(yè)生涯行為等主動行為。首先，從自我同一性理論來看，不確定情景可能造成強烈的迷失感和心理混亂而導致同一性危機，而不確定性的減少可以降低心理沖突及危機感。為解決同一性危機，個體將積極主動地去獲取跟自我相關的各種信息以形成穩(wěn)定的自我認知。Grant和Rothbard（2013）也認為不確定性情景（角色模糊、環(huán)境不確定、職業(yè)轉換及組織變革）中更容易產生實現對環(huán)境控制的主動行為。例如新員工在剛剛入職時會采用信息搜尋、構建網絡及工作變動協商的方式解決自我同一性危機。需要特別指出的是，個體主動尋求信息是因為獲取真實自我評價還是為了積極自我評價有時是存在沖突的，多種動機的沖突和平衡一直是信息尋求行為懸而未決的問題，研究者往往將自我保護動機和印象管理動機作為尋求反饋的主因，進而對這種行為主動性的動機產生較大的爭議。但顯而易見的是，不確定情景中個體的主動行為的動機應該來源于個體對內在自我同一性的追求。其次，自我同一性還引導個體對思考未來并對職業(yè)生涯主動行為也有較好的解釋效果。Luyckx等（2006）認為個體對職業(yè)探索及作出職業(yè)承諾的過程也是自我同一性的發(fā)展過程。個體擁有了清晰的職業(yè)自我概念或職業(yè)目標后，個體將通過主動制定職業(yè)計劃、提高職業(yè)技能或向同事咨詢以達成未來職業(yè)自我同一性。而缺乏職業(yè)自我概念，個體將出現職業(yè)決策困難。Strauss等（2012）的研究中證實代表自我概念激活可能性的未來工作自我凸顯（future work self-salience）與代表未來自我概念清晰度的未來工作自我細化（future work self-elaboration）對職業(yè)生涯主動行為的影響存在交互作用。當個體未來職業(yè)同一性達成時將形成強烈的認同承諾，這種高度職業(yè)認同形成的召喚（calling）又將激發(fā)個體工作中的主動性，這與自我決定理論的解釋結果是一致的。自我同一性理論較好地詮釋了不確定情景中個體以改變自身為目標的主動行為。

（三）情緒激活視角

情緒的動機效果也可以引發(fā)個體主動行為，例如興趣、快樂等可以內在地驅動人們從事某種行為。在Russell（2003）提出的情緒維度理論中，情緒的效價與喚醒兩個維度都對主動行為有顯著影響。早期的研究中重視情緒效價維度對主動行為的積極影響，研究者往往基于Fredrickson的情緒擴展—塑造理論認為積極情緒能夠擴展人們的思維行動傾向，幫助個體設定挑戰(zhàn)性的目標并努力實現〔10〕。較具有代表性的研究如Isen發(fā)現積極情緒可以激發(fā)個體的獨創(chuàng)性〔11〕；Fritz和Sonnentag的研究發(fā)現積極情緒還可以引發(fā)后續(xù)數天的主動行為〔12〕。而消極情緒不利于個體實施主動行為，因為消極情緒要消耗一定的認知資源以防御焦慮、悲傷、恐懼等情緒可能造成的傷害，其結果將阻礙個體實施主動行為。但僅從情緒的效價維度研究情緒對主動行為的影響，無法揭示一些矛盾現象，例如消極情緒如焦慮、憤怒等情緒也可以驅動個體實施主動行為。而以滿足、寧靜為代表的積極情緒卻無法帶來個體的主動性。激活的情緒更有利于個體實施主動行為。Bindl等（2011）的研究證實激活的積極情緒能夠顯著地影響個體主動目標調節(jié)中的各個階段。Porath等的研究也發(fā)現工作中積極情緒激活帶來的旺盛感（thriving）會促使員工主動尋求職業(yè)成長〔13〕。此外，激活的消極情緒由于可以提升個體心理和行為的警覺程度而變得積極主動。例如個體可能因為對組織的某一現狀感到憤怒而主動建言（傅強等，2012）；Ohly等的研究發(fā)現時間壓力和情境壓力等壓力源將激活焦慮等消極情緒，時間越緊迫，員工內心可能越焦慮，也越可能激發(fā)其創(chuàng)新行為〔14〕。情緒對主動行為的激發(fā)機制依然不夠整合，未來值得進一步探索。

四、主動行為的前因和結果

（一）前因

首先，在個體因素中，低年齡個體由于沒有達到其職業(yè)的終點，受職業(yè)理想的引導將更多地實施職業(yè)生涯主動行為，Kanfer的研究發(fā)現年齡與主動工作尋找行為呈負相關〔15〕。性別差異中，男性往往比女性的主動性更強。人格因素中，Crant（2000）認為具有主動性人格的個體將在社會網絡構建、職業(yè)生涯管理、主動擔責及建言方面表現得更為主動。Wanberg（2000）發(fā)現外向性人格、開放性人格的個體更愿意實施反饋尋求行為及關系構建行為。個體具備的知識和能力也對其主動行為的實施有重要的影響，個體在其擅長的專業(yè)領域可能會實施更多的主動行為，而個體在工作中的認知與能力匱乏時，很難積極主動提出新的想法或給予積極反饋。Frese（1996）的研究表明任職資格中知識和技能與工作主動性積極相關，知識、技能和能力在這個過程中扮演著最根本的角色。其次，在情景因素中，Griffin等（2007）的研究發(fā)現，員工在遇到模棱兩可的組織環(huán)境時，員工會主動通過尋求反饋、構建社會網絡對其所處的環(huán)境進行預測、影響及掌控。Frese等的研究發(fā)現工作自主性、工作控制和工作復雜性等都與主動行為正相關〔16〕。Parker等（2010）的研究發(fā)現工作豐富化正向預測自我效能感和彈性角色定位，進而影響到個體實施主動行為。再次，積極的領導風格會激發(fā)下屬實施主動行為。例如Rank等發(fā)現變革型領導會引導下屬超出工作標準，并正向預測上級評定的個體創(chuàng)新行為〔17〕。劉泱等的研究發(fā)現包容型領導可以通過改善組織氛圍進而促進下屬實施主動行為〔18〕。崔子龍等的研究中證實了誠信領導可以積極影響下屬實施主動行為〔19〕。領導—成員交換關系會對個體主動行為產生一定的影響，良好的領導—成員關系也將激發(fā)個體的創(chuàng)新行為與諫言行為（Jannsen和Van Yperen，2004）。但如果領導與下屬之間缺乏信任感與責任感，下屬的心理安全感會降低，進而避免個人主動性。最后，組織氛圍可以積極影響下屬實施主動行為，在人際關系融洽的氛圍中，個體更容易實施主動行為，Parker等（2010）的研究發(fā)現員工之間的信任能夠激發(fā)個體的主動行為。Griffin等（2007）的研究也證實，組織中的信任會影響主動創(chuàng)新行為，即在組織水平上，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為極為重要，同事間相互鼓勵有利于個人創(chuàng)新行為。

（二）結果

在個體層面上，Morrison（1993）的研究發(fā)現尋求反饋行為與信息搜索行為將對個體績效產生積極影響，而高主動性個體會積極規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯并加以實施（Frese，1996）；Kim和Wang的研究也證實主動行為能夠提高員工自身和組織的匹配程度，提高員工自身的組織適應能力促使其達成職業(yè)目標〔20〕。主動行為的結果也體現在團隊與組織層面。例如團隊主動性有助于改善客服人員的服務水平并提高團隊生產率、滿意度及團隊承諾（Kirkman和Rosen，1999）。Fay和Frese（2001）指出個人主動性不僅僅體現在個體和團隊層面，他們認為個人主動性就是積極的應用計劃、反饋處理個人和組織遇到的問題。組織層面的主動性可以積極預測組織敬業(yè)度及財務績效，例如Thompson（2005）的研究發(fā)現，員工的主動行為可以提升組織業(yè)績和顧客滿意度。

五、未來研究展望

工作場所主動行為聚焦于個體潛能，自從概念提出以來已經積累了一定的研究成果，但依然屬于較新的研究領域，未來研究應關注以下幾個方面：一是延展主動行為的內涵，主動行為是個體自我調節(jié)的過程，但仍需要實證依據給予驗證，主動行為內隱部分的特征仍需要深入的揭示，這樣才能全面理解主動行為的動態(tài)過程，對不同行為體現的主動性能給予更為全面的闡釋。二是拓寬現有的研究視角，未來研究有必要從資源視角探索主動行為的內在機理。Baumeister等（2000）認為自我的活動中主動發(fā)起或抑制某種行為都需要能量的參與，資源實際水平影響著自我調節(jié)的成功與否。Hobfoll（2011）的資源保存理論也從另外一個角度出發(fā)揭示資源對個體自我調節(jié)的重要性。這個視角在研究中已經得到部分體現，例如Sonnentag（2003）的研究中揭示了非工作日的能量恢復對主動行為實施存在著積極影響。Bolino等（2010）也基于資源觀點認為主動行為的潛在危害在于主動行為的資源依賴性將可能導致工作壓力的增加及人際關系的緊張。三是主動行為的跨文化研究，在中國中庸文化背景下，員工過于主動有可能會被其上司視為對自身的一種威脅，同時主動行為也有可能是一種人際間冒險性的行為，在這種情景下實施主動行為的不確定性高。由此跨文化視角將成為主動行為研究的另一個重點。

〔1〕FRESE M，GARST H，FAY D.Making Things Happen：Re?ciprocal Relationships Between Work Characteristics and Personal Initiative in a Four-wave Longitudinal Structural Equation Model〔J〕.Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1084-1102.

〔2〕GRIFFIN M A，NEAL A，PARKER S K.A New Model of Work Role Performance：Positive Behavior in Uncertain and Interdependent Contexts〔J〕.Academy of Management Journal，2007，50（2）：327-347.

〔3〕GRANT A M，ASHFORD S J.The Dynamics of Proactivity at Work〔J〕.Research in Organizational Behavior，2008，28（28）：3-34.

〔4〕BINDL U K，PARKER S K.Proactive Work Behavior：For?ward-thinking and Change-oriented Action in Organiza?tions〔M〕.APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology，2011.

〔5〕BINDL U K，PARKER S K.Phases of Proactivity：How do we Actually go the Extra Mile?〔C〕.Paper Presented at the European Congress of Work and Organizational Psycholo?gy，Santiago de Compostela，Spain.2009.

〔6〕PARKER S K，COLLINS C G.Taking Stock：Integrating and Differentiating Multiple Proactive Behaviors〔J〕.Jour?nal of Management，2010，36（3）：633-662.

〔7〕FULLER J B，MARLER L E，HESTER K.Promoting Felt Responsibility for Constructive Change and Proactive Be?havior：Exploring Aspects of an Elaborated Model of Work Design〔J〕.Journal of Organizational Behavior，2006，27（8）：1089-1120.

〔8〕GONG X，YU T，LEE A J.Bounding Trust in Reputation Systems with Incomplete Information〔C〕∕∕2012：125-132.

〔9〕WU C H，PARKER S K.The Role of Attachment Styles in Shaping Proactive Behaviour：An Intra-individual Analy?sis〔J〕.Journal of Occupational and Organizational Psychol?ogy，2012，85（3）：523-530.

〔10〕FREDRICKSONBL.WhatgoodarePositiveEmotions?〔J〕. Review of General Psychology，1998，2（3）：300-319.

〔11〕ISEN A M.An Influence of Positive Affect on Decision Making in Complex Situations：Theoretical Issues with Practical Implications〔J〕.Journal of Consumer Psycholo?gy，2001，11（2）：75-85.

〔12〕FRITZ C，SONNENTAG S.Antecedents of Day-level Pro?active Behavior：A Look at Job Stressors and Positive Affect During the Workday〔J〕.Journal of Management，2009，35（1）：94-111.

〔13〕PORATH C，SPREITZER G，GIBSON C，et al.Thriving at Work：Toward its Measurement，Construct Validation，and Theoretical Refinement〔J〕.Journal of Organizational Behavior，2012，33（2）：250-275.

〔14〕OHLY S，SONNENTAG S，PLUNTKE F.Routinization，Work Characteristics and Their Relationships with Cre?ative and Proactive Behaviors〔J〕.Journal of Organization?al Behavior，2006，27（3）：257-279.

〔15〕KANFER R.I∕O Psychology：Working at the Basic-ap?plied Psychology Interface〔J〕.Applied Psychology，2001，50（2）：235-241.

〔16〕FRESE M，GARST H，FAY D.Making Things Happen：Reciprocal Relationships Between Work Characteristics and Personal Initiative in a Four-wave Longitudinal Struc?tural Equation Model〔J〕.Journal of Applied Psychology，2007，92（4）：1084-1102.

〔17〕JOHANNES RANK，JEANNE M CARSTEN，JENS M UN?GER，et al.Proactive Customer Service Performance：Re?lationships With Individual，Task，and Leadership Vari?ables〔J〕.Human Performance，2007，20（4）：363-390.

〔18〕劉泱，朱偉，趙曙明.包容型領導風格對雇傭關系氛圍和員工主動行為的影響研究〔J〕.管理學報，2016，13（10）：1482-1489.

〔19〕崔子龍，李玉銀，張開心.誠信領導對下屬主動行為影響機理研究〔J〕.華東經濟管理，2015，29（8）：137-143.

〔20〕KIM T Y，WANG J.Proactive Personality and Newcomer Feedback Seeking：The Moderating Roles of Supervisor FeedbackandOrganizationalJustice〔M〕∕∕KIMTY，WANG J.Current Topics in Management.London：Transaction Publishers，2008：91-108.

A Review and Outlook on the Research of Pro-active Behaviors at Workplace

Cui Zilong

（College of Economic Management,Dali University,Dali,Yunnan 671003,China）

With the uncertainty brought by the knowledge economic age,any organization that wants to win in the fierce competition has to encourage the employees work in a more pro-active way,for the initiative of the staff means a lot for the success of the organization.Pro-activeness means the positiveness,initiativeness,and prospectiveness in changing the current situation.Proactiveness at workplaces has been gradually becoming a hot topic in the research of organizational behaviors.Based on the literature review,we first summarize the research background,the definition and connotation,and formative mechanisms and causes of employees'pro-active behaviors at workplaces,and then based on the literature,we put forward an outlook for the directions of future research.

pro-active behavior,personal initiative,in-role behavior

C93：F272.92

A

2096-2266（2017）09-0098-06

10.3969∕j.issn.2096-2266.2017.09.018

（責任編輯 楊朝霞）

教育部人文社會科學基金項目“誠信領導對下屬主動行為機制理論與實證研究”（13XJC630002）；大理大學博士科研基金啟動項目“包容型領導對下屬主動行為影響機理研究”（KY1696210510）

2017-03-15

2017-03-31

崔子龍，講師，博士，主要從事積極組織行為研究.