國企績效管理問題與對策研究

摘 要：當(dāng)前國有企業(yè)績效管理存在著員工不配合、績效指標(biāo)不科學(xué)等問題，嚴(yán)重影響績效管理的順利實施。對此，本文在分析國企績效管理實施的必要性與當(dāng)前存在的主要問題的基礎(chǔ)上，提出了幾點改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；企業(yè)發(fā)展

一、國企實施績效管理的必要性

績效考核是國有企業(yè)進(jìn)行人力管理時的必行方式，它的實施效果不僅反映了國有企業(yè)管理的整體水平，也能夠?qū)衅髽I(yè)人才管理產(chǎn)生巨大影響，直接關(guān)系到吸引并保留優(yōu)秀人才的成功率。從企業(yè)的角度來說，績效考核能夠激勵人才的積極性，進(jìn)而幫助國企在日益激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)更有利的地位；從員工的角度來講，績效考核決定了員工的薪資、晉升與未來的職業(yè)發(fā)展，對于促進(jìn)自身成長十分有益。

正因此，績效管理成為了國企管理的重中之重，近年來的改革也多圍繞著績效管理為中心進(jìn)行，我國國企的績效管理也發(fā)揮著越來越重要的作用。

二、當(dāng)前國企績效管理存在的主要問題

1、國企員工對于績效管理的認(rèn)可與認(rèn)知不足

績效考核是對員工自身能力的尊重，也是多勞多得的體現(xiàn)之一，意在改變原有國企“大鍋飯”時代的弊端，但是在實際的操作過程中并沒有得到員工的理解與支持。不少人認(rèn)為“考勤”、“年終考核”等方式不僅不是對他們工作產(chǎn)出的尊重反而是在變相的壓迫他們；還有人認(rèn)為績效考核都是“上頭人”說了算，與自己工作的好壞并無關(guān)系；也有人投機(jī)取巧，上有政策下有對策或是對于拿多拿少無所謂的消極態(tài)度。員工的這些想法不僅曲解了績效考核的真正用意，也阻礙了自身的發(fā)展，是十分錯誤并且需要改正的。

2、國企自身對績效考核的重視程度不夠

績效管理的實施不僅需要員工的配合，更需要企業(yè)文化的支撐。當(dāng)績效管理成為公司上下認(rèn)可的一種企業(yè)文化時，自然就幫助順利有效的實施，也能讓它為企業(yè)帶來最大效益。但在實際情況中，國企長期的“干好干壞一個樣”的企業(yè)文化對于績效管理的推施有著很大的影響。企業(yè)的不重視與流于形式的考核方式引起員工的反感與漠視，進(jìn)而影響績效管理的運(yùn)行。

3、國企績效管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

績效管理的過程在于通過將各部門、各員工的個人利益與企業(yè)利益相關(guān)聯(lián)以達(dá)到調(diào)動員工積極性、實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙發(fā)展。然而在現(xiàn)實操作中，不少企業(yè)是為了“薪酬”而“績效”，而不是為了發(fā)展而績效，可以說是倒行逆施。

4、國企績效指標(biāo)設(shè)置脫離實際

績效考核顧名思義，重點在于“績”和“效”。但是不少國企多是采用“非常滿意”、“滿意”、“一般”、“不滿意”這樣的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不僅太過主觀難以服眾也難以清晰套用，可量化指標(biāo)太少。此外考核周期設(shè)定不合理也是常見脫節(jié)問題之一，不同的績效指標(biāo)應(yīng)對應(yīng)不同的考核周期，任務(wù)績效指標(biāo)普遍不同于周邊績效指標(biāo)，籠統(tǒng)的采用一年一次的考核周期是與實際脫節(jié)的。

三、解決績效管的對策研究

1、強(qiáng)化普及績效管理的宣傳教育

績效管理的根本問題在于對于績效管理的不科學(xué)理解，從普通員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都對績效管理存在一定的誤解。為了改變這一現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)從上到下進(jìn)行績效管理的宣傳教育，確保企業(yè)的每一位職員都能對績效管理有正確的看法，進(jìn)而配合績效管理的順利實施，實現(xiàn)績效管理的最大效用。

2、實施以人為本、員工參與的績效管理模式

員工的誤解與企業(yè)績效考核策略的不當(dāng)實施嚴(yán)重影響了國企績效考核管理作用管理的發(fā)揮。因此應(yīng)當(dāng)將績效管理與人性化管理相結(jié)合，以調(diào)動人的積極性、主動性與創(chuàng)造性為核心實施績效管理，是員工感受到自身對企業(yè)的重要性、感受到自己與企業(yè)的關(guān)聯(lián)性；同時讓員工參與到績效管理中來，實現(xiàn)互動，最終完成組織目標(biāo)，取得預(yù)期效果。

3、樹立正確的企業(yè)績效管理觀念

績效考核為企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，而不僅僅只是為了衡量誰的工資多誰的工資少。因此，在實施績效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)時刻以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)進(jìn)行績效考核，扭轉(zhuǎn)錯誤觀念。

4、以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略武裝績效管理

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指航明燈，是指引企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。正因此，國企績效考核應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展為武裝，實現(xiàn)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為源頭的績效管理，切實考慮企業(yè)價值，讓績效管理能夠為實現(xiàn)企業(yè)價值而服務(wù)。要做到這一點首先要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，繼而通過績效管理體系將這一目標(biāo)層層分解到每一位員身上，盡量制定不動的績效目標(biāo)，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效管理融為一體。

5、規(guī)范企業(yè)績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)的規(guī)范性對績效考核的實際效果有很大影響。從員工個人角度來說，與績效管理掛鉤的獎勵是最有效的激勵，而清晰明確、公平可靠的指標(biāo)以及透明的考核制度則是促使員工遵守績效考核的根本保證。

四、結(jié)語

績效管理是企業(yè)發(fā)展的一大助力，盡管國企績效管理已日趨完善，但仍存在較多值得注意改進(jìn)的問題，可以從以人為本、強(qiáng)化宣傳、科學(xué)績效等方面著手，完善國企績效管理工作。

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作者簡介：

孫祥偉，男，山東人，民族：漢族，職稱：工程師，學(xué)歷：碩士研究生。endprint