基于學(xué)歷—職稱的人才資本測算研究

王全綱　張書鳳

【摘 要】 人才資本作為人力資本中較高層次的組成部分，是一國或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心生產(chǎn)要素，也是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉之一。傳統(tǒng)人才資本測算方法主要參照人力資本的測算思路，以人才學(xué)歷為依據(jù)，采用受教育年限法。由于學(xué)歷僅代表了人才擁有的知識資本，人才資本還包含人才工作后通過“干中學(xué)”和培訓(xùn)等獲得的技能資本，因此僅考慮人才學(xué)歷因素測算人才資本具有一定的局限性。通過引入人才的職稱因素，構(gòu)建了人才資本測算的學(xué)歷-職稱法，并以常州市為例，從總量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量三個維度對人才資本的測算進(jìn)行實證研究。研究結(jié)果顯示：常州市人才資本總量和高層次人才資本比重呈現(xiàn)逐年上升趨勢， 2014年常州市人才加權(quán)平均受教育年限達(dá)到31.34年，2000—2014年期間平均每年提高0.275年。

【關(guān)鍵詞】 學(xué)歷—職稱法； 人力資本； 人才資本結(jié)構(gòu)； 人才資本質(zhì)量

【中圖分類號】 F241 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）17-0016-06

一、現(xiàn)有人才資本測算方法的回顧與評述

由于人才資本本質(zhì)上屬于人力資本中較高層次的一部分，人才資本的測算方法可以借鑒人力資本的測算方法。從國內(nèi)外對人才資本或人力資本的測量方法研究的文獻(xiàn)來看，主要從人才資本的投入角度、產(chǎn)出角度和產(chǎn)權(quán)角度進(jìn)行度量。

（一）人才資本投入角度

人才資本投入，指的是人才使用單位在獲得、開發(fā)、使用和重新配置人才等過程中所進(jìn)行的投入。從人力資本投入角度測算人力資本的國外文獻(xiàn)來看，國外學(xué)者主要采用歷史成本法[1]、重置成本法[2]、機(jī)會成本法[3]、受教育年限法[4]、入學(xué)率法對人力資本進(jìn)行測算[3]。從人才資本投入角度測算人才資本的國內(nèi)文獻(xiàn)來看，大多數(shù)國內(nèi)學(xué)者采用受教育年限法對人才資本進(jìn)行測算，如桂昭明[5]、崔玉平[6]、蔣正明等[7]。在對各學(xué)歷受教育年限加權(quán)計算問題上，大多數(shù)采用的是Maddision法和Schultz法[5，8]。李興江（2008）、程芳（2002）采用技術(shù)職稱法，沿襲王經(jīng)營、周天勇的方法對不同文化程度的人才資本價值量進(jìn)行貨幣計算。

（二）人才資本產(chǎn)出角度

人才資本產(chǎn)出，主要指具有一定專業(yè)技能的人力資本通過勞動所獲得的經(jīng)濟(jì)成果，通常使用平均勞動所得來體現(xiàn)勞動者身上所蘊(yùn)涵的人力資本[5]。從人力資本產(chǎn)出角度測算人力資本的國外文獻(xiàn)可以看出，國外學(xué)者主要采用隨機(jī)報酬價值法、非購入商譽(yù)法[9]、未來工資折現(xiàn)法，調(diào)整后未來工資折現(xiàn)法、ROI法[10]、KPI法、綜合評價法[11]，內(nèi)部競價法（赫奇綿和瓊斯，1967）。從人才資本產(chǎn)出角度測算人才資本的國內(nèi)文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)學(xué)者主要采用生產(chǎn)者權(quán)益法[12]、未來凈收益折現(xiàn)法、完全價值法、調(diào)整后的完全價值法[13]、終生收入法[14]、EVA法、當(dāng)期計量法[15]、LIHK法[16]等。

（三）人才資本產(chǎn)權(quán)角度

國內(nèi)有些學(xué)者從人才資本產(chǎn)權(quán)角度對人才資本進(jìn)行測算，主要測算方法有產(chǎn)權(quán)收益法[17]、產(chǎn)權(quán)價值法[18-19]。

綜觀國內(nèi)外關(guān)于人才資本測算的研究文獻(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對人才資本測算研究取得了較為豐富的研究成果。由于人才資本具有內(nèi)在性、累積性、社會性、系統(tǒng)性、動態(tài)性等特征，無論是采用投入角度，或是產(chǎn)出角度、產(chǎn)權(quán)角度，均難以準(zhǔn)確測算人才。因此，測算人才資本的具體方法往往帶有一定的局限性及其特定的使用范疇。如受教育年限法僅考慮了人所接收的學(xué)校教育的因素，且各級學(xué)校教育每年所獲得人力資本不同，難以準(zhǔn)確給出合理的換算比例；未來凈收益折現(xiàn)法很難確定未來收益的總額，也難以確定未來收益中有多少是由人才貢獻(xiàn)的。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于人力資本或人才資本主要關(guān)注于智力資本，對于生理資本的測算相對較少，對于心理資本中關(guān)系資本、文化資本、組織資本等的測算的研究還較為匱乏。

上述人力資本的測算方法為本文從宏觀層面測算人才資本提供了很好的借鑒，現(xiàn)實中由于我國關(guān)于人才工資、人才效益等方面統(tǒng)計的相關(guān)數(shù)據(jù)比較缺乏，工資法、收益法實施起來比較困難。成本法中現(xiàn)有的人才統(tǒng)計主要有人才學(xué)歷和人才職稱兩方面數(shù)據(jù)?，F(xiàn)有學(xué)者對人才資本的測算大多以人才學(xué)歷數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采用學(xué)歷指數(shù)法、人才受教育年限法進(jìn)行測算。由于中專以下（不含中專）學(xué)歷人才主要是以職稱作為評價標(biāo)準(zhǔn)，如果以學(xué)歷評價，只能計算中專以下（不含中專）的受教育年限，顯然不符合現(xiàn)實。因此，本文考慮同時以人才學(xué)歷和職稱作為依據(jù)來測算人才資本。

二、基于學(xué)歷—職稱的人才資本測算方法建立

（一）學(xué)歷與職稱的關(guān)系分析

學(xué)歷是描述人才素質(zhì)的一個基本參數(shù)，是人才通過學(xué)校教育形成的人力資本反映形式，學(xué)歷能夠反映人才對理論知識的掌握程度。職稱也是描述人才素質(zhì)的一個重要指標(biāo)，是職務(wù)名稱的一種簡稱。就理論而言，職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的等級稱號，它反映專業(yè)技術(shù)人員的工作成就；就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì)；就崗位而言，它是專業(yè)技術(shù)能力的體現(xiàn)。職稱表明專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平或工作崗位，能夠反映人才對實踐知識的掌握程度。

學(xué)歷與職稱之間既有差別，也存在著某種對應(yīng)關(guān)系。高學(xué)歷的人才不一定具有高職稱，不同學(xué)歷層次會向不同職稱過渡演變。職稱的晉升往往會考慮學(xué)歷因素，但是除了考慮學(xué)歷因素以外，還要考慮工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)、業(yè)績等因素。我國統(tǒng)計部門對人才的統(tǒng)計定義是“具有中?；蛑袑Ｒ陨蠈W(xué)歷或具有初級專業(yè)技術(shù)職稱以上的人”。從這個定義可知，中專學(xué)歷和初級職稱是相對應(yīng)的，兩者只要具備一個條件，就可以認(rèn)定為人才。

（二）基于學(xué)歷—職稱的人才資本測算方法的構(gòu)建

1.學(xué)歷與職稱的轉(zhuǎn)換

人才學(xué)歷按照層次由高到低分為研究生（X4）、本科（X3）、大專（X2）、中專（X1）、初中及以下（X0）。人才職稱按照層次由高到低分為高級（Y3）、中級（Y2）和初級（Y1）。按照我國人才的統(tǒng)計定義，中專學(xué)歷（X1）和初級（Y1）是相互對應(yīng)的。為研究的方便，本文將本科學(xué)歷（X3）和中級職稱（Y2）相互對應(yīng)，研究生學(xué)歷（X4）和高級職稱（Y3）相互對應(yīng)。endprint

以xiyj表示擁有第i層次學(xué)歷和第j層次職稱的人才。人才的學(xué)歷職稱關(guān)系見表1。

由表1可以看出，只有x4y3、x3y2和x1y1三種情況，人才擁有的學(xué)歷與職稱是相互對應(yīng)的。其他16種情況，可能出現(xiàn)學(xué)歷層次高于職稱層次（如x4y2、x4y1、x3y1等），或者學(xué)歷層次低于職稱層次的情況（如x3y3、x2y3、x1y2等）。

由于學(xué)歷資本的測算可以用受教育年限來衡量，而職稱資本的測算相對困難，難以找到相對客觀的指標(biāo)。本文對人才資本的測算以學(xué)歷資本為基礎(chǔ)，將職稱資本轉(zhuǎn)化為學(xué)歷資本。

（1）如果出現(xiàn)學(xué)歷與職稱層次相當(dāng)?shù)那闆r，即x4y3、x3y2和x1y1三種情況，均以學(xué)歷資本進(jìn)行測算，不考慮職稱資本的增加。

（2）如果出現(xiàn)學(xué)歷層次高于職稱層次（如x4y2、x4y1、x3y1等）的情況，同樣均以學(xué)歷資本進(jìn)行測算，不考慮職稱資本的增加。

（3）如果出現(xiàn)學(xué)歷層次低于職稱層次（如x3y3、x2y3、x1y2等）的情況，則以職稱層次相對應(yīng)的學(xué)歷資本來計算職稱資本。

2.學(xué)歷資本的測算方法

（1）傳統(tǒng)方法。按照第i學(xué)歷層次人才接受的實際受教育年限來計算。對應(yīng)關(guān)系如表2。

（2）Maddison法。麥迪森從人力資本差異性具有“質(zhì)”的不同的視角將接受初等教育的每1年設(shè)為1個單位人力資本量，將接受中等教育的每1年設(shè)為1.4個初等教育等量年，而將接受高等教育的每1年設(shè)為2.0個初等教育等量年。對應(yīng)關(guān)系見表2。

（3）Schultz法。根據(jù)舒爾茨的測算，小學(xué)畢業(yè)生程度的勞動力所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的1.43倍，中學(xué)畢業(yè)生程度的勞動力所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的2.08倍，而大學(xué)畢業(yè)生程度勞動力所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的4倍[1]。舒爾茨與麥迪森測算人力資本的思想相同：以人力資本“異質(zhì)性”的視角找到異質(zhì)人力資本之間的比值，從而體現(xiàn)人力資本質(zhì)的差異性。但兩人用的計算方法不同，麥迪森用初等教育作為等量年，而舒爾茨則把只受過1年教育的勞動力作為當(dāng)量基數(shù)，更加注重了不同程度教育的勞動力對勞動生產(chǎn)率的影響，從而將調(diào)整人力資本質(zhì)量與經(jīng)濟(jì)效果聯(lián)系起來，使得異質(zhì)性人力資本的價值得以更好體現(xiàn)，顯示出該方法的優(yōu)勢。

在舒爾茨的測算方法中，只用到三組提高勞動生產(chǎn)率數(shù)據(jù)，分別是小學(xué)畢業(yè)生程度、中學(xué)（視為高中）畢業(yè)生程度、大學(xué)（視為本科）畢業(yè)生程度。桂照明[5]在研究中得出，我國勞動力受到初中畢業(yè)生程度所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的175%、大專畢業(yè)生所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的350%、研究生畢業(yè)生程度的教育所具有勞動生產(chǎn)率是文盲或半文盲的800%。對應(yīng)關(guān)系見表2。

本文認(rèn)為表2中Schultz法對人才受教育年限的測算存在重疊計算的問題，如初中學(xué)歷用9×1.75，則認(rèn)為初中學(xué)歷的人才接受的9年教育中每年獲得的人力資本是相同的，顯然不太合理。因此對人才加權(quán)受教育年限的測算應(yīng)當(dāng)采用分段加權(quán)求和的方法。

三、基于學(xué)歷—職稱的常州市人才資本測算實證研究

（一）基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

考慮數(shù)據(jù)可得性，本文依據(jù)常州市人才簡明資料，得到常州市2000—2014年人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)人才職稱結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，可以此計算出專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、高級專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、中級專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)、初級專業(yè)技術(shù)人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)。

根據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，可以計算得到研究生學(xué)歷人才職稱結(jié)構(gòu)、本科學(xué)歷人才職稱結(jié)構(gòu)、大專學(xué)歷人才職稱結(jié)構(gòu)、中專學(xué)歷人才職稱結(jié)構(gòu)、其他學(xué)歷人才職稱結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)（限于篇幅的原因，數(shù)據(jù)表未列出）。

（二）基于學(xué)歷—職稱的常州市人才資本總量的測算

1.研究生學(xué)歷人才資本的測算

由于研究生學(xué)歷屬于學(xué)歷最高層次，因此，研究生學(xué)歷人才可以直接采用加權(quán)受教育年限法進(jìn)行測算。

2.本科學(xué)歷人才資本的測算

由于本科學(xué)歷與中級職稱相對應(yīng)，根據(jù)學(xué)歷與職稱的轉(zhuǎn)換關(guān)系，本科學(xué)歷具有高級職稱的人才應(yīng)按照研究生學(xué)歷計算受教育年限，而本科學(xué)歷具有中級及以下職稱的人才仍然按照本科學(xué)歷計算受教育年限。因此，本科學(xué)歷人才資本的測算公式如下：

bt=X5 h t×N6+（X5 t-X5 h t）×N5 （11）

其中：bt表示本科學(xué)歷人才資本；X5 t表示第t年本科學(xué)歷人才數(shù)量，X5 h t表示第t年本科學(xué)歷具有高級職稱人才數(shù)量，N6表示研究生學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限，N5表示本科學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限。根據(jù)式11，本科學(xué)歷人才資本計算結(jié)果見表3。

3.大專學(xué)歷人才資本的測算

根據(jù)學(xué)歷與職稱的轉(zhuǎn)換關(guān)系，大專學(xué)歷具有高級職稱的人才應(yīng)按照研究生學(xué)歷計算受教育年限，大專學(xué)歷具有中級職稱的人才應(yīng)按照本科學(xué)歷計算受教育年限，而大專學(xué)歷具有初級及以下職稱的人才仍然按照大專學(xué)歷計算受教育年限。因此，大專學(xué)歷人才資本的測算公式如下：

dt=X4 h t×N6+X4m t×N5+（X4t-X4 h t-X4 m t）×N4（12）

其中：dt表示大專學(xué)歷人才資本；X4 t表示第t年大專學(xué)歷人才數(shù)量，X4 h t表示第t年大專學(xué)歷具有高級職稱人才數(shù)量，X4 m t表示第t年大專學(xué)歷具有中職稱人才數(shù)量，N6表示研究生學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限，N5表示本科學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限，N4表示大專學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限。根據(jù)式12，大專學(xué)歷人才資本計算結(jié)果見表3。

4.中專學(xué)歷人才資本的測算

根據(jù)學(xué)歷與職稱的轉(zhuǎn)換關(guān)系，中專學(xué)歷具有高級職稱的人才應(yīng)按照研究生學(xué)歷計算受教育年限，中專學(xué)歷具有中級職稱的人才應(yīng)按照本科學(xué)歷計算受教育年限，而中專學(xué)歷具有初級及以下職稱的人才仍然按照大專學(xué)歷計算受教育年限。endprint

其中：qt表示其他學(xué)歷（初中以下）人才資本；X2 t表示第t年其他學(xué)歷（初中以下）人才數(shù)量，X2 h t表示第t年其他學(xué)歷（初中以下）具有高級職稱人才數(shù)量，X2 m t表示第t年其他學(xué)歷（初中以下）具有中職稱人才數(shù)量，N6表示研究生學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限，N5表示本科學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限，N3表示中專學(xué)歷人才加權(quán)平均受教育年限。根據(jù)式14，其他學(xué)歷（初中以下）人才資本計算結(jié)果見表3。

6.人才資本總量的測算

根據(jù)前面對各學(xué)歷層次人才資本的測算結(jié)果，采用求和的方法，可以得到常州市人才資本總量數(shù)據(jù)見表3。

（三）常州市人才資本層次結(jié)構(gòu)的測算

1.人才資本層次結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

人才資本層次結(jié)構(gòu)是反映各層次人才資本在人才資本總量中的比重及其相互關(guān)系的指標(biāo)。人才層次是指人才才能在能級上的差別。每個人才都處于一定的能級狀態(tài)，按照層次的高低，人才層次通?？梢苑譃楦呒壢瞬?、中級人才和初級人才三個層次。對于人才層次的劃分，可以按照人才的能力指標(biāo)進(jìn)行劃分。當(dāng)前，我國對人才層次的劃分主要以職稱或?qū)W歷為依據(jù)。本文同時考慮職稱和學(xué)歷兩個指標(biāo)來劃分人才層次。

高級人才是指具有研究生以上學(xué)歷或具有副高以上職稱的人才。中級人才是指具有大?；虮究茖W(xué)歷或具有中級職稱的人才。初級人才是指具有中專學(xué)歷或初級職稱的人才。

2.常州市人才資本層次結(jié)構(gòu)

根據(jù)基于學(xué)歷—職稱的人才資本的測算方法，可以計算常州市人才資本層次結(jié)構(gòu)見表4。

3.常州市人才資本質(zhì)量的測算

人才資本質(zhì)量可以用人才加權(quán)平均受教育年限來表示。根據(jù)式3本文對人才資本總量的測算結(jié)果，及常州市人才總量數(shù)據(jù)，采用兩者相除的方法，計算常州市人才加權(quán)平均受教育年限見表5。

四、結(jié)論

第一，學(xué)歷—職稱轉(zhuǎn)化法是對低學(xué)歷、高職稱的人才，以職稱層次相對應(yīng)的學(xué)歷來計算受教育年限的方法。在人才資本的測算中職稱和學(xué)歷是兩個重要考慮因素，本文建立了學(xué)歷—職稱轉(zhuǎn)化法，調(diào)整了低學(xué)歷—高職稱人才的受教育年限。加權(quán)受教育年限的測算，宜采用分段加權(quán)求和的方法。

第二，常州市人才資本總量呈現(xiàn)逐年上升趨勢，由2000年8 420 712人/年，上升到2014年29 133 571人/年，通過計算可以發(fā)現(xiàn)，從2000年到2014年，常州市人才資本年均增長9.27%?？梢姡Ｖ菔腥瞬刨Y本的總量規(guī)模呈現(xiàn)快速增長的趨勢。

第三，常州市高級人才資本比重呈現(xiàn)逐年上升趨勢，由2000年的7.61%上升到2014年的13.87%，平均每年上升0.45個百分點。而初級人才比重呈現(xiàn)逐年下降趨勢，由2000年的37.12%下降到2014年的19.35%，平均每年下降1.27個百分點?？梢?，常州市人才資本的層次結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)逐年優(yōu)化的趨勢。

第四，常州市人才資本質(zhì)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢，到2014年常州市人才加權(quán)平均受教育年限達(dá)到31.34年，人才平均素質(zhì)相當(dāng)于大學(xué)?？频乃剑?000年的27.49年提高3.85年，平均每年提高0.275年?？梢?，雖然常州市人才資本的質(zhì)量逐年提升，但與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)相比，常州市人才資本質(zhì)量仍存在較大的提升空間。

本文從學(xué)歷和職稱兩個維度測算人才資本，對當(dāng)前人才資本測算方法進(jìn)行了一定的改進(jìn)和完善。然而，人才資本的內(nèi)涵和外延包含的內(nèi)容較為豐富，本文的測算方法并沒有全部考慮到人才成長中通過“干中學(xué)”獲得的經(jīng)驗資本，也未考慮到人才心理資本因素，因此存在一定的不足。以上問題將是未來人才資本測算研究進(jìn)一步完善的方向。

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